Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam

• Tác giả: Lê Thị Hương
• Người hướng dẫn: TS. Vũ Hoàng Nam
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghệ Đông Á
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Bắc Ninh

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• BẢNG CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Lý do chọn đề tài
• 0.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu
• 0.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Phương pháp nghiên cứu
• 0.6. Kết cấu của đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
• 1.1. Một số khái niệm cơ bản
• 1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng
• 1.2.1. Đối với doanh nghiệp
• 1.2.2. Đối với người lao động
• 1.2.3. Đối với xã hội
• 1.3. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
• 1.3.1. Nguồn bên trong và phương pháp tuyển dụng nguồn bên trong
• 1.3.2. Nguồn bên ngoài và phương pháp tuyển dụng nguồn bên ngoài
• 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
• 1.4.1. Nhân tố bên trong
• 1.4.2. Nhân tố bên ngoài
• 1.5. Quá trình tuyển dụng
• 1.5.1. Chuẩn bị tuyển dụng
• 1.5.2. Thực hiện tuyển dụng
• 1.6. Đánh giá công tác tuyển dụng và các giải pháp thay thế
• 1.6.1. Đánh giá công tác tuyển dụng
• 1.6.2. Đề xuất các giải pháp thay thế tuyển dụng
• 1.7. Kinh nghiệm của một số ngân hàng thương mại cổ phần
• 1.7.1. Kinh nghiệm tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam
• 1.7.2. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam
• 1.8. Bài học kinh nghiệm
• 1.9. Tổng kết chương
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM
• 2.1. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam
• 2.1.1. Khái quát về Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam
• 2.1.3. Đặc điểm hoạt động và kết quả kinh doanh
• 2.1.4. Cơ cấu lao động của Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam
• 2.1.5. Chính sách đối với người lao động
• 2.2. Bộ phận chức năng thực hiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
• 2.2.1. Chức năng và nhiệm vụ của Khối Quản trị nguồn nhân lực
• 2.2.2. Mô hình tổ chức Khối Quản trị nguồn nhân lực
• 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam
• 2.3.1. Các yếu tố bên trong
• 2.3.2. Các yếu tố bên ngoài
• 2.4. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam
• 2.4.1. Quy trình tuyển dụng
• 2.4.2. Kết quả hoạt động tuyển dụng
• 2.4.3. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
• 2.4.4. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam
• 2.4.4.1. Mặt tích cực
• 2.4.4.2. Mặt hạn chế
• 2.5. Tổng kết chương
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM
• 3.1. Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam
• 3.2. Định hướng chiến lược của Ngân hàng
• 3.3. Phương hướng hoạt động kinh doanh của Ngân hàng
• 3.4. Phương hướng hoạt động quản trị nguồn nhân lực
• 3.5. Vai trò của công tác tuyển dụng trong thực hiện chiến lược phát triển của Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam
• 3.6. Một số giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam
• 3.6.1. Xây dựng, hoàn thiện hệ thống Bản mô tả công việc
• 3.6.2. Hoàn thiện công tác kế hoạch nguồn nhân lực và xây dựng định biên nhân sự, hệ thống chức danh hàng năm
• 3.6.3. Nâng cao trình độ nghiệp vụ của cán bộ nhân sự
• 3.6.4. Đa dạng nguồn và phương pháp tuyển dụng
• 3.6.5. Xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả
• 3.6.6. Hoàn thiện hệ thống bài thi, kiểm tra tuyển dụng
• 3.6.7. Thực hiện báo cáo, đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng
• 3.6.8. Thẩm định thông tin ứng viên
• 3.6.9. Hoàn thiện hệ thống thông tin quản lý hoạt động tuyển dụng
• 3.6.10. Nâng cao uy tín và hình ảnh của Ngân hàng
• 3.7. Một số kiến nghị
• 3.7.1. Kiến nghị với Nhà nước
• 3.7.2. Kiến nghị đối với ngành ngân hàng và ngành giáo dục
• Danh mục tài liệu tham khảo
• Phụ lục 01: Quy trình tuyển dụng
• Phụ lục 02: Phân cấp tuyển dụng
• Phụ lục 03: Mẫu thông tin ứng viên thông tin ứng viên
• Phụ lục 04: Mẫu phỏng vấn ứng viên
• Phụ lục 05: Mẫu thư mời ứng viên
• Phụ lục 06: Mẫu đánh giá kết quả học việc – thử việc

