Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH thương mại Thủy Phát Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH thương mại Thủy Phát 7 Luan van CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 2. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 2.1 Tuyển dụng nhân lực Theo tác giả Mai Thanh Lan (2016),“TDNL là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [1, tr 12] Như vậy, TDNL là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lực chọn nhân lực, hay còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Tuyển mộ nhân lực tốt sẽ tạo tiền đề cho tuyển chọn được đúng nhu cầu đã đề ra. Hai hoạt động này được thực hiện theo kế hoạch định kỳ của doanh nghiệp hoặc đột xuất khi nhân lực của doanh nghiệp có sự biến động.
Hai họat động này đều hướng tới mục tiêu thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.2 Tuyển mộ nhân lực Theo tác giả Mai Thanh Lan (2016)“Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”[1, tr 19] Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút ứng viên tiềm năng, phù hợp với yêu cầu tuyển dụng. Đây có thể coi là tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực bởi nếu quá trinh tìm kiếm và thu hút được lượng ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng vị trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực cũng tạo cơ sở thuận lợi để triền khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực là một khái niệm không còn xa lạ.
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2016) “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp”[1, tr 20] Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các NQT đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa 8 Luan van rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức bởi chỉ có tuyển đúng nhu cầu của doanh nghiệp thì doanh nghiệp mới có nguồn lực con người phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Theo tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp gồm 5 bước chính: xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới, đánh giá tuyển dụng nhân lực.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Tuyển mộ nhân lực Tuyển chọn nhân lực Hội nhập nhân lực mới Đánh giá tuyển dụng nhân lực (Nguồn: 2, tr 185) Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng nhân lực được áp dụng trong từng doanh nghiệp có sự sáng tạo phù hợp với điều kiện và môi trường kinh doanh cụ thể.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 2. Mục đích Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực nhằm xác định rõ nhu cầu tuyển dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp trong kì tuyển dụng, bao gồm số lượng cần tuyển, nhân lực cần tuyển cần có chất lượng ra sao, cơ cấu tuyển dụng nhân lực, thời điểm diễn ra quá trình tuyển dụng.
Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, vì vậy cần xác định rõ ràng đúng số lượng và loại nhân lực ở các vị trí công việc, yêu cầu và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực như thế nào. Nội dung Xác định nhu cầu TDNL là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp sao cho việc tuyển dụng là đúng với nhu cầu của doanh nghiệp. Trong xác định nhu cầu TDNL việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trò rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng.
Xác định mục tiêu của TDNL là xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới của TDNL trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính của TDNL là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực và một số mục tiêu khác như: xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/thay đổi văn hóa; thiết lập/củng cố các quan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực tổ chức/doanh nghiệp.2 Tuyển mộ nhân lực 2. Mục đích Tuyển mộ nhân lực hiệu quả, thu hút được lượng ƯV đa dạng cả về số lượng và chất lượng là cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cẩn tuyển đồng thời cũng tạo thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Nội dung Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực bao gồm: a.
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ƯV phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển mộ cơ bản là nguồn bên trong DN và nguồn bên ngoài DN. Nguồn bên trong DN: Là những người LĐ đang làm việc tại DN nhưng có nhu cầu và có khả năng thuyên chuyển đến vị trí DN cần tuyển. 10 Luan van Nguồn bên ngoài DN: Bao gồm những người LĐ hiện không làm việc tại DN có khả năng đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của DN.
Tiếp cận nguồn và thu hút ƯV Tiếp cận nguồn và thu hút ƯV là việc sử dụng các biện pháp khác nhau nhằm tiếp cận các địa chỉ cung cấp ƯV và thu hút ƯV nộp đơn ứng tuyển tại DN. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp cận khác nhau, có thể tiếp cận từ nguồn bên trong, hoặc nguồn bên ngoài như qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng… Khi tuyển mộ nhân lực DN cần lưu ý các vấn đề về bài toán thu hút; về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng (giá trị DN, hệ thống quản lý, chính sách, phương thức sử dụng nhân lực…) và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng Một trong các hình thức truyền tải thông tin tuyển dụng của DN đến thị trường LĐ phổ biển nhất là thông báo tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ƯV giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
Một số trường hợp thông báo tuyển dụng còn nhằm các mục tiêu truyền thông về hình ảnh, thương hiệu của DN. Thông báo tuyển dụng cần được tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin; thiết kế thông báo; triển khai thông báo tuyển dụng. với mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau thì cần xây dựng và thiết kế thông báo tuyển dụng sao cho phù hợp với tính chất của nguồn.3 Tuyển chọn nhân lực 2. Mục đích Mục đích của tuyển chọn nhân lực là đánh giá năng lực của ứng viên, nhằm lựa chọn ra ứng viên phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.
Tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp. Khai thác tối đa khả năng của ứng viên và tạo điều kiện thuận lợi cho việc bố trí nhân lực. Nội dung Nội dung cơ bản của tuyển chọn nhân lực bao gồm: thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, PV tuyển dụng. Thu nhận và xử lý hồ sơ 11 Luan van Đây là bước tiếp theo sau khi tuyển mộ nhân lực thành công.
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ của ƯV ứng tuyển vào DN đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu nhận và sử lý hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc: Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ƯV, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ. Sau khi tiếp nhận hồ sơ DN cần nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ bộ năng lực của ƯV, nhằm lựa chọn ƯV cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng. Thi tuyển Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ƯV của vị trí cần tuyển.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số lượng ƯV, ngân sách tuyển dụng và quan điểm năng lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong DN…Nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các bài toán thi tuyển như: Tự luận, trắc nghệm (kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, IQ, EQ…), và thi tay nghề. Công tác thi tuyển của DN bao gồm các khâu cơ bản: Ra đề thi, in ấn và bảo mật đề thi, tổ chức thi tuyển, tổ chức đánh giá và lưu trữ kết quả. Phỏng vấn tuyển dụng Mục đích chính của PV tuyển dụng là đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ƯV qua tiếp xúc với ƯV. Đây không chỉ là cuộc thi vấn đáp mà còn là một cuộc trao đổi hai chiều giúp nhà tuyển dụng đánh giá được năng lực ƯV đồng thời giúp ƯV có được thông tin quan trọng về DN.
Để có cuộc PV thành công nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức và phương pháp PV phù hợp. PV viên cần được trang bị các kiến thức nhất định: Kỹ năng đặt câu hỏi, kỹ năng nhập vai PV, kỹ năng đánh giá PV… Theo tiếp cận quản trị tác nghiệp PV tuyển dụng bao gồm 3 giai đoạn: Trước PV tuyển dụng, trong PV tuyển dụng và sau PV tuyển dụng. Giai đoạn trước PV tuyển dụng nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như: Nghiên cứu lại mô tả công việc và hồ sơ ƯV, xây dựng kế hoạch PV tuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi PV, xây dựng phiếu đánh giá ƯV, xác định và phân vai trong hội đồng PV.