Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Ngân Hàng TMCP Đông Nam Á - SeABank

Luận văn tốt nghiệp kinh tế nghiên cứu tốt nghiệp quản trị kinh doanh hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng tmcp đông nam á, điều tra thực trạng, phân tích số liệu,

• Tác giả: Lã Thị Thu Hà
• Người hướng dẫn: PGS. Kiều Hữu Thiện
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải Pháp Hoàn Thiện Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Ngân Hàng SeABank
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. Lý do chọn đề tài
• 2. Tổng quan nghiên cứu
• 3. Mục tiêu nghiên cứu
• 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 5. Phƣơng pháp nghiên cứu
• 6. Kết cấu của đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
• 1.1. Các khái niệm cơ bản
• 1.1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
• 1.1.2. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
• 1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
• 1.1.4. Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
• 1.1.5. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức
• 1.1.6. Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động
• 1.1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
• 1.1.7.1. Nhân tố chủ quan
• 1.1.7.2. Nhân tố khách quan
• 1.1.8. Quy trình tuyển dụng
• 1.1.8.1. Quá trình tuyển mộ
• 1.1.8.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực
• 1.1.9. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự của các ngân hàng thương mại cổ phần ở Việt Nam và bài học cho NHTMCP Đông Nam Á
• 1.1.9.1. Kinh nghiệm Tuyển dụng của các Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần ở Việt Nam
• 1.1.9.2. Bài học kinh nghiệm cho ngân hàng TMCP Đông Nam Á
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG NAM Á
• 2.1. Giới thiệu về ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á
• 2.1.1. Giới thiệu khái quát
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức SeABank
• 2.1.3. Kết quả kinh doanh
• 2.1.4. Đặc điểm NNL của SeABank
• 2.1.5. Chính sách hỗ trợ người lao động của SeABank
• 2.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng tại SeABank
• 2.2.1. Các yếu tố bên trong
• 2.2.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
• 2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng tại SeABank
• 2.3.1. Quá trình tuyển dụng tại SeABank
• 2.3.2. Kết quả của hoạt động tuyển dụng trong những năm gần đây
• 2.3.3. Nhận xét về quá trình tuyển dụng tại SeABank
• 2.3.3.1. Kết quả đạt được
• 2.3.3.2. Hạn chế - Nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG NAM Á
• 3.1. Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á
• 3.1.1. Định hướng về hoạt động kinh doanh
• 3.1.2. Định hướng về nhân sự tuyển dụng
• 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á
• 3.2.1. Cơ cấu lại đội ngũ làm công tác tuyển dụng
• 3.2.2. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa NNL và xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho từng năm
• 3.2.3. Hoàn thiện các bản mô tả công việc
• 3.2.4. Hoàn thiện các công tác về nguồn tuyển mộ, xây dựng các hoạt động tạo nguồn tuyển mộ
• 3.2.4.1. Bổ sung câu hỏi cho mẫu đơn thu thập thông tin ứng viên, thiết kế mẫu đơn cho các vị trí ứng tuyển quan trọng
• 3.2.5. Hoàn thiện công tác thi tuyển, phỏng vấn
• 3.2.6. Một số biện pháp khác
• 3.3. Một số kiến nghị
• 3.3.1. Kiến nghị với ngành Ngân hàng và ngành Giáo dục
• 3.3.2. Đối với Ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Giải Pháp Tuyển Dụng Nhân Sự Tại SeABank

Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank) đã khẳng định vị thế của mình trong ngành tài chính. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng nhân sự vẫn còn nhiều thách thức. Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng là cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Bài viết này sẽ phân tích các giải pháp nhằm cải thiện công tác tuyển dụng tại SeABank.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Tuyển Dụng Nhân Sự

Tuyển dụng nhân sự là yếu tố quyết định đến sự thành công của ngân hàng. Việc thu hút nhân tài không chỉ giúp SeABank nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn tạo dựng hình ảnh thương hiệu vững mạnh.