I. Tổng Quan Về Tuyển Dụng Nhân Lực Tại PVcomBank Khái Niệm

Trong bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng với bất kỳ doanh nghiệp nào, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp không thể thiếu nguồn nhân lực, đó là những lực lượng trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào hoạt động tạo ra của cải vật chất. Do vậy, hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp muốn đạt hiệu quả thì nguồn nhân lực cũng phải phát huy được hết vai trò của mình. Để công tác quản trị nguồn nhân lực được nâng cao và trở thành động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp thì các nhà quản trị cũng phải quan tâm, chú ý đến công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Cần tìm hiểu một số khái niệm liên quan đến công tác tuyển dụng trong nghiệp: Nhân lực là nguồn lực của con người, bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực của một con người bao gồm các yếu tố về sức khỏe, chế độ ăn uống, tầm vóc, tuổi tác, giới tính, chế độ làm việc và nghỉ ngơi. Trí lực thể hiện ở tri thức, sự hiểu biết, sự tiếp thu, kỹ năng, năng khiếu hay quan điểm, nhân cách của mỗi con người.

1.1. Định Nghĩa Chi Tiết Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Quản trị nguồn nhân lực là hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, duy trì, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để tổ chức luôn đáp ứng đủ số lượng và chất lượng nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu công việc và thực hiện mục tiêu chung của tổ chức, doanh nghiệp. Trong đó, tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản và quan trọng nhất trong quản trị nguồn nhân lực.

1.2. Bản Chất Của Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự Ngân Hàng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, sàng lọc đánh giá các ứng viên từ thị trường lao động theo các tiêu chỉ khác nhau để lựa chọn những người phù hợp nhất cho vị trí công việc. Trong đó, công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp là một quy trình bao gồm nhiều công đoạn, đó là quy trình để thu hút, sàng lọc và tuyển chọn những ứng viên đáp ứng đủ các yêu cầu công việc. Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai hoạt động chính là tuyển mộ và tuyển chọn. Đây là hai hoạt động không thể thiếu trong hoạt động tuyển dụng, quan hệ mật thiết, tác động qua lại tới nhau để tạo nên hoạt động tuyển dụng.

1.3. Phân Biệt Rõ Tuyển Mộ và Tuyển Chọn Trong Ngân Hàng

Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên tiềm năng từ thị trường lao động ứng tuyển vào các vị trí có nhu cầu cần tuyến trong doanh nghiệp. Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải có khả năng tuyển mộ ứng viên vào các vị trí còn trống. Tuyển mộ là một khâu rất quan trọng vì số lượng ứng viên tham gia ứng tuyển càng lớn thì cơ hội tìm được người phù hợp với công việc càng nhiều. Tuyển chọn là công việc tiếp theo sau hoạt động tuyển mộ. Đó là quá trình sàng lọc, lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc đặt ra.

II. Tầm Quan Trọng Của Tuyển Dụng Nhân Sự Tại PVcomBank

Mục tiêu cơ bản của mỗi doanh nghiệp là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho các mục tiêu chung của doanh nghiệp. Trong những năm trở lại đây khi thị trường cạnh tranh gay gắt, nhân tố con người được xem là một yếu tố cạnh tranh bền vững, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển. Quản trị nguồn nhân lực được xem là một trong những hoạt động chủ chốt trong doanh nghiệp, thông qua hoạt động quản trị nguồn nhân lực, các nhà quản lý có thể xây dựng những mô hình, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sư dụng nhân lực, phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Bởi vậy, công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trong trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung và sự phát triển bên vững của tô chức nói riêng.

2.1. Lợi Ích Của Tuyển Dụng Hiệu Quả Đối Với PVcomBank

Tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ nhân viên có năng lực, trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc. Khi doanh nghiệp có được đội ngũ nhân viên giỏi, có kinh nghiệm thì sẽ giúp nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, dịch vụ, từ đó tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Tuyển dụng giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí. Khi tuyển dụng được những nhân viên phù hợp với công việc thì sẽ giảm thiểu được tình trạng nhân viên làm việc không hiệu quả, gây lãng phí thời gian, tiền bạc của doanh nghiệp.

2.2. Tác Động Của Tuyển Dụng Đến Người Lao Động Tại PVcomBank

Tuyển dụng giúp người lao động có cơ hội tìm được việc làm phù hợp với năng lực, sở thích và nguyện vọng của bản thân. Khi người lao động được làm việc trong môi trường phù hợp thì sẽ phát huy được hết khả năng của mình, từ đó nâng cao thu nhập và chất lượng cuộc sống. Tuyển dụng giúp người lao động có cơ hội phát triển bản thân. Khi được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, người lao động sẽ có cơ hội học hỏi, trau dồi kiến thức, kỹ năng, từ đó nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ.

