Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, quản lý lao động và tiền lương trở thành vấn đề then chốt quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tác giả xuất phát từ nhận thức rằng nhân lực là nguồn nội lực cốt lõi, trong khi tiền lương vừa là chi phí sản xuất quan trọng của doanh nghiệp, vừa là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động. Việc tổ chức lao động và trả lương hợp lý do đó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, sự gắn bó của người lao động và lợi ích của doanh nghiệp.

Công ty TNHH CNPLUS VINA, thành lập ngày 29/07/2014 tại Khu công nghiệp Lương Sơn, Hòa Bình, là doanh nghiệp 100% vốn Hàn Quốc chuyên sản xuất linh kiện điện tử, cụ thể là thiết bị đầu nối chính xác (CONNECTOR) dùng cho tivi, tủ lạnh, điện thoại. Với đặc thù sản xuất lâu dài theo định hướng xuất khẩu và ký hợp đồng lao động dài hạn với cả đội ngũ quản lý lẫn công nhân trực tiếp sản xuất, công ty đặt ra yêu cầu quản lý lao động chuyên biệt gắn với tính chất sản xuất công nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu được tác giả xác định gồm một mục tiêu tổng quát và bốn mục tiêu cụ thể:

  • Mục tiêu tổng quát: Đánh giá thực trạng công tác lao động và tiền lương tại Công ty TNHH CNPLUS VINA – Lương Sơn – Hòa Bình, từ đó đề xuất biện pháp hoàn thiện.
  • Mục tiêu cụ thể 1: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác lao động và tiền lương trong doanh nghiệp.
  • Mục tiêu cụ thể 2: Phân tích đặc điểm cơ bản của Công ty TNHH CNPLUS VINA.
  • Mục tiêu cụ thể 3: Phân tích thực trạng công tác lao động và tiền lương tại công ty.
  • Mục tiêu cụ thể 4: Đề xuất biện pháp góp phần hoàn thiện công tác lao động và tiền lương.

Đối tượng nghiên cứu là công tác lao động và tiền lương của Công ty TNHH CNPLUS VINA – Lương Sơn – Hòa Bình. Phạm vi không gian giới hạn tại chính công ty này; phạm vi thời gian sử dụng số liệu thu thập trong 3 năm 2018, 2019, 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý luận của khóa luận được xây dựng dựa trên các khái niệm và nguyên lý quản trị nhân sự – kế toán lao động trong doanh nghiệp, bao gồm: khái niệm tổ chức lao động, phân loại lao động (trực tiếp/gián tiếp), phân công lao động theo chức năng/công nghệ/mức độ phức tạp, định mức lao động (mức thời gian, mức sản phẩm), và bố trí lao động. Về tiền lương, tác giả hệ thống hóa bản chất, chức năng của tiền lương trong nền kinh tế thị trường; bốn nguyên tắc trả lương (trả ngang nhau cho lao động như nhau; năng suất tăng nhanh hơn lương bình quân; phân phối theo số lượng và chất lượng lao động; đảm bảo quan hệ hợp lý giữa các điều kiện lao động); các hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm (trực tiếp cá nhân, gián tiếp, khoán, tập thể, lũy tiến, có thưởng); cấu trúc quỹ tiền lương và các hình thức tiền thưởng.

Văn bản pháp lý được viện dẫn trực tiếp bao gồm Luật BHXH năm 2014 (Điều 81, Điều 82 về điều kiện và mức hưởng bảo hiểm thất nghiệp) và Quyết định 595/QĐ-BHXH quy định tỷ lệ trích nộp các khoản bảo hiểm hiện hành.

Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong khóa luận:

  • Thu thập số liệu thứ cấp: Dữ liệu được lấy từ báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, bảng cân đối kế toán, báo cáo tài chính, bảng thanh toán tiền lương và các khoản trích theo lương của công ty trong giai đoạn 2018–2020, danh sách lao động và các báo cáo tổng kết nội bộ.
  • Xử lý số liệu: Phần mềm Excel được sử dụng để tổng hợp và tính toán.
  • Phân tích số liệu: Thống kê mô tả và thống kê so sánh (so sánh theo thời gian, tính tốc độ phát triển bình quân – TĐPTBQ) là hai phương pháp phân tích chính xuyên suốt các chương.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Cơ sở lý luận về công tác lao động và tiền lương trong doanh nghiệp

Chương này thiết lập nền tảng lý luận gồm hai mảng lớn. Mảng thứ nhất trình bày công tác lao động: khái niệm tổ chức lao động, nội dung (phân loại, phân công, định mức, bố trí lao động) và các yếu tố ảnh hưởng (tính chất công việc, lãnh đạo, sự tự chủ, lương và phúc lợi, môi trường, đồng nghiệp, thương hiệu doanh nghiệp). Mảng thứ hai trình bày công tác tiền lương: khái niệm, bản chất, chức năng (duy trì sức lao động; kích thích lao động; thúc đẩy phân công lao động xã hội; chức năng xã hội), các nguyên tắc trả lương, các hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm kèm công thức tính, cấu trúc và các bước xây dựng quỹ tiền lương, khái niệm và hình thức tiền thưởng. Chương I đóng vai trò cung cấp công cụ khái niệm để đối chiếu với thực tế tại Chương III.