1.2. Quy Trình Tuyển Dụng Hiện Tại Tại SeABank

Quy trình tuyển dụng tại SeABank bao gồm các bước từ tuyển mộ đến phỏng vấn và lựa chọn ứng viên. Tuy nhiên, quy trình này vẫn còn thiếu sót và cần được cải thiện để đáp ứng nhu cầu thực tế.

II. Vấn Đề Trong Tuyển Dụng Nhân Sự Tại SeABank

Mặc dù SeABank đã có những bước tiến trong công tác tuyển dụng, nhưng vẫn tồn tại nhiều vấn đề cần giải quyết. Các vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự mà còn tác động đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

2.1. Hạn Chế Trong Quy Trình Tuyển Dụng

Quy trình tuyển dụng hiện tại còn thiếu tính minh bạch và hiệu quả. Nhiều ứng viên tiềm năng không được tiếp cận do quy trình không rõ ràng.

2.2. Thiếu Sót Trong Đánh Giá Ứng Viên

Việc đánh giá ứng viên chưa được thực hiện một cách khoa học, dẫn đến việc lựa chọn không đúng người cho vị trí cần tuyển.

III. Giải Pháp Hoàn Thiện Tuyển Dụng Nhân Sự Tại SeABank

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, SeABank cần áp dụng một số giải pháp cụ thể. Những giải pháp này sẽ giúp cải thiện quy trình tuyển dụng và thu hút nhân tài.

3.1. Cải Thiện Quy Trình Tuyển Dụng

Cần xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng, minh bạch và dễ tiếp cận cho ứng viên. Điều này sẽ giúp SeABank thu hút được nhiều ứng viên chất lượng hơn.

3.2. Đánh Giá Ứng Viên Một Cách Khoa Học

Áp dụng các phương pháp đánh giá hiện đại như phỏng vấn hành vi và bài kiểm tra năng lực để lựa chọn ứng viên phù hợp nhất.

3.3. Tăng Cường Hoạt Động Tuyển Mộ

SeABank cần mở rộng các kênh tuyển dụng, bao gồm cả tuyển dụng trực tuyến và các sự kiện tuyển dụng để tiếp cận nhiều ứng viên hơn.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Giải Pháp Tuyển Dụng

Việc áp dụng các giải pháp tuyển dụng sẽ mang lại nhiều lợi ích cho SeABank. Những cải tiến này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nhân sự mà còn cải thiện hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

4.1. Kết Quả Đạt Được Sau Khi Thực Hiện Giải Pháp

Sau khi áp dụng các giải pháp, SeABank có thể kỳ vọng vào việc tăng cường chất lượng ứng viên và giảm thiểu thời gian tuyển dụng.

4.2. Tác Động Đến Văn Hóa Doanh Nghiệp

Một quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên.

V. Kết Luận Về Giải Pháp Tuyển Dụng Nhân Sự Tại SeABank

Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại SeABank là một nhiệm vụ quan trọng. Các giải pháp đề xuất không chỉ giúp cải thiện quy trình tuyển dụng mà còn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng.

5.1. Tương Lai Của Tuyển Dụng Nhân Sự Tại SeABank

SeABank cần tiếp tục đổi mới và cải tiến quy trình tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.

5.2. Khuyến Nghị Đối Với Ngành Ngân Hàng

Ngành ngân hàng cần có những chính sách hỗ trợ và khuyến khích các ngân hàng trong việc cải thiện quy trình tuyển dụng nhân sự.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế và thị trường tài chính - ngân hàng có nhiều biến động, nguồn nhân lực đóng vai trò là nhân tố trực tiếp quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức. Đối với các ngân hàng thương mại, tuyển dụng nhân sự là khâu đầu tiên trong công tác quản trị nguồn nhân lực, quyết định trực tiếp chất lượng đầu vào của đội ngũ lao động. Trải qua 25 năm hình thành và phát triển, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á (SeABank) đã từng bước khẳng định vị thế trên thị trường tài chính bán lẻ. Dù hoạt động tuyển dụng tại SeABank đã được xây dựng theo hướng công khai, minh bạch và chuyên nghiệp, thực tiễn triển khai giai đoạn 2016 – 2018 vẫn bộc lộ một số hạn chế nhất định về nguồn tuyển, công cụ đánh giá và kế hoạch hóa nhân sự. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả Lã Thị Thu Hà đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á – SeABank".