2.3. Ảnh Hưởng Của Tuyển Dụng Đến Xã Hội Việt Nam

Tuyển dụng giúp giải quyết vấn đề việc làm cho người lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp, góp phần ổn định xã hội. Khi người lao động có việc làm, có thu nhập thì sẽ đóng góp vào ngân sách nhà nước, từ đó giúp phát triển kinh tế - xã hội. Tuyển dụng giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đất nước. Khi các doanh nghiệp tuyển dụng được những nhân viên giỏi, có trình độ chuyên môn cao thì sẽ góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế.

III. Nguồn Và Phương Pháp Tuyển Dụng Nhân Sự PVcomBank

Để có thể tuyển dụng được những ứng viên phù hợp, doanh nghiệp cần xác định rõ nguồn và phương pháp tuyển dụng phù hợp. Nguồn tuyển dụng là nơi doanh nghiệp tìm kiếm ứng viên. Phương pháp tuyển dụng là cách thức doanh nghiệp sử dụng để thu hút ứng viên từ các nguồn tuyển dụng khác nhau. Có hai nguồn tuyển dụng chính là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.

3.1. Ưu Nhược Điểm Của Nguồn Tuyển Dụng Nội Bộ PVcomBank

Nguồn bên trong là nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp. Phương pháp tuyển dụng nguồn bên trong bao gồm: Thăng chức, điều chuyển, luân chuyển công tác. Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí tuyển dụng, thời gian tuyển dụng. Nhân viên đã quen thuộc với văn hóa doanh nghiệp, quy trình làm việc. Tạo động lực cho nhân viên làm việc. Nhược điểm: Hạn chế về số lượng, chất lượng ứng viên. Có thể gây ra sự mất đoàn kết trong nội bộ nhân viên.

3.2. Khai Thác Hiệu Quả Nguồn Tuyển Dụng Bên Ngoài PVcomBank

Nguồn bên ngoài là nguồn nhân lực từ thị trường lao động. Phương pháp tuyển dụng nguồn bên ngoài bao gồm: Tuyển dụng qua mạng internet, báo chí, trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm, trường đại học, cao đẳng. Ưu điểm: Số lượng, chất lượng ứng viên đa dạng. Mang lại luồng gió mới cho doanh nghiệp. Nhược điểm: Chi phí tuyển dụng cao. Thời gian tuyển dụng kéo dài. Nhân viên mới cần thời gian để thích nghi với văn hóa doanh nghiệp.

3.3. Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Quyết Định Nguồn Tuyển Dụng

Việc lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển dụng phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Quy mô doanh nghiệp, ngân sách tuyển dụng, yêu cầu công việc, tình hình thị trường lao động. Doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng các yếu tố này để đưa ra quyết định tuyển dụng phù hợp.

IV. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Tuyển Dụng Nhân Lực PVcomBank

Công tác tuyển dụng chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Việc nhận diện và phân tích các yếu tố này giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả hơn.

4.1. Các Yếu Tố Bên Trong Tác Động Đến Tuyển Dụng

Các yếu tố bên trong bao gồm: Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp. Chính sách nhân sự. Khả năng tài chính. Uy tín của doanh nghiệp. Các yếu tố này ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng, tiêu chí tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.

4.2. Tác Động Của Yếu Tố Bên Ngoài Đến Tuyển Dụng PVcomBank

Các yếu tố bên ngoài bao gồm: Tình hình kinh tế. Tình hình thị trường lao động. Luật pháp, chính sách của nhà nước. Sự phát triển của khoa học công nghệ. Các yếu tố này ảnh hưởng đến nguồn cung nhân lực, yêu cầu về kỹ năng, kiến thức của ứng viên và phương pháp tuyển dụng.

4.3. Phân Tích Mối Quan Hệ Giữa Các Yếu Tố Ảnh Hưởng

Các yếu tố bên trong và bên ngoài có mối quan hệ mật thiết với nhau. Doanh nghiệp cần phân tích kỹ lưỡng các yếu tố này để đưa ra quyết định tuyển dụng phù hợp với tình hình thực tế.

V. Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự Hiệu Quả Tại PVcomBank

Quy trình tuyển dụng là một chuỗi các hoạt động được thực hiện theo một trình tự nhất định nhằm tìm kiếm, thu hút, sàng lọc và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, chi phí và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

5.1. Giai Đoạn Chuẩn Bị Cho Quá Trình Tuyển Dụng

Giai đoạn chuẩn bị bao gồm: Xác định nhu cầu tuyển dụng. Xây dựng bản mô tả công việc. Xác định tiêu chí tuyển dụng. Lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển dụng. Chuẩn bị các công cụ, phương tiện phục vụ cho quá trình tuyển dụng.

5.2. Thực Hiện Tuyển Dụng Theo Tiêu Chuẩn PVcomBank

Giai đoạn thực hiện bao gồm: Thông báo tuyển dụng. Tiếp nhận hồ sơ ứng viên. Sàng lọc hồ sơ. Tổ chức thi tuyển, phỏng vấn. Kiểm tra sức khỏe. Thẩm định thông tin ứng viên. Ra quyết định tuyển dụng.

5.3. Đánh Giá Và Giải Pháp Thay Thế Tuyển Dụng

Giai đoạn đánh giá bao gồm: Đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Xác định những điểm mạnh, điểm yếu của quy trình tuyển dụng. Đề xuất các giải pháp cải tiến quy trình tuyển dụng. Trong trường hợp không tuyển dụng được ứng viên phù hợp, doanh nghiệp có thể xem xét các giải pháp thay thế như: Thuê ngoài, sử dụng lao động thời vụ, đào tạo lại nhân viên hiện có.

VI. Bài Học Kinh Nghiệm Tuyển Dụng Từ Ngân Hàng TMCP Khác

Việc học hỏi kinh nghiệm tuyển dụng từ các ngân hàng TMCP khác giúp PVcomBank có thêm góc nhìn và áp dụng những phương pháp hiệu quả, phù hợp với đặc thù của mình.

6.1. Kinh Nghiệm Tuyển Dụng Của Ngân Hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam

Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) chú trọng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động và có nhiều cơ hội phát triển. Techcombank cũng đầu tư vào công nghệ để nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng.

6.2. Bài Học Từ Ngân Hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam MSB

Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam (MSB) tập trung vào việc tuyển dụng những ứng viên có năng lực, phẩm chất phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. MSB cũng chú trọng đào tạo và phát triển nhân viên sau tuyển dụng.

6.3. Tổng Kết Và Áp Dụng Kinh Nghiệm Vào PVcomBank

Từ kinh nghiệm của Techcombank và MSB, PVcomBank có thể áp dụng những bài học sau: Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn. Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động. Tuyển dụng những ứng viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Đầu tư vào công nghệ để nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng. Chú trọng đào tạo và phát triển nhân viên sau tuyển dụng.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu chịu ảnh hưởng sâu sắc từ dịch bệnh, biến đổi khí hậu và chiến tranh thương mại, các doanh nghiệp Việt Nam đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh. Theo ước tính, nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quyết định trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành ngân hàng – lĩnh vực mạch máu của nền kinh tế quốc dân. Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam (Pvcombank), thành lập năm 2013, là một trong những ngân hàng non trẻ nhưng đã khẳng định vị thế trên thị trường tài chính với tổng tài sản gần 100 nghìn tỷ đồng và mạng lưới hơn 108 chi nhánh/phòng giao dịch trên toàn quốc tính đến năm 2019.

Luận văn tập trung nghiên cứu hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam trong giai đoạn 2017-2019. Mục tiêu cụ thể gồm: khái quát lý luận về tuyển dụng nhân lực, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại ngân hàng, đánh giá các hạn chế và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp ngân hàng thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Kết quả nghiên cứu cũng góp phần bổ sung kiến thức thực tiễn cho lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và mô hình tuyển dụng nhân sự hiện đại. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

1. Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Nhấn mạnh vai trò của tuyển dụng trong việc thu hút, duy trì và phát triển nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu công việc và mục tiêu tổ chức. Tuyển dụng được xem là chức năng cơ bản trong quản trị nhân lực, bao gồm hai hoạt động chính là tuyển mộ và tuyển chọn.

2. Mô hình quy trình tuyển dụng: Bao gồm các bước chuẩn bị tuyển dụng, thực hiện tuyển dụng (tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra, phỏng vấn tuyển chọn, xác minh, kiểm tra sức khỏe, tham gia nơi làm việc) và ra quyết định tuyển chọn. Mô hình này giúp đảm bảo tính hệ thống, minh bạch và hiệu quả trong công tác tuyển dụng.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn, kế hoạch nhân sự, mô tả công việc, chỉ số IQ, EQ, trắc nghiệm tính cách, và các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng như kinh tế chính trị, thị trường lao động, công nghệ, cạnh tranh doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp:

• Phương pháp thống kê phân tích: Thu thập và phân tích số liệu thực tế về hoạt động tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam giai đoạn 2017-2019, bao gồm số lượng ứng viên, tỷ lệ tuyển dụng thành công, chi phí tuyển dụng, tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc.