Chương II: Đặc điểm cơ bản của Công ty TNHH CNPLUS VINA – Hòa Bình

Chương này mô tả tổng quan doanh nghiệp nghiên cứu theo nhiều chiều. Công ty được cấp phép hoạt động ngày 25/07/2014, có vốn điều lệ 253.000 đồng (theo đơn vị ghi trong văn bản), hoạt động tại Khu công nghiệp Lương Sơn, với người đại diện pháp lý là ông KIM CHONG SIK. Bộ máy quản lý gồm Chủ tịch HĐTV, Giám đốc, hai Phó Giám đốc (Nhân sự và Kinh doanh) và các phòng ban chức năng (tài chính kế toán, hành chính nhân sự, kinh doanh, tài vụ kho), cùng hai phân xưởng sản xuất với tổng 163 cán bộ công nhân viên tính đến năm 2020.

Cơ cấu nguồn vốn (2018–2020): Tổng nguồn vốn tăng với TĐPTBQ 131,08%; nợ phải trả hoàn toàn là nợ ngắn hạn, TĐPTBQ 119,92%; vốn chủ sở hữu tăng từ 34,81% (2018) lên 45,45% (2020) trong tổng nguồn vốn. Tác giả nhận định cơ cấu nguồn vốn chưa phù hợp khi tỷ trọng nợ phải trả vẫn vượt VCSH.

Kết quả kinh doanh (2018–2020): Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ giảm với TĐPTBQ 77,48%; chi phí tài chính tăng với TĐPTBQ 130,44%, đặc biệt tăng mạnh năm 2020 (549,27%); chi phí lãi vay TĐPTBQ 211,88%; chi phí quản lý doanh nghiệp TĐPTBQ 84,86%. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế dương, TĐPTBQ chưa ổn định do doanh thu biến động mạnh.

Chương III: Thực trạng công tác lao động và tiền lương tại Công ty TNHH CNPLUS VINA – Lương Sơn – Hòa Bình

Đây là chương trọng tâm, phân tích thực trạng qua hai mảng lớn và đánh giá tổng hợp.

Về công tác lao động:

Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 TĐPTBQ
Tổng lao động (người) 153 160 163 103,22%
Lao động gián tiếp 39 (25,49%) 44 (27,5%) 44 (26,99%) 106,22%
Lao động trực tiếp 114 (74,51%) 116 (72,5%) 119 (73,01%) 102,17%

Lao động nữ chiếm trên 60% do đặc thù công việc đòi hỏi sự tỉ mỉ, khéo léo. Lao động dưới 30 tuổi chiếm trên 75%, phù hợp yêu cầu sức khỏe và khả năng học nghề nhanh trong sản xuất linh kiện điện tử. Lao động có trình độ đại học chiếm khoảng 6%; cao đẳng, trung cấp trên 20%; lao động phổ thông trên 70%. Biến động lao động thấp: TĐPTBQ lao động chuyển đi 100,00%, lao động chuyển đến 75,59%, cho thấy mức độ ổn định nhân lực tương đối cao. Kết quả tuyển dụng 2018–2020 chủ yếu bổ sung công nhân trực tiếp sản xuất. Số người được đào tạo tăng liên tục: năm 2018 tổng 65 lượt (50 tại công ty, 15 gửi đi ngoài), năm 2020 tổng 126 lượt (90 tại công ty, 36 gửi đi ngoài).

Về công tác tiền lương:

Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian (theo tháng, theo giờ) cho bộ phận quản lý và các phòng ban; lương tháng 13 được tính theo công thức: Hệ số lương tháng 13 × Mức lương cơ bản × Số tháng làm việc thực tế/12; tổng 151 người được hưởng tháng lương thứ 13 qua 3 năm. Lương làm thêm ngày nghỉ được hưởng 200%, làm thêm ngày lễ hưởng 300%. Các khoản trích theo lương tuân thủ Quyết định 595/QĐ-BHXH:

Loại bảo hiểm Người lao động (%) Doanh nghiệp (%) Tổng (%)
BHXH 8 17,5 25,5
BHYT 1,5 3 4,5
BHTN 1 1 2
KPCĐ 0 2 2
Cộng 10,5 23,5 34

Tổng quỹ lương tăng với TĐPTBQ 100,41%; thu nhập bình quân chung TĐPTBQ 97,28%; quỹ lương của công nhân trực tiếp sản xuất (CNTTSX) TĐPTBQ 92,46%. Chế độ phúc lợi gồm hỗ trợ ăn ca 700.000đ/người/tháng, hiếu 500.000đ, hỷ 700.000đ, ốm đau 500.000đ, thưởng các ngày lễ lớn 500.000đ/người/lần.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính:

  • Tổng lao động tăng đều từ 153 người (2018) lên 163 người (2020), TĐPTBQ 103,22%, phản ánh mở rộng quy mô sản xuất ổn định.
  • Tỷ lệ biến động lao động thấp (TĐPTBQ lao động chuyển đến chỉ 75,59% và lao động chuyển đi 100,00%), cho thấy công tác giữ chân nhân lực đạt hiệu quả nhất định.
  • Số người được đào tạo tăng gần gấp đôi trong 3 năm (65 lượt năm 2018 lên 126 lượt năm 2020), phân bổ đều giữa đào tạo tại chỗ và gửi đi ngoài.
  • Tổng quỹ lương tăng (TĐPTBQ 100,41%), đảm bảo thu nhập cho người lao động dù doanh thu công ty biến động giảm (TĐPTBQ doanh thu 77,48%).