Khóa luận xác định 03 mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng và quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á giai đoạn 2016 – 2018.
3. Đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại SeABank trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

• Đối tượng nghiên cứu: Quy trình và công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á.
• Phạm vi không gian: Toàn hệ thống Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank), tập trung tại Khối Hành chính nhân sự và Phòng Tuyển dụng.
• Phạm vi thời gian: Số liệu hoạt động kinh doanh và thực trạng tuyển dụng được thu thập, phân tích trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận công tác tuyển dụng nhân lực dưới góc độ quản trị học, sử dụng hệ thống khái niệm của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và TS. Nguyễn Văn Điềm. Tuyển dụng được phân tách thành hai tiến trình có mối liên hệ mật thiết:

• Tuyển mộ nhân lực: Quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và nội bộ tổ chức để tạo nguồn ứng viên.
• Tuyển chọn nhân lực: Quá trình đánh giá ứng viên theo các yêu cầu công việc đã đề ra trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để đưa ra quyết định tuyển dụng.

Khung lý thuyết của đề tài phân tích các nhân tố tác động đến tuyển dụng bao gồm nhóm nhân tố chủ quan (hình ảnh, uy tín tổ chức; công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực; công tác chuẩn bị tuyển dụng; chính sách tuyển dụng; văn hóa tổ chức) và nhóm nhân tố khách quan (thị trường lao động cung - cầu; mức độ cạnh tranh của các ngân hàng đối thủ; các xu hướng kinh tế vĩ mô và toàn cầu hóa). Đồng thời, tác giả vận dụng mô hình quy trình tuyển chọn chuẩn hóa gồm 9 bước và nghiên cứu bài học thực tiễn từ hai ngân hàng thương mại cổ phần tại Việt Nam: mô hình tuyển dụng tích hợp chương trình "Quản trị viên tập sự" của Techcombank và mô hình thành lập công ty dịch vụ nhân sự chuyên trách (Công ty M-Talent) của MSB.

Để giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu, tác giả kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau:

• Phương pháp thu thập và phân tích thông tin: Tiếp cận tài liệu nội bộ, quy định, chức năng nhiệm vụ tại Khối Hành chính nhân sự và các phòng ban liên quan của SeABank; sàng lọc dữ liệu thứ cấp từ Báo cáo thường niên 2016 – 2018.
• Phương pháp thống kê: Sử dụng thống kê mô tả để tổng hợp số liệu tài chính, nhân sự, số lượng tuyển dụng theo định biên; sử dụng thống kê suy luận để phân tích mối quan hệ giữa các bước trong quy trình tuyển chọn.
• Phương pháp so sánh, đối chiếu và tổng hợp: Đánh giá sự biến động chỉ tiêu kinh doanh và số liệu tuyển dụng qua các năm 2016, 2017, 2018; đối chiếu thực tế vận hành tại SeABank với chuẩn mực lý thuyết để nhận diện các điểm nghẽn.
• Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tổng quan các công trình nghiên cứu đi trước về tuyển dụng nhân sự ngân hàng.
• Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Thiết kế phiếu khảo sát gồm 12 câu hỏi, tiến hành điều tra ngẫu nhiên trên cỡ mẫu $n = 100$ cán bộ nhân viên đang làm việc tại SeABank nhằm thu thập đánh giá thực tế về chất lượng công tác tuyển dụng. Dữ liệu khảo sát được tổng hợp và xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận của quá trình tuyển dụng nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các vấn đề lý luận về quản trị nhân lực liên quan đến khâu tuyển dụng. Tác giả làm rõ vai trò của tuyển dụng đối với tổ chức (cung cấp lao động lành nghề, bù đắp chỗ trống định biên, thực thi chiến lược kinh doanh, tối ưu hóa chi phí) và đối với người lao động (tạo sự phù hợp về năng lực - sở thích, tăng động lực gắn bó).

