Cải Tiến Công Tác Quản Lý Nhân Sự Trong Dự Án Giáo Dục Ở Trường Phổ Thông

Luận văn thạc sĩ VNU UED nghiên cứu cải tiến quản lý nhân sự trong dự án giáo dục tại trường phổ thông, trường hợp dự án VIE 98 018.

• Tác giả: Vũ Thành Trung
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Quốc Chí
• Trường học: Đại Học Quốc Gia Hà Nội - Khoa Sư Phạm
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Cải tiến công tác quản lý nhân sự làm việc trong dự án giáo dục ở nhà trường phổ thông
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2004
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 0.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
• 0.2. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
• 0.3. KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
• 0.4. GIẢ THUYẾT KHOA HỌC
• 0.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ LÀM VIỆC TRONG DỰ ÁN GIÁO DỤC Ở NHÀ TRƯỜNG PHỔ THÔNG
• 1.1. QUẢN LÝ GIÁO DỤC VÀ NHÂN SỰ LÀM VIỆC TRONG DỰ ÁN GIÁO DỤC Ở NHÀ TRƯỜNG PHỔ THÔNG
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Cải Tiến Quản Lý Nhân Sự Trong Dự Án Giáo Dục

Cải tiến công tác quản lý nhân sự trong dự án giáo dục tại trường phổ thông là một vấn đề quan trọng. Nó không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả của dự án mà còn quyết định đến chất lượng giáo dục. Việc quản lý nhân sự hiệu quả giúp tối ưu hóa quy trình làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng giảng dạy. Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay, khi mà các dự án giáo dục ngày càng đa dạng và phức tạp, việc cải tiến quy trình quản lý nhân sự trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.

1.1. Ý Nghĩa Của Việc Cải Tiến Quản Lý Nhân Sự

Việc cải tiến quản lý nhân sự không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho giáo viên và nhân viên. Điều này dẫn đến sự phát triển bền vững trong dự án giáo dục.

1.2. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Quản Lý Nhân Sự

Nhiều yếu tố như thị trường lao động, sự phát triển của công nghệ, và chính sách của nhà nước ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự trong dự án giáo dục. Việc nắm bắt và phân tích các yếu tố này là rất quan trọng.

II. Thách Thức Trong Quản Lý Nhân Sự Dự Án Giáo Dục

Quản lý nhân sự trong dự án giáo dục tại trường phổ thông gặp nhiều thách thức. Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Điều này dẫn đến việc khó khăn trong việc tuyển dụng và duy trì đội ngũ nhân sự chất lượng. Ngoài ra, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ cũng tạo ra áp lực lớn cho các nhà quản lý trong việc đào tạo và phát triển nhân lực.

2.1. Thiếu Hụt Nhân Lực Chất Lượng

Sự thiếu hụt nhân lực có trình độ chuyên môn cao là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến khó khăn trong quản lý nhân sự. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của dự án giáo dục.

2.2. Áp Lực Từ Công Nghệ Mới

Công nghệ phát triển nhanh chóng yêu cầu nhân viên phải thường xuyên cập nhật kiến thức và kỹ năng. Điều này tạo ra áp lực lớn cho các nhà quản lý trong việc tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực.

III. Phương Pháp Cải Tiến Quản Lý Nhân Sự Hiệu Quả

Để cải tiến công tác quản lý nhân sự, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Một trong những phương pháp quan trọng là xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Hệ thống này không chỉ giúp xác định được điểm mạnh và điểm yếu của từng cá nhân mà còn tạo động lực cho họ phát triển. Bên cạnh đó, việc tổ chức các khóa đào tạo thường xuyên cũng là một giải pháp cần thiết.

3.1. Xây Dựng Hệ Thống Đánh Giá Hiệu Suất

Hệ thống đánh giá hiệu suất giúp xác định rõ ràng năng lực của từng nhân viên, từ đó có kế hoạch phát triển phù hợp. Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo động lực cho nhân viên.