• Phương pháp so sánh, tổng hợp: So sánh kết quả tuyển dụng qua các năm, đối chiếu với các ngân hàng thương mại cổ phần khác như Techcombank và MSB để rút ra bài học kinh nghiệm.

• Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tham khảo các tài liệu lý thuyết, báo cáo ngành, các nghiên cứu khoa học liên quan đến công tác tuyển dụng và quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng.

Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ hồ sơ ứng viên và nhân viên mới tuyển dụng trong giai đoạn 2017-2019 tại Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu toàn bộ để đảm bảo tính đại diện và chính xác. Thời gian nghiên cứu kéo dài trong 3 năm, tập trung phân tích dữ liệu định lượng và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam còn nhiều hạn chế: Mặc dù quy trình tuyển dụng được xây dựng đầy đủ các bước từ tiếp nhận hồ sơ đến ra quyết định tuyển chọn, nhưng tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc trong giai đoạn 2017-2019 chiếm khoảng 15%, cho thấy hiệu quả tuyển dụng chưa cao.

2. Nguồn tuyển dụng chủ yếu là bên ngoài chiếm trên 70% ứng viên: Ngân hàng ưu tiên tuyển dụng từ thị trường lao động bên ngoài, đặc biệt là sinh viên mới tốt nghiệp và người lao động có kinh nghiệm. Tuy nhiên, việc đào tạo và hội nhập nhân viên mới còn chưa đồng bộ, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao.

3. Chi phí tuyển dụng tăng trung bình 12% mỗi năm trong giai đoạn nghiên cứu: Ngân hàng đầu tư nhiều hơn cho các kênh truyền thông tuyển dụng và tổ chức phỏng vấn, nhưng chưa có hệ thống đánh giá hiệu quả chi tiết, gây lãng phí nguồn lực.

4. So sánh với Techcombank và MSB cho thấy Pvcombank còn thiếu sự chuyên nghiệp trong công tác tuyển dụng: Techcombank có quy trình tuyển dụng 10 bước với thời gian 3-4 tuần, tỷ lệ giữ chân nhân viên mới trên 85%. MSB có công ty quản trị nguồn nhân lực riêng, quy trình tuyển dụng 12 bước, đảm bảo tính công khai và minh bạch cao.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế là do ngân hàng chưa hoàn thiện hệ thống bản mô tả công việc và kế hoạch nhân sự định kỳ, dẫn đến việc xác định nhu cầu tuyển dụng chưa chính xác. Việc chưa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng cũng làm giảm khả năng thu hút ứng viên phù hợp. Ngoài ra, năng lực đội ngũ cán bộ tuyển dụng còn hạn chế, chưa áp dụng hiệu quả các công cụ đánh giá như trắc nghiệm IQ, EQ, tính cách.

So với các ngân hàng đi trước, Pvcombank cần học hỏi kinh nghiệm trong việc xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý hồ sơ và đánh giá ứng viên. Việc đầu tư vào đào tạo cán bộ tuyển dụng và xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả sẽ giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng, giảm tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc theo năm, bảng so sánh chi phí tuyển dụng và số lượng ứng viên qua các kênh tuyển dụng, giúp minh họa rõ ràng hiệu quả công tác tuyển dụng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng và hoàn thiện hệ thống bản mô tả công việc chi tiết: Định kỳ cập nhật mô tả công việc và yêu cầu vị trí nhằm nâng cao tính chính xác trong tuyển dụng. Chủ thể thực hiện: Phòng Quản trị nguồn nhân lực. Thời gian: 6 tháng.

2. Hoàn thiện kế hoạch nguồn nhân lực và xây dựng định biên nhân sự hàng năm: Lập kế hoạch nhân sự dựa trên chiến lược phát triển ngân hàng, xác định nhu cầu tuyển dụng chính xác. Chủ thể: Ban lãnh đạo phối hợp phòng nhân sự. Thời gian: Hàng năm, trước quý IV.

3. Đa dạng hóa nguồn và phương pháp tuyển dụng: Kết hợp tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng qua mạng xã hội, hội chợ việc làm và hợp tác với các trường đại học. Chủ thể: Phòng nhân sự. Thời gian: Triển khai ngay và đánh giá sau 12 tháng.