Giải pháp và kiến nghị tác giả đề xuất:

Trong phần định hướng và biện pháp hoàn thiện (mục 3.5 của Chương III), tác giả xác định mục tiêu hoàn thiện công tác lao động và tiền lương nhằm phát huy tối đa nội lực nhân lực, đảm bảo tiền lương thực sự là đòn bẩy kích thích năng suất và duy trì mối quan hệ lợi ích hài hòa giữa doanh nghiệp, nhà nước và người lao động. Các biện pháp tập trung vào hoàn thiện cơ cấu lao động, nâng cao hiệu quả bố trí sắp xếp, tăng cường đào tạo tay nghề, và điều chỉnh chính sách tiền lương phù hợp với đặc thù sản xuất linh kiện điện tử theo định hướng xuất khẩu.

Đóng góp so với nghiên cứu trước: Khóa luận không nêu so sánh tường minh với các nghiên cứu trước. Đóng góp chủ yếu là cung cấp bức tranh thực trạng cụ thể, có số liệu theo chuỗi 3 năm về lao động và tiền lương tại một doanh nghiệp FDI sản xuất linh kiện điện tử quy mô nhỏ ở tỉnh Hòa Bình – địa bàn ít được nghiên cứu chuyên sâu về chủ đề này.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Tác giả tự nhận xét khóa luận không tránh khỏi thiếu sót do thời gian thực tập và sự hiểu biết còn hạn chế. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong một doanh nghiệp duy nhất trong giai đoạn 3 năm (2018–2020), nên kết quả và biện pháp đề xuất chủ yếu có giá trị tham chiếu nội bộ, chưa có tính khái quát hóa sang các doanh nghiệp FDI cùng ngành. Dữ liệu hoàn toàn là thứ cấp từ nội bộ công ty, không có phương pháp thu thập sơ cấp (khảo sát ý kiến người lao động, phỏng vấn cán bộ quản lý), do đó phân tích mức độ hài lòng hay đánh giá chủ quan của người lao động về chính sách lương không được thực hiện. Ngoài ra, bối cảnh 2018–2020 có sự xuất hiện của đại dịch COVID-19 cuối giai đoạn, nhưng khóa luận không phân tích riêng tác động này đến lao động và tiền lương.

Hướng mở rộng có thể xem xét: bổ sung khảo sát sơ cấp về mức độ thỏa mãn của người lao động; mở rộng so sánh với các doanh nghiệp FDI sản xuất linh kiện điện tử cùng khu vực; cập nhật số liệu sau giai đoạn phục hồi hậu đại dịch.

Giá trị tham khảo

Khóa luận phù hợp làm tài liệu tham chiếu cho:

  • Sinh viên ngành Kế toán, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh đang thực tập hoặc nghiên cứu tại doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt doanh nghiệp FDI quy mô vừa và nhỏ. Phần hệ thống công thức tính lương theo thời gian, theo sản phẩm, và ví dụ tính lương tháng 12/2020 cho nhân sự cụ thể (trưởng phòng Bùi Đức Kiên) có tính minh họa trực tiếp.
  • Người làm đề tài tương tự tại doanh nghiệp sản xuất linh kiện, điện tử ở các khu công nghiệp địa phương có thể tham khảo bộ chỉ tiêu phân tích lao động (cơ cấu theo giới tính, độ tuổi, trình độ, biến động, tuyển dụng, đào tạo) và bảng tổng hợp tỷ lệ trích theo lương theo quy định hiện hành.
  • Cán bộ phòng hành chính nhân sự, kế toán tại các doanh nghiệp nhỏ có thể đối chiếu quy trình xây dựng quỹ tiền lương và các chế độ phúc lợi được mô tả cụ thể trong Chương III.

Phần có giá trị tham khảo cao nhất là Chương III (mục 3.1–3.4), đặc biệt các bảng số liệu về biến động lao động, cơ cấu lao động theo nhiều tiêu chí, và bảng tổng hợp tỷ lệ trích nộp bảo hiểm theo Quyết định 595/QĐ-BHXH.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH CNPLUS VINA áp dụng hình thức trả lương nào và cách tính lương tháng cụ thể như thế nào?

Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian (theo tháng và theo giờ) cho bộ phận quản lý và các phòng ban. Công thức tính: Lương ngày = Lương cơ bản / Số ngày làm việc thực tế theo chế độ; Lương tháng = Lương ngày × Số ngày làm việc