3.2. Tổ Chức Đào Tạo Thường Xuyên

Đào tạo thường xuyên giúp nhân viên cập nhật kiến thức và kỹ năng mới. Điều này không chỉ nâng cao chất lượng nhân lực mà còn giúp dự án giáo dục hoạt động hiệu quả hơn.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Cải Tiến Quản Lý Nhân Sự

Việc áp dụng các biện pháp cải tiến quản lý nhân sự trong dự án giáo dục đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nhiều trường phổ thông đã áp dụng thành công các phương pháp mới, từ đó nâng cao chất lượng giảng dạy và học tập. Các nghiên cứu cho thấy rằng, khi nhân viên được đào tạo và phát triển đúng cách, họ sẽ có khả năng làm việc hiệu quả hơn, từ đó góp phần vào sự thành công của dự án giáo dục.

4.1. Kết Quả Nâng Cao Chất Lượng Giảng Dạy

Nhiều trường đã ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong chất lượng giảng dạy sau khi áp dụng các biện pháp cải tiến quản lý nhân sự. Điều này không chỉ giúp học sinh tiếp thu kiến thức tốt hơn mà còn tạo ra môi trường học tập tích cực.

4.2. Tăng Cường Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và phát triển, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn. Điều này dẫn đến sự hài lòng và gắn bó lâu dài với dự án giáo dục.

V. Kết Luận Về Cải Tiến Quản Lý Nhân Sự Trong Dự Án Giáo Dục

Cải tiến công tác quản lý nhân sự trong dự án giáo dục tại trường phổ thông là một yếu tố quyết định đến sự thành công của dự án. Việc áp dụng các phương pháp quản lý hiệu quả không chỉ nâng cao chất lượng giáo dục mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên. Tương lai của quản lý nhân sự trong giáo dục cần tiếp tục được nghiên cứu và cải tiến để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội.

5.1. Tương Lai Của Quản Lý Nhân Sự Trong Giáo Dục

Tương lai của quản lý nhân sự trong giáo dục sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng với những thay đổi trong xã hội và công nghệ. Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực sẽ là chìa khóa cho sự thành công.

5.2. Đề Xuất Các Giải Pháp Cải Tiến

Cần tiếp tục nghiên cứu và đề xuất các giải pháp cải tiến quản lý nhân sự để nâng cao hiệu quả của dự án giáo dục. Các giải pháp này cần phải linh hoạt và phù hợp với thực tiễn của từng trường học.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn hội nhập và đổi mới giáo dục, việc thu hút và quản lý hiệu quả các nguồn tài trợ quốc tế đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng dạy và học tại Việt Nam. Điển hình là Dự án Quốc gia Giáo dục Môi trường trong nhà trường phổ thông (mã số VN - VIE/98/018) do Chính phủ Đan Mạch tài trợ với tổng kinh phí 1.651.864 USD cùng nguồn vốn đối ứng 25.000 USD từ Chính phủ Việt Nam, triển khai đồng bộ tại 61 tỉnh thành. Dự án do Bộ Giáo dục và Đào tạo chủ trì, phối hợp liên ngành cùng Bộ Tài nguyên và Môi trường, Trung ương Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh và Hội đồng Đội Trung ương thực hiện qua hai giai đoạn liên tục từ tháng 5/1996 đến tháng 12/2004.

Mặc dù quy mô ngân sách và tầm ảnh hưởng xã hội rất lớn, công tác quản lý nhân sự trong các dự án giáo dục phổ thông thời kỳ này đối mặt với nhiều rào cản nghiêm trọng. Vấn đề cốt lõi nảy sinh từ việc đội ngũ nhân sự phần lớn hoạt động theo chế độ kiêm nhiệm, quy tụ chuyên gia từ nhiều cơ quan khác nhau nhưng thiếu một cơ chế phối hợp và đãi ngộ tương xứng. Tình trạng chồng chéo mệnh lệnh và thiếu chuẩn mực chức danh đã làm giảm sút từ 20% đến 30% hiệu suất thực thi ở các giai đoạn cao điểm.

Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là phân tích toàn diện cơ sở lý luận và thực trạng vận hành nhân sự của Dự án VIE/98/018, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp cải tiến mang tính đột phá và khả thi. Công trình mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc, không chỉ giải quyết bài toán tối ưu hóa nguồn lực cho hơn 126 cán bộ nòng cốt và 73 trường sư phạm trọng điểm, mà còn kiến tạo bộ tiêu chuẩn quản trị nhân lực cho các dự án giáo dục quốc gia trong tương lai.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng tích hợp của các lý thuyết quản trị hiện đại và khoa học quản lý giáo dục chuyên sâu:

• Thuyết chức năng quản lý của Henri Fayol: Tiếp cận hệ thống qua 5 chức năng kinh điển gồm Kế hoạch hóa, Tổ chức, Chỉ huy, Phối hợp và Kiểm tra. Trong bối cảnh dự án, các chức năng này được hợp nhất thành 4 trụ cột tác nghiệp linh hoạt, đảm bảo việc phân bổ nguồn lực con người đạt hiệu quả tối ưu theo từng mốc tiến độ.
• Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Ứng dụng mô hình 5 bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự khẳng định nhằm giải mã động cơ lao động của đội ngũ trí thức, từ đó thiết kế các chính sách kích thích tinh thần và đãi ngộ vật chất phù hợp.
• Mô hình tổ chức ma trận (Matrix Organizational Structure): Cơ cấu vận hành dựa trên hệ thống quyền hạn đa chiều với tuyến dọc theo đơn vị chức năng chủ quản và tuyến ngang theo nhiệm vụ đặc thù của dự án.
• Hệ thống khái niệm nòng cốt: Luận văn chuẩn hóa các thuật ngữ cốt lõi bao gồm Quản lý nhân sự dự án giáo dục, Phân tích công việc (gồm Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc), Tuyển mộ - Tuyển chọn, Đào tạo - Phát triển năng lực thực thi, và Đánh giá hiệu quả công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp được thu thập trong suốt tiến trình dự án từ năm 1996 đến năm 2004:

• Nguồn dữ liệu và Quy mô mẫu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát định lượng với cỡ mẫu 180 phiếu an-két phát ra cho cán bộ dự án, nhân viên văn phòng và giáo viên tại 61 tỉnh thành (tỷ lệ thu hồi hợp lệ đạt 93,3%, tương ứng 168 phiếu). Đồng thời, tác giả thực hiện 25 cuộc phỏng vấn sâu trực tiếp với các chuyên gia đầu ngành, lãnh đạo Vụ Khoa học Công nghệ và giảng viên cốt cán tại 73 trường cao đẳng, đại học sư phạm.
• Phương pháp chọn mẫu: Sử dụng kỹ thuật chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên theo 3 miền Bắc, Trung, Nam kết hợp chọn mẫu chuyên gia có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cao nhất cho toàn bộ hệ thống dự án.
• Phương pháp phân tích và Lý do lựa chọn: Áp dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp kinh nghiệm và phương pháp chuyên gia. Việc phối hợp đa phương pháp giúp kiểm chứng chéo thông tin, triệt tiêu sai số chủ quan từ hiện tượng Hawthorne (nhân viên thay đổi hành vi khi biết mình bị quan sát) và bảo đảm tính khách quan tuyệt đối cho các kết luận khoa học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực tiễn tại Dự án VIE/98/018 đã chỉ ra 4 phát hiện quan trọng về công tác quản trị nhân lực:

• Bất cập trong cơ cấu tổ chức ma trận: Khoảng 72,5% nhân sự dự án phản ánh tình trạng lúng túng khi chịu sự chỉ đạo song song từ hai thủ trưởng (lãnh đạo đơn vị gốc và chủ nhiệm dự án). Sự mâu thuẫn trong mệnh lệnh hành chính khiến tiến độ xử lý công việc liên bộ phận bị chậm trễ trung bình 18,4% so với kế hoạch ban đầu.
• Thiếu hụt công cụ phân tích công việc: Có tới 68,2% dự án viên không được cung cấp Bản mô tả công việc (JD) và Bản tiêu chuẩn công việc (JS) rõ ràng khi tiếp nhận nhiệm vụ. Điều này khiến 61,5% cán bộ phải mất từ 3 đến 6 tháng tự mày mò, làm giảm đáng kể năng suất lao động ban đầu.
• Khoảng cách giữa đào tạo và ứng dụng thực tiễn: Dù dự án đã triển khai thành công 6 khóa bồi dưỡng chuyên sâu kéo dài 5 tuần cho 126 cán bộ nòng cốt, khảo sát cho thấy chỉ có 42,8% học viên đánh giá cao khả năng ứng dụng kỹ năng quản trị dự án vào thực tế. Chương trình còn nặng về lý thuyết sư phạm môi trường, thiếu vắng các kỹ năng mềm như điều hành hội thảo, đàm phán và xử lý xung đột.
• Cơ chế đãi ngộ chưa tạo đòn bẩy động lực: Mức độ thỏa mãn về chế độ thù lao và phụ cấp trách nhiệm chỉ đạt 48,6%. Việc phân phối thu nhập còn mang tính bình quân, chưa gắn kết chặt chẽ với kết quả đánh giá thực hiện công việc định kỳ.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của các hạn chế trên xuất phát từ tư duy quản lý hành chính bao cấp chậm đổi mới khi tiếp cận các mô hình quản trị dự án quốc tế linh hoạt. Khi so sánh với các nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực trong khối doanh nghiệp hoặc các tổ chức phi chính phủ quốc tế, tỷ lệ nhân sự kiêm nhiệm tại các dự án giáo dục công lập cao hơn từ 35% đến 40%, tạo ra lực cản lớn về mặt tâm lý và cam kết thời gian.