Nội dung chương đi sâu vào cấu trúc 2 giai đoạn chính:

1. Tiến trình tuyển mộ: Thiết lập chiến lược tuyển mộ (xác định tỷ lệ sàng lọc, kênh tuyển dụng bên trong và bên ngoài), các kỹ thuật tìm kiếm ứng viên và tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển mộ dựa trên chi phí và tỷ lệ thu hút.
2. Tiến trình tuyển chọn: Phân tích chi tiết 9 bước kế tiếp nhau gồm: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sàng lọc qua đơn xin việc; (3) Trắc nghiệm nhân sự (tâm lý, kiến thức, thực hiện công việc); (4) Phỏng vấn tuyển chọn (theo mẫu, tình huống, mục tiêu, căng thẳng, hội đồng); (5) Khám sức khỏe; (6) Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp; (7) Thẩm tra thông tin; (8) Tham quan công việc và thử việc; (9) Ra quyết định tuyển chọn và ký kết hợp đồng lao động.

Bên cạnh đó, chương 1 phân tích kinh nghiệm tuyển dụng của Techcombank (áp dụng hệ thống kiểm tra tính cách quốc tế, duy trì chương trình Quản trị viên tập sự từ 2013 với tỷ lệ giữ chân thực tập sinh chính thức đạt trên 80%) và MSB (chuyển đổi Khối Quản lý Nhân tài thành Công ty M-Talent năm 2012, chuẩn hóa quy trình 5 khâu 12 bước, áp dụng 3 bài thi viết IQ - Tiếng Anh - Nghiệp vụ có niêm phong bảo mật), từ đó rút ra 6 bài học kinh nghiệm cho SeABank.

Chương 2: Thực trạng quá trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á

Chương 2 trình bày tổng quan về SeABank (thành lập năm 1994, trụ sở chính tại 25 Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm, Hà Nội). Tính đến giai đoạn nghiên cứu, ngân hàng có vốn điều lệ 7.688 tỷ đồng, mạng lưới 162 điểm giao dịch, gần 3.800 cán bộ nhân viên và phục vụ hơn 1 triệu khách hàng. Về quản trị chất lượng và công nghệ, SeABank áp dụng hệ thống Core Banking T24 (từ năm 2007), đạt các chứng chỉ ISO 9001:2008, ISO 27001:2013, PCI DSS và bước đầu triển khai công cụ 5S, 6 Sigma. Về sở hữu, năm 2018 SeABank có 100% vốn thuộc cổ đông trong nước, cổ đông lớn duy nhất là Công ty TNHH MTV Đầu tư Phú Mỹ nắm giữ 9,33% vốn cổ phần.

Kết quả kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018 của SeABank ghi nhận sự tăng trưởng liên tục về quy mô tài sản và lợi nhuận:

STT	Chỉ tiêu	Năm 2016	Năm 2017	Tăng trưởng 2017/2016 (%)	Năm 2018	Tăng trưởng 2018/2017 (%)
1	Tổng doanh thu (tỷ đồng)	-	6.404	-	-	18,5
2	Tổng tài sản (tỷ đồng)	103.365	125.009	20,9	140.487	12,4
3	Vốn điều lệ (tỷ đồng)	5.222	-	-	7.688	40,7
4	Tổng chi phí (tỷ đồng)	-	5.264	-	-	18,5
5	Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng)	146	381	161,0	622	63,3
6	Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng)	117	305	160,7	493	61,6
7	Tỷ suất sinh lời/Tài sản (ROA) (%)	-	-	-	0,76	34,8

Về thực trạng công tác tuyển dụng, SeABank đã thiết lập kênh thông tin tuyển dụng qua cổng điện tử nội bộ, website tuyển dụng và trang mạng xã hội, triển khai các chiến dịch thu hút như chương trình "Trở thành nhân tố tiềm năng". Tuy vậy, tác giả chỉ ra các hạn chế còn tồn tại:

• Công tác dự báo và kế hoạch hóa nhân sự chưa theo kịp tốc độ phát triển chi nhánh, dẫn đến tình trạng tuyển dụng thụ động, cục bộ khi phát sinh thiếu hụt.
• Bản mô tả công việc ở một số vị trí nghiệp vụ (như Giao dịch viên) còn chung chung, chưa cụ thể hóa đầy đủ các tiêu chuẩn năng lực hành vi và kỹ năng mềm.
• Nguồn tuyển mộ chủ yếu dựa vào kênh đăng tuyển đại trà bên ngoài, chưa khai thác triệt để các nguồn thực tập sinh chất lượng cao từ các trường đại học chuyên ngành.
• Mẫu đơn ứng viên chưa tối ưu hóa việc thu thập thông tin chuyên sâu; phiếu đánh giá phỏng vấn còn phụ thuộc nhiều vào cảm tính chủ quan của hội đồng tuyển dụng.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á

Trên cơ sở định hướng phát triển ngân hàng bán lẻ đa năng và mở rộng mạng lưới kinh doanh của SeABank, chương 3 đề xuất hệ thống các giải pháp đồng bộ:

1. Cơ cấu lại đội ngũ làm công tác tuyển dụng: Nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng phỏng vấn đánh giá và cập nhật kiến thức tâm lý nhân sự cho cán bộ tuyển dụng thuộc Khối Hành chính nhân sự.
2. Hoàn thiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Xây dựng định biên nhân sự chi tiết cho từng năm, phối hợp chặt chẽ giữa các khối kinh doanh và phòng nhân sự để chủ động tạo nguồn thay vì tuyển dụng sự vụ.
3. Chuẩn hóa bản mô tả công việc: Xây dựng lại bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc chi tiết (tác giả xây dựng mẫu điển hình cho vị trí Giao dịch viên bao gồm nhiệm vụ, trách nhiệm, tiêu chuẩn trình độ, ngoại hình, kỹ năng giao tiếp và xử lý tình huống).
4. Mở rộng và đa dạng hóa nguồn tuyển mộ: Thiết lập quan hệ hợp tác dài hạn với các trường đại học khối kinh tế - ngân hàng, tổ chức các ngày hội việc làm và chương trình thực tập sinh tiềm năng có cam kết tuyển dụng.
5. Cải tiến biểu mẫu thu thập thông tin ứng viên: Bổ sung các câu hỏi đo lường động cơ nghề nghiệp, thái độ làm việc và định hướng phát triển cá nhân đối với các vị trí then chốt.
6. Hoàn thiện công tác thi tuyển và phỏng vấn: Ứng dụng bài kiểm tra trắc nghiệm chuẩn hóa (IQ, nghiệp vụ, ngoại ngữ); xây dựng thang đo và mẫu phiếu đánh giá ứng viên định lượng cụ thể theo tiêu chí (tác giả đính kèm mẫu phiếu đánh giá ứng viên Giao dịch viên).
7. Kiến nghị hỗ trợ: Đề xuất với ngành Ngân hàng và ngành Giáo dục về việc tăng cường đào tạo thực hành sát với thực tiễn hoạt động ngân hàng; đề xuất Ban lãnh đạo SeABank tăng cường ngân sách đầu tư cho công nghệ quản trị nhân sự và đào tạo hội nhập.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và cung cấp hệ thống số liệu cụ thể về sự phát triển của SeABank trong giai đoạn 2016 – 2018:

• Phản ánh sự gia tăng quy mô tổng tài sản từ 103.365 tỷ đồng (2016) lên 140.487 tỷ đồng (2018); vốn điều lệ tăng lên 7.688 tỷ đồng.
• Lợi nhuận trước thuế tăng từ 146 tỷ đồng (2016) lên 622 tỷ đồng (2018), tương đương mức tăng 4,214 lần; lợi nhuận sau thuế năm 2018 đạt 493 tỷ đồng.
• Làm rõ cấu trúc bộ máy quản trị gồm 5 khối, 19 phòng ban chuyên môn và hệ sinh thái công nghệ hỗ trợ (Core Banking T24, ISO 9001:2008, ISO 27001:2013).