4. Nâng cao trình độ nghiệp vụ của cán bộ tuyển dụng: Tổ chức đào tạo chuyên sâu về kỹ năng phỏng vấn, đánh giá ứng viên, sử dụng công cụ trắc nghiệm IQ, EQ. Chủ thể: Ban nhân sự phối hợp với đơn vị đào tạo. Thời gian: 3 tháng đầu năm.

5. Xây dựng hệ thống bài thi, kiểm tra tuyển dụng chuyên nghiệp: Thiết kế bài thi phù hợp với từng vị trí, đảm bảo tính khách quan và phân loại ứng viên hiệu quả. Chủ thể: Phòng nhân sự. Thời gian: 6 tháng.

6. Thực hiện báo cáo, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng định kỳ: Xây dựng hệ thống báo cáo chi tiết về chi phí, tỷ lệ tuyển dụng thành công, tỷ lệ nghỉ việc để điều chỉnh kịp thời. Chủ thể: Phòng nhân sự và Ban lãnh đạo. Thời gian: Hàng quý.

7. Nâng cao uy tín và hình ảnh của Ngân hàng trong thị trường lao động: Tăng cường truyền thông về môi trường làm việc, chính sách phúc lợi để thu hút ứng viên chất lượng. Chủ thể: Phòng Marketing phối hợp phòng nhân sự. Thời gian: Liên tục.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự ngân hàng: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp.

2. Chuyên viên và cán bộ phòng nhân sự: Cung cấp kiến thức về quy trình tuyển dụng bài bản, kỹ năng đánh giá ứng viên và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.

3. Sinh viên và nghiên cứu sinh ngành quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo thực tiễn quý giá về công tác tuyển dụng trong ngành ngân hàng.

4. Các doanh nghiệp và tổ chức trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng: Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp tuyển dụng phù hợp với đặc thù ngành nghề.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao công tác tuyển dụng lại quan trọng đối với ngân hàng?
   Tuyển dụng giúp ngân hàng có nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Ví dụ, nhân viên phù hợp giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động.

2. Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam gặp những khó khăn gì trong tuyển dụng?
   Khó khăn gồm tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc cao (khoảng 15%), chi phí tuyển dụng tăng, quy trình chưa đồng bộ và chưa đa dạng nguồn tuyển dụng. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả và chi phí tuyển dụng.

3. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại ngân hàng?
   Hoàn thiện quy trình tuyển dụng, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, nâng cao năng lực cán bộ tuyển dụng, xây dựng hệ thống bài thi kiểm tra và báo cáo đánh giá hiệu quả định kỳ là các giải pháp thiết thực.

4. Nguồn tuyển dụng nào hiệu quả nhất cho ngân hàng?
   Kết hợp nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài là hiệu quả nhất. Tuyển dụng nội bộ giúp giữ chân nhân viên và tạo động lực, trong khi tuyển dụng bên ngoài mang lại nguồn ứng viên đa dạng và mới mẻ.

5. Công nghệ có vai trò gì trong công tác tuyển dụng?
   Công nghệ giúp quản lý hồ sơ ứng viên, truyền thông tuyển dụng rộng rãi, tổ chức phỏng vấn trực tuyến và đánh giá ứng viên qua các công cụ trắc nghiệm hiện đại, từ đó tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

Kết luận

• Công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng, góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng.
• Thực trạng tuyển dụng giai đoạn 2017-2019 cho thấy còn tồn tại hạn chế như tỷ lệ nghỉ việc cao, chi phí tuyển dụng tăng và quy trình chưa hoàn chỉnh.
• So sánh với các ngân hàng lớn như Techcombank và MSB, Pvcombank cần học hỏi kinh nghiệm để nâng cao tính chuyên nghiệp và hiệu quả tuyển dụng.
• Luận văn đề xuất các giải pháp cụ thể như hoàn thiện bản mô tả công việc, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, nâng cao năng lực cán bộ tuyển dụng và xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả tuyển dụng.
• Các bước tiếp theo gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong 6-12 tháng tới, đồng thời xây dựng hệ thống báo cáo định kỳ để theo dõi và điều chỉnh kịp thời.

Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, các nhà quản lý và chuyên viên nhân sự tại Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam nên áp dụng các giải pháp được đề xuất, đồng thời không ngừng cập nhật kiến thức và công nghệ mới trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.