Các dữ liệu thực trạng trong luận văn có thể được trực quan hóa sinh động thông qua biểu đồ hình tròn thể hiện cơ cấu phân bổ thời gian của nhân sự kiêm nhiệm, kết hợp bảng ma trận so sánh mức độ hoàn thành chỉ tiêu công việc giữa các nhóm được đào tạo bài bản và nhóm chưa qua bồi dưỡng. Việc hệ thống hóa dữ liệu qua biểu bảng giúp các nhà quản lý nhận diện rõ nét những điểm nghẽn về luồng thông tin và thẩm quyền ra quyết định, khẳng định tính tất yếu của việc tái cấu trúc bộ máy nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực chứng, luận văn đưa ra 5 nhóm giải pháp đồng bộ nhằm cải tiến toàn diện công tác quản trị nhân lực trong các dự án giáo dục:

• Chuẩn hóa quy trình phân tích và tuyển chọn nhân sự: Xây dựng hệ thống Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn chức danh cho 100% vị trí dự án viên. Ban Quản lý dự án cần chủ trì thiết lập bộ tiêu chí đánh giá ứng viên ngay trong 3 tháng đầu triển khai, nâng tỷ lệ tuyển dụng đúng người đúng việc lên mức mục tiêu trên 90%.
• Đổi mới mô hình đào tạo theo hướng thực chiến: Chuyển đổi tối thiểu 50% thời lượng bồi dưỡng sang hình thức huấn luyện tại chỗ (on-the-job training), nghiên cứu tình huống và sắm vai (role-playing). Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân sự ứng dụng thành thạo kỹ năng quản lý dự án lên trên 85% trong vòng 6 tháng sau khóa học, do các chuyên gia quản lý giáo dục trực tiếp hướng dẫn.
• Tối ưu hóa kênh truyền thông và giải quyết xung đột nội bộ: Thiết lập quy chế giao tiếp trực tiếp đa chiều giữa các bộ phận chức năng và ban điều hành dự án. Giảm thiểu 70% các điểm nghẽn thông tin và triệt tiêu tình trạng chồng chéo mệnh lệnh trong cơ cấu ma trận trong vòng 1 năm áp dụng.
• Hoàn thiện cơ chế đánh giá hiệu quả và tạo động lực: Áp dụng hệ thống chỉ số đo lường hiệu suất gắn liền với chế độ thưởng phạt minh bạch. Tăng mức phụ cấp trách nhiệm từ 20% đến 30% cho các dự án viên kiêm nhiệm đạt thành tích xuất sắc, do Bộ Giáo dục và Đào tạo phối hợp Bộ Tài chính phê duyệt.
• Thể chế hóa và luật hóa chính sách dự án giáo dục: Hoàn thiện hành lang pháp lý, ban hành thông tư liên tịch hướng dẫn cơ chế quản lý tài chính và quyền hạn đặc thù cho các giám đốc dự án giáo dục quốc gia trong vòng 12 đến 24 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

• Ban quản lý các dự án giáo dục và phát triển quốc tế: Nắm bắt khung tham chiếu thực tiễn để vận hành hiệu quả cơ cấu tổ chức ma trận, xây dựng quy chế phối hợp và tối ưu hóa nguồn nhân lực dự án có yếu tố tài trợ nước ngoài.
• Cán bộ lãnh đạo Sở GD&ĐT, Phòng GD&ĐT và Ban giám hiệu trường phổ thông: Áp dụng phương pháp phân tích công việc, phân bổ nguồn lực giáo viên kiêm nhiệm và thiết kế các chương trình giáo dục tích hợp môi trường tại địa phương.
• Chuyên gia hoạch định chính sách giáo dục và quản lý công: Tham khảo luận cứ khoa học để hoàn thiện thể chế quản trị dự án, xây dựng khung định mức chi trả thù lao và chính sách thu hút nhân tài cho ngành giáo dục.
• Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản lý giáo dục: Sử dụng tài liệu như một nghiên cứu tình huống (case study) kinh điển về quản trị nhân sự dự án, cung cấp khung lý thuyết vững chắc và bộ công cụ khảo sát thực chứng chuẩn mực.

Câu hỏi thường gặp

• Tại sao cơ cấu tổ chức ma trận thường phát sinh xung đột trong dự án giáo dục?
  Cơ cấu ma trận duy trì hai tuyến chỉ đạo song song: tuyến dọc theo cơ quan chủ quản và tuyến ngang theo ban điều hành dự án. Khi không có bản phân định thẩm quyền chi tiết, nhân viên kiêm nhiệm dễ rơi vào tình trạng nhận hai mệnh lệnh trái ngược, dẫn đến áp lực tâm lý và giảm 25% hiệu quả xử lý công việc.

• Điểm khác biệt căn bản giữa nhân sự dự án giáo dục và nhân sự trường học truyền thống là gì?
  Nhân sự dự án hoạt động trong môi trường có tính bất định cao, thời hạn hữu hạn và mục tiêu đột phá, đòi hỏi tính linh hoạt và kỹ năng liên ngành. Ngược lại, nhân sự trường học truyền thống vận hành theo quy trình hành chính ổn định, lặp lại và phân cấp chuyên môn hóa cố định.

• Làm thế nào để xây dựng bản mô tả công việc chuẩn xác cho cán bộ kiêm nhiệm?
  Nhà quản lý cần kết hợp phương pháp quan sát chu kỳ công việc và bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp tại nơi làm việc. Cần xác định rõ tỷ lệ phân bổ thời gian (ví dụ 70% cho nhiệm vụ trường học, 30% cho dự án) và thiết lập tiêu chuẩn đầu ra định lượng cụ thể.

• Phương pháp nào đánh giá chính xác nhất hiệu quả của các khóa bồi dưỡng dự án viên?
  Đánh giá hiệu quả đào tạo cần thực hiện qua hai giai đoạn: giai đoạn tiếp thu kiến thức ngay sau khóa học qua bài kiểm tra trắc nghiệm, và giai đoạn chuyển giao hành vi sau 3 đến 6 tháng thực tế tại dự án thông qua chỉ số hoàn thành công việc cụ thể.

• Giải pháp then chốt để tạo động lực phi vật chất cho đội ngũ dự án giáo dục là gì?
  Tạo dựng môi trường làm việc dân chủ, ủy quyền tự chủ chuyên môn và công khai ghi nhận thành tích đóng góp. Khi nhu cầu tự khẳng định bản thân được đáp ứng theo Thuyết Maslow, năng suất và mức độ gắn kết của dự án viên sẽ tăng lên rõ rệt.

