Chương I : Giới thiệu nghiên cứu bao gồm tình hình hội nhập kinh tế thế giới, bối cảnh về thị trường nhân sự CNTT tại Việt Nam, vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, giới thiệu công ty cổ phần FPT, kết cấu luận văn. - Chương II : Cở sở lý thuyết nghiên cứu, hệ thống quản trị hiệu suất OKR, các khái niệm chính của nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và giả thuyết. - Chương III : Phương pháp nghiên cứu bao gồm loại hình nghiên cứu, thu dữ liệu, chọn mẫu, các chỉ báo đo lường. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 - Chương IV : Kết quả nghiên cứu bao bồm mô tả dữ liệu khảo sát, mô tả các biến khảo sát, phân tích hồi quy đa biến, thảo luận kết quả hồi quy, đánh giá các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên tại FPT.
- Chương IV : Giải pháp và kiến nghị bao gồm kết luận về sự gắn kết, giải pháp và kiến nghị, hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tương lai. Kết luận chương Tính cấp bách của nghiên cứu này đối với doanh nghiệp lớn như FPT là nhu cầu hiện hữu. Sự cạnh tranh trong ngành CNTT làm cho nguồn nhân lực ngày càng được chú trọng để doanh nghiệp tìm cách nâng cao hiệu suất, nâng cao tính gắn kết. FPT cũng không nằm ngoài dòng chảy này nên với cấu trúc của nghiên cứu.
Tác giả muốn thông qua nghiên cứu này để tìm ra cách thức giúp FPT phát triển nguồn nhân lực bền vững hơn. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 2. Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan Quản lý nhân tài hiệu quả là rất quan trọng để đạt được mục tiêu kinh doanh của một tổ chức hay bất kỳ ngành công nghiệp nào. Vậy, làm thế nào để các tổ chưc quản lý, cung cấp thông tin phản hôi và thúc đẩy các “nhân tài” của họ một cách hiệu quả nhất, tăng tính gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp.
Theo các nghiên cứu từ SHRM (Society for Human Resource Management), gần như các tổ chức được khảo sát nhận ra rằng quản lý hiệu suất là cần thiết để nhân viên tạo ra những kết quả phù hợp với mong đợi của tổ chức. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu suất khá cồng kềnh và mất nhiều thời gian, với sự tham gia mật thiết của nhân viên nên thường tỉ lệ thất bại rất cao. Quản trị hiệu suất trở thành chủ đề nóng với rất nhiều doanh nghiệp toàn cầu (Deloitte, Accdvisor, Gap, Adobe, Microsoft, GE, v. Các doanh nghiệp kể trên đã loại bỏ đánh giá hiệu suất hàng năm dựa vào các công cụ truyền thống, tuân thủ chính sách, thủ tục.
Ví dụ thay vì yêu cầu các tài liệu, bảng biểu nhiều con số để minh chứng cho việc xếp hạng của nhân viên ở mỗi kỳ đánh giá, mà thay thế nó bằng một cơ chế quản trị hiệu suất năng động, hấp dẫn hơn kết hợp giữa việc đánh giá, trò chuyện trao quyền, phản hồi liên tục, huấn luyện nhân viên từ đó truyền cảm hứng để tổ chức đạt mục tiêu. Nó bao gồm: Đặt kỳ vọng cá nhân gắn liền với mục tiêu của tổ chức, cung cấp đào tạo giúp nhân viên cải thiện năng suất lao động, phản hồi và đánh giá đầu ra của nhân viên cho các chương trình phát triển tài năng, tăng tính gắn bó mà người lãnh đạo trong một tổ chức đóng vai trò cầu nối và truyền tin. Người lãnh đạo phải truyền đạt rõ ràng cách quản lý hiệu suất và tại sao nó là một phần của doanh nghiệp. Theo nghiên cứu của WorldatWork vào 8/2016 tại 244 doanh nghiệp tại Mỹ đang thực hành quản lý hiệu suất kết luận rằng hầu hết mọi công ty trong nghiên cứu đều sử dụng cơ chế phản hồi liên tục (97%), sử dụng thông tin phản hồi có nguồn gốc từ các nhóm làm việc, tăng sự tham gia của họ trong việc thảo luận các mục tiêu tổ chức (27%), các công ty này đều xây dựng hệ thống quản lý hiệu suất với mục tiêu khen thưởng, tăng sự gắn kết của nhân viên.
Quản lý hiệu suất chuyển tiếp phát triển từ mô hình thông thường bắt đầu từ những năm 1990 và được đơn giản hóa một cách triệt LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 để để áp dụng liên tục mở rộng hàng năm, quý, tháng cho phép ngang hàng việc thông tin phản hồi ở dạng linh hoạt hơn. Trong đó, thời gian phản hồi, thiết lập các mục tiêu để thu hút năng lực, phản hồi theo nhóm, thẩm định lại mục tiêu, nhấn mạnh phát triển hiệu suất là các yếu tố được chú trọng.1 : Sự phát triển của quản lý hiệu suất Nguồn : https://www.org Nhiều doanh nghiệp hiện đại đang chú trọng vào quản trị hiệu suất định hướng thúc đẩy sự tham gia của nhân viên ở mỗi giai đoạn. Theo Kuvaas, mối quan hệ giữa thiết lập mục tiêu phát triển và phản hồi giúp phát triển mối quan hệ giữa doanh nghiệp với người lao động, tăng tính gắn kết của người lao động cũng như hiệu quả công việc của họ sau đó (Kuvaas, 2007). Nhiều người vẫn thường lầm tưởng rằng mục tiêu và hoạt động tương tự như nhau.