So với các công trình nghiên cứu đi trước được tổng quan trong đề tài (như nghiên cứu mang tính lý luận chung của Nguyễn Chơn Trung năm 2011; các đề tài thực tập tại chi nhánh ngân hàng cụ thể của Nguyễn Xuân Quỳnh năm 2014, Lê Nhật Minh năm 2017; hoặc các luận văn tại doanh nghiệp ngành khác của Tống Thị Ánh, Nguyễn Việt Hà năm 2015), khóa luận của Lã Thị Thu Hà có các đóng góp riêng:

• Phân tích quy trình tuyển dụng gắn liền với đặc thù vận hành của một ngân hàng thương mại cổ phần bán lẻ trong giai đoạn tái cơ cấu sở hữu (100% vốn nội địa).
• Kết hợp nghiên cứu thực tiễn mô hình tổ chức nhân sự của các ngân hàng đối thủ (Techcombank, MSB) để rút ra bài học ứng dụng trực tiếp cho SeABank.
• Đưa ra các công cụ áp dụng cụ thể: xây dựng chi tiết bảng mô tả công việc và phiếu đánh giá ứng viên mẫu cho chức danh Giao dịch viên thay vì chỉ đề xuất giải pháp ở mức định hướng chung.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn một số điểm hạn chế do giới hạn phạm vi nghiên cứu:

• Dữ liệu nghiên cứu thực trạng và số liệu thứ cấp tập trung chủ yếu trong giai đoạn 2016 – 2018.
• Cỡ mẫu điều tra xã hội học bằng bảng hỏi dừng lại ở $n = 100$ cán bộ nhân viên tại đơn vị thực tập, chưa bao phủ toàn diện các chi nhánh SeABank trên phạm vi cả nước.
• Đề tài tập trung chuyên sâu vào giải pháp cho chức danh đại diện (Giao dịch viên), chưa xây dựng chi tiết bộ công cụ tuyển dụng cho tất cả các vị trí quản lý và chuyên viên khối công nghệ/nguồn vốn.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng theo các hướng:

• Đánh giá tác động dài hạn của các giải pháp tuyển dụng sau khi ngân hàng hoàn tất tái cơ cấu giai đoạn sau năm 2018.
• Nghiên cứu ứng dụng công nghệ số và phần mềm tự động hóa quản trị nhân lực trong sàng lọc hồ sơ và đánh giá trực tuyến ứng viên ngành ngân hàng.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tư liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Tài chính - Ngân hàng: Tham khảo phương pháp thiết kế nghiên cứu thực tế, cấu trúc phân tích quy trình tuyển dụng 9 bước và kỹ năng xử lý dữ liệu điều tra thực trạng tại doanh nghiệp tài chính.
• Bộ phận tuyển dụng và quản trị nhân sự tại các NHTMCP: Tham khảo bài học tổ chức nhân sự từ Techcombank, MSB cũng như các biểu mẫu chuẩn hóa về mô tả công việc và phiếu đánh giá năng lực ứng viên tuyển dụng đầu vào.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận sử dụng phương pháp điều tra nào để thu thập dữ liệu sơ cấp và quy mô mẫu là bao nhiêu?
Tác giả sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi gồm 12 câu hỏi, khảo sát ngẫu nhiên 100 cán bộ nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á. Số liệu thu thập được tổng hợp và phân tích bằng phần mềm Excel.

Kết quả kinh doanh và lợi nhuận của SeABank biến động như thế nào trong giai đoạn 2016 – 2018?
Giai đoạn 2016 – 2018, lợi nhuận trước thuế của SeABank tăng từ 146 tỷ đồng (2016) lên 381 tỷ đồng (2017) và đạt 622 tỷ đồng (2018), tăng 476 tỷ đồng (gấp 4,214 lần). Lợi nhuận sau thuế tăng từ 117 tỷ đồng (2016) lên 493 tỷ đồng (2018). Tổng tài sản tăng từ 103.365 tỷ đồng lên 140.487 tỷ đồng.

Khóa luận đã nghiên cứu kinh nghiệm tuyển dụng của những ngân hàng nào tại Việt Nam?
Khóa luận phân tích kinh nghiệm tuyển dụng của hai ngân hàng: Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (Techcombank) với quy trình tuyển dụng 10 bước và chương trình Quản trị viên tập sự; Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB) với mô hình thành lập Công ty Quản trị Nguồn nhân lực M-Talent và quy trình 5 khâu 12 bước.

Cơ cấu sở hữu của SeABank có đặc điểm gì nổi bật trong năm 2018?
Năm 2018, cơ cấu cổ đông của SeABank chuyển dịch sang 100% vốn do cổ đông trong nước nắm giữ. Cổ đông lớn duy nhất của ngân hàng là Công ty TNHH MTV Đầu tư Phú Mỹ, nắm giữ 696 triệu cổ phiếu, tương đương 9,33% vốn điều lệ.

Tác giả đã thiết kế mẫu công cụ tuyển dụng cụ thể nào trong chương giải pháp?
Trong chương 3, tác giả đã xây dựng cụ thể Bảng mô tả công việc dành cho vị trí Giao dịch viên và thiết kế Mẫu phiếu đánh giá ứng viên phục vụ công tác phỏng vấn tuyển chọn vị trí này.

Kết luận

Khóa luận của sinh viên Lã Thị Thu Hà đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp thương mại dịch vụ. Dựa trên số liệu thứ cấp giai đoạn 2016 – 2018 và kết quả khảo sát 100 cán bộ nhân viên, đề tài đã phân tích rõ thực trạng, thành tựu cũng như các điểm nghẽn trong công tác tuyển dụng tại SeABank. Hệ thống 7 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, gắn liền với việc chuẩn hóa bản mô tả công việc, biểu mẫu đánh giá và chiến lược tạo nguồn nhân lực cho ngân hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận. Đề tài đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận của quy trình tuyển dụng nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng quá trình tuyển dụng nhân sự tại nhân hàng TMCP Đông Nam Á Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng TMCP Đông Nam Á 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1. Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực "Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút hút ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức, nhằm tạo ra một tập hợp các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào quá trình tuyển chọn." (PGS TS Nguyễn Ngọc Quâm & TS.

Nguyễn Văn Điển) Kết thúc quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ thu đƣợc các hồ sơ xin việc của ngƣời lao động. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng lao động để đáp ứng mục tiêu của mình một cách tốt nhất. Có thể nói tuyển mộ là đầu vào của quá trình tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, là bƣớc đầu tiên trong qua trình tìm kiếm nhân tài để cống hiến cho tổ chức. Chính vì vậy, quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.

Chất lƣợng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt đƣợc nhƣ các yêu cầu tmong muốn hay hiệu quả thấp nếu lƣợng ngƣời nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển trong tổ chức. Tuyển mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ đƣợc thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tổ chức sẽ tìm đƣợc những ngƣời lao động phù hợp với công việc. Ngƣợc lại, nếu thực hiện không tốt quá trình tuyển mộ thì những ngƣời lao động có trình độ cao, có khả thăng đáp ứng công việc có thể đã không đƣợc lựa chọn hoặc có ít ngƣời nộp đơn xin việc hơn so với nhu cầu tuyển dụng thì việc tuyển chọn cũng không có hiệu quả.

Vì vậy, tuyển mộ nằm trong chức năng thu hút nguồn nhân lực, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hƣởng đến các chức năng khác của quản trị nhân sự bao gồm: Đánh giá tình hình thực hiện và thù lao lao động, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động trong và ngoài tổ chức. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá trình tuyển mộ”. Nguyễn Ngọc Quân & ThS. Nguyễn Văn Điềm) Tuyển chọn nhân lực là khâu kế tiếp của quá trình tuyển mộ để đảm bảo cho quyết định tuyển dụng nhân lực đúng với yêu cầu đặt ra.

Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lƣợc kinh doanh và đối với các tổ chức vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp các tổ chức có đƣợc những con ngƣời có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tƣơng lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp tổ chức giảm đƣợc các chi phí do phải đào tạo lại, tuyển chọn lại cũng nhƣ tránh đƣợc các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có đƣợc lực lƣợng ngƣời lao động tốt, có năng lực phù hợp với mục tiêu và yêu cầu mà tổ chức đặt ra.