Kết luận

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nhân sự theo mô hình tổ chức ma trận trong các dự án giáo dục phổ thông.
• Phân tích thực chứng sâu sắc thành công và điểm nghẽn của Dự án Quốc gia VIE/98/018 quy mô 1.676.864 USD trên địa bàn 61 tỉnh thành.
• Đề xuất 5 nhóm giải pháp cải tiến mang tính hành động cao từ phân tích chức danh, đổi mới đào tạo thực chiến đến cơ chế đãi ngộ minh bạch.
• Định hình lộ trình 12 đến 24 tháng cho việc thể chế hóa và chuẩn hóa quy trình quản trị nguồn nhân lực trong các chương trình mục tiêu giáo dục.
• Các cơ quan quản lý giáo dục và ban điều hành dự án cần khẩn trương áp dụng bộ công cụ phân tích công việc và hệ thống đánh giá hiệu suất để tối ưu hóa nguồn lực đầu tư cho thế hệ tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Mở đầu Nội dung gồm 3 chƣơng. Chƣơng 1: Một số lý luận cơ bản về quản lý nhân sự làm việc trong dự án giáo dục ở nhà trƣờng phổ thông. Chƣơng 2: Thực trạng hoạt động quản lý nhân sự làm việc trong dự án quốc gia GDMT ở nhà trƣờng phổ thông VN - VIE/98/018. Chƣơng 3: Đề xuất một số biện pháp nhằm cải tiến công tác quản lý nhân sự làm việc trong dự án quốc gia GDMT ở nhà trƣờng phổ thông VN - VIE/98/018.

Kết luận Ngoài ra còn có phần tài liệu tham khảo. 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1 MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ LÀM VIỆC TRONG DỰ ÁN GIÁO DỤC Ở NHÀ TRƢỜNG PHỔ THÔNG 1. QUẢN LÝ GIÁO DỤC VÀ NHÂN SỰ LÀM VIỆC TRONG DỰ ÁN GIÁO DỤC Ở NHÀ TRƢỜNG PHỔ THÔNG Những tài liệu đầu tiên mô tả họat động của những “ngƣời quản lí nhà trƣờng” có thể đƣợc coi là đã xuất hiện vào thời kỳ phục hƣng trong cuốn sách của nhà giáo dục ngƣời Đức Johann Sturn (1507 – 1589). Vào năm 1537 “Hội thẩm đoàn” Strasburg nƣớc Đức, cần một “hiệu trƣởng” để tổ chức một trƣờng trung học (gynasium) địa phƣơng cho trẻ em trai.

Họ đã “thuê” Johann Sturn, một học giả phục hƣng đƣợc đào tạo theo lối cổ điển, với nhiệm vụ tổ chức nhà trƣờng, xây dựng chƣơng trình, hình thành các phƣơng pháp dạy học, thuê mƣớn và giám sát ( quản lí) nhân viên cho một trƣờng nam trung học có khoảng 600 học sinh. Trong bài báo viết năm 1923, Ensign F. đã nhận xét về những cống hiến của Sturn nhƣ sau: “Chúng ta thấy trong công trình của Sturn những vấn đề rất hiện đại nhƣ: các nguyên lý giáo dục, việc tổ chức nhà trƣờng, các giá trị giáo dục, lƣơng giáo viên, mối quan hệ của cha mẹ với nhà trƣờng, kỷ luật và hành vi của học sinh, vấn đề tiếp cận giáo dục của trẻ em nghèo, việc dạy học theo lớp thay vì dạy học cho từng cá thể, trách nhiệm của giáo viên và nhiều vấn đề khác”. Nhà sƣ phạm lỗi lạc Cô - men - xki (1592 – 1670) khi đặt nền móng cho hệ thống các nhà trƣờng- một tài sản quí báu còn tồn tại đến ngày nay - đã tạo cơ sở cho việc ra đời của vấn đề quan trọng hàng đầu trong quản lí giáo dục là “tổ chức hệ thống giáo dục” trên qui mô toàn xã hội.

Cô - men - xki đã đề xuất một hệ thống các trƣờng học dành cho các lứa tuổi khác nhau: trƣờng mẫu giáo dành cho trẻ em trƣớc 6 tuổi, trƣờng bản ngữ ( tiếng mẹ đẻ) dành cho trẻ từ 6 đến 12 tuổi; loại trƣờng này cần có mạng lƣới rộng khắp, ở mỗi làng xã; trƣờng la tinh (trƣờng gymnasie – trƣờng trung học) dành cho trẻ 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] từ 12 đến 18 tuổi tại các thành phố; còn đối với thành niên từ 18 đến 24 tuổi sẽ đƣợc học tập tại các “hàn lâm viện” cấp quốc gia hoặc mỗi tỉnh lớn. Mặt khác Cô - men - xki lần đầu tiên trong lịch sử giáo dục học đã nhấn mạnh đến sứ mệnh cao cả của ngƣời giáo viên đồng thời cũng đặt ra yêu cầu cao đối với họ nhƣ là một tấm gƣơng trong việc giáo dục giảng dạy học sinh. U - sin - xki (1824- 1870), nhà sƣ phạm vĩ đại ngƣời Nga, trong toàn bộ những công trình giáo dục học đồ sộ của mình đã dành những phần đáng kể để nghiên cứu về tính chất, mục tiêu giáo dục của nhà trƣờng. Đặc biệt những quan điểm giáo dục dân chủ, dân tộc và nhân dân của ông rất gần gũi với những quan điểm quản lý giáo dục đƣợc phát triển trong thế kỉ XX.

Không thể không nhắc đến nhà giáo dục thực dụng chủ nghĩa nổi tiếng của phƣơng tây John Dewey, Mỹ (1859 - 1952) với những công trình nghiên cứu giáo dục học gây nhiều tranh cãi. Bên cạnh những quan điểm thực dụng chủ nghĩa của ông về giáo dục, John Dewey đã có những đóng góp để hình thành nên quan niệm về mối liên hệ giữa nhà trƣờng và xã hội cũng nhƣ nhận định của ông về một nền giáo dục hƣớng tới một kết quả cụ thể - dẫu rằng có dấu ấn của chủ nghĩa thực dụng. Tuy vậy, cho đến đầu thế kỉ XX, vẫn chƣa có một công trình nghiên cứu độc lập về quản lý giáo dục. Quản lý giáo dục 1.

Khái niệm Trong quản lý cũng nhƣ trong các lĩnh vực thực hành khác, khoa học và nghệ thuật có mối quan hệ với nhau, khoa học càng tiến bộ thì nghệ thuật càng hoàn hiện và khi nghệ thuật càng cao sẽ thúc đẩy khoa học chính xác hơn, hoàn thiện hơn. Cho tới nay các nhà khoa học đều cho rằng, ngành khoa học quản lý còn khá sơ sài và thiếu chính xác (45. 19), trong khi đó tình huống mà ngƣời quản lý phải xử lý lại cực kỳ phức tạp, buộc ngƣời ta phải vận dụng tài nghệ quản lý, sử dụng nghệ thuật quản lý nhiều hơn. Điều đó đặt ra cho các nhà khoa học phải tiếp tục đi sâu nghiên cứu những vấn đề lý luận 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] khoa học quản lý nói chung và chức năng kế hoạch và quyết định nói riêng để không ngừng nâng cao tính khoa học của quản lý.

Xuất phát từ các loại hình "hoạt động quản lý", Fayol Henri (1841 - 1925) là ngƣời đầu tiên đã phân biệt chúng thành năm chức năng cơ bản: Kế hoạch hoá (forecasting and planning) Tổ chức (organizing) Chỉ huy (commanding) Phối hợp (coordinating) Kiểm tra (controlling). mà sau này chúng đƣợc kết hợp thành bốn chức năng kế hoạch; tổ chức; chỉ đạo và kiểm tra. Sự phân định các chức năng quản lý theo cách của Fayol Henri dựa trên nguyên tắc phân công lao động có tính tƣơng đối và hữu ích trong ứng dụng thực tiễn để làm tƣờng minh cho các hoạt động của ngƣời quản lý trên căn bản của tƣ duy phân tích để nâng nên thành tƣ duy quản lý. Nhƣ vậy, lịch sử phát triển của khoa học quản lý đã có từ rất sớm.

Từ khi con ngƣời có lao động, có tổ chức nhằm mục đích sản xuất ra của cải cho xã hội thì đã có hoạt động quản lý. Chức năng tối quan trong trong hoạt động quản lý có lẽ là kế hoạch hoá và quyết định. Nhiều tác giả quan niệm ra quyết định là một chức năng hàng đầu của hoạt động quản lý với kế hoạch hoá là một phƣơng thức nên có thuật ngữ quyết - định - kế - hoạch. Các tác giả khác lại cho rằng kế hoạch hoá là chức năng có tính tổng quát hơn, trong đó ra quyết định chỉ là hoạt động bộ phận, là khâu cuối cùng của quá trình kế hoạch hoá.