Hoạt động mô tả cách con người sử dụng thời gian còn mục tiêu là kết quả mà con người mong muốn đạt được. Tạo động lực làm việc là phần quan trọng trong việc quản lý hiệu suất và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm, nhân viên có thể hiểu được tầm quan trọng của nó đồng thời cũng phải có tinh thần theo đuổi mục tiêu thông qua sự chú tâm huấn luyện, đánh giá hiệu suất định kỳ và luôn giữ sự trao đổi với nhân viên về nó để họ cam kết trong LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 12 công việc với doanh nghiệp. Kết quả công việc không chỉ đơn giản là chức năng của việc thiết kế khoa học một công việc mà còn chịu ảnh hưởng bởi các chuẩn mực xã hội, giao tiếp giữa các cấp quản lý với nhân viên, mức độ tham gia của nhân viên vào các quyết định nơi làm việc từ đó tạo ra hiệu suất cao (Trần Đình Việt, 2006).Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng sự gắn kết của nhân viên có tương quan đáng kể với kết quả tích cực của tổ chức như năng suất, sự hài lòng của khách hàng và giảm tỉ lệ nghỉ việc. Sự gắn kết của cá nhân với tổ chức dưới khía cạnh động lực để thực hiện niềm đam mê công việc và cảm giác kết nối giữa cá nhân ấy với tổ chức từ đó nhân viên sẽ đầu tư nỗ lực vào công việc.
Các yếu tố chính của quản trị hiệu suất giúp tăng sự gắn kết của nhân viên từ đó tăng hiệu suất lao động: Cơ hội phát triển cá nhân thông qua sự rèn luyện kỹ năng của người lao động trong vị trí hiện tại, trang bị cho họ sự học hỏi – phát triển, làm phong phú khoảng thời gian trong công việc, sự tham gia vào việc ra quyết định của nhân viên để từ đó họ cảm thấy bản thân có một phần liên quan đến quyết định ấy, tính cam kết với công việc cũng có giá trị hơn, sự đánh giá hiệu quả công việc, sự công nhận và khen thưởng dựa trên trách nhiệm. Trách nhiệm tại nơi làm việc khiến mọi người áp dụng các phương pháp hiệu quả tích cực cho hiệu suất của họ .2 : Mô hình nghiên cứu tính gắn kết của nhân viên trong tổ chức Nguồn : Human Resource Management Review LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Hệ thống quản trị hiệu suất OKR 2.1 Các cơ sở lý thuyết OKR trên thế giới OKR (Objective and Key Results) được biết đến với tên quản trị theo mục tiêu và kết quả mà then chốt là một khuôn khổ để xác định và theo dõi mục tiêu và kết quả làm việc của nhân viên. OKR có một lịch sử lâu dài có thể bắt nguồn từ năm 1954, khi Peter Drucker phát minh ra MBO (Management by Objectives).
Năm 1968 Andy Grove đồng sáng lập Intel và khi còn là CEO của Intel, ông đã phát triển MBO thành mô hình OKR mà chúng ta sử dụng ngày nay. Năm 1974, John Doerr gia nhập Intel và học OKR trong thời gian ở đó. Doerr tiếp tục tham gia Kleiner Perkins Caufield & Byers, một trong những nhà đầu tư lớn đầu tiên của Google và trở thành cố vấn cho Google trong những ngày đầu tiên. Doer đã giới thiệu OKR cho những người sáng lập Google, Larry Page và Sergey Brin, những người đã triển khai OKR tại Google, hiện vẫn sử dụng nó.
Ngày nay rất nhiều doanh nghiệp vẫn đang sử dụng OKR mà điển hình là Intel, Microsoft, Google, LinkedIn, Twitter, Dropbox, Spotify, AirBnB and Uber. Ví dụ hiện nay Microsoft đưa ra OKR cho họ với mục tiêu ( Objective ) là Cloud hóa các dòng sản phẩm Office hiện tại, trở nên thân thiện hơn với cộng đồng Open Source và kết quả mong muốn đạt được (Key Results) là Windows hỗ trợ ảo hóa Ubuntu, mua lại gifthub trong năm 2019, tung ra sản phẩm VSCode chạy được trên nhiều hệ điều hành. Để xây dựng một tòa tháp có thể cao hơn tòa tháp Burj Khalifa nằm ở Dubai (Objective), công ty Kinh tế Jeddah, nhà thầu phụ trách xây dựng tòa nhà đã đặt ra mục tiêu xây dựng tòa tháp 163 tầng với chiều cao lên đến 2436 feet với dự kiến tòa tháp sẽ khai trương vào tháng 1/2022 họ mong muốn thay đổi diện mạo khu vực ,đa dạng hóa kinh tế và giảm sự phụ thuộc vào dầu mỏ Mục đích của OKR là liên kết các mục tiêu với các kết quả có thể đo lường được, khiến nhân viên cùng nhau hướng tới một mục tiêu chung. Đó là lý do tại sao một OKR được mô tả trên 3 cấp độ: cấp độ công ty, cấp độ nhóm và cấp độ cá nhân.
Về cơ bản, phương pháp hỏi bạn hai câu hỏi: Tôi muốn đạt được điều gì và làm sao tôi biết nếu những mục tiêu đó đã đạt được? Vậy điều cốt lõi của OKR nằm ở việc thiết lập mục tiêu ngoài ra trong quá trình thực hiện OKR đánh giá hiệu suất cũng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 14 như phản hồi đóng vai trò tích cực bởi nếu mục tiêu doanh nghiệp đi sai hướng cần có sự điều chỉnh kịp thời nhằm làm cho mục tiêu của doanh nghiệp không vượt quá khả năng của nhân viên cũng như mục tiêu của từng nhân viên.