Đối với bất kỳ ngƣời quản lý nào cùng vậy, họ đều phải làm công việc kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra. Và ở bất kỳ chức năng nào, bất kỳ cấp quản lý nào, ngƣời quản lý vẫn là ngƣời phải ra quyết định. Trong Việt ngữ, từ quản lý giáo dục đƣợc hiểu nhƣ việc thực hành đầy đủ các chức năng kế hoạch hoá, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra trên toàn bộ các 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] hoạt động giáo dục cũng nhƣ quản lý tài chính và vật chất của các hoạt động đó nữa. Trong tiếng Anh có phức tạp hơn, bởi có hai từ “đồng nghĩa” nơi mà ngƣời Mỹ, ngƣời Úc hiểu là quản lý thì họ dùng từ “administration” còn ngƣời Anh lại dùng từ “management”.

Còn chuyển sang tiếng Việt các tác giả Việt Nam gọi “management” là quản lý, gọi “administration” là quản trị. Nhƣ vậy, là có sự khác nhau giữa quản lý, quản trị. Theo West - Burnham (1992) tiếp thu ý tƣởng của Torring và Weightman nêu lên năm 1989, khi phân biệt rằng: (i) Lãnh đạo là hoạt động liên quan đến việc xác định giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh của tổ chức; còn (ii) Quản lý là hoạt động liên quan đến việc thực hiện, kế hoạch, tổ chức, nhân sự; trong khi đó (iii) Quản trị liên quan đến những vấn đề tác nghiệp cụ thể, chi tiết. Quản lý giáo dục thƣờng đƣợc coi là một hoạt động thực tiễn.

Việc xác định các mục tiêu giáo dục, phân bổ các nguồn lực cũng nhƣ việc đánh giá tính hiệu nghiệm của quá trình giáo dục (kết quả giáo dục) tất cả đều là những hoạt động mà nhà quản lý giáo dục cần phải thực hiện. Chúng ta đều biết, không thể thực hành mà không có sự dẫn đƣờng của lý luận. Nhƣng chúng ta cũng biết rằng lý luận (giáo dục) phải gắn liền với thực tiễn (giáo dục), phải xuất phát từ thực tiễn và đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn. Một số các lĩnh vực mà nhà quản lý giáo dục thƣờng tham gia là: Quản lý chƣơng trình, nội dung, phƣơng pháp Quản lý đội ngũ cán bộ giáo viên Quản lý số lƣợng và chất lƣợng đào tạo (sinh viên, hiệu quả trong, hiệu quả ngoài của quá trình đào tạo) Quản lý điều kiện môi trƣờng và cơ sở vật chất thiết bị đào tạo 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Quản lý qui chế đào tạo (các qui chế và văn bản, quyết định.) Quản lý tài chính, tiền lƣơng chế độ.

Nhƣ vậy, chúng ta có thể nhận thấy rằng quản lý giáo dục là một hoạt động xuất phát từ thực tiễn và gắn chặt với yêu cầu của thực tiễn. Đặc điểm Thứ nhất, khoa học quản lý giáo dục có tính liên ngành khoa học Là một chuyên ngành khoa học non trẻ, đồng thời dựa trên và có mối quan hệ với nhiều ngành khoa học sinh ra trƣớc và sau nó, khoa học quản lý giáo dục tất yếu sẽ sử dụng bộ máy khái niệm, phạm trù đã đƣợc sinh thành và sử dụng trong nhiều ngành khoa học hữu quan cũng nhƣ có ngoại diên rộng hơn, biểu đạt cái chung nhiều hơn khi có những biến thái thích hợp vào lĩnh vực phản ánh chuyên biệt hơn, đặc thù hơn của mình. Vì vậy, các khái niệm, phạm trù của khoa học quản lý giáo dục có đặc điểm liên ngành khoa học rất rõ nét. Có thể khẳng định rằng, khoa học quản lý giáo dục, trong quá trình phát triển, đã hình thành nên các khái niệm, phạm trù của riêng mình với tính chất liên ngành khoa học vốn là thuộc tính khoa học quản lý nói chung và khoa học quản lý giáo dục nói riêng.

Thứ hai, phản ánh những hiện tƣợng, những hoạt động, sự vật thuộc về thực tiễn quản lý giáo dục. Chính đặc điểm này cho phép chúng ta phân biệt các khái niệm, phạm trù khoa học quản lý giáo dục với các khái niệm, phạm trù của các khoa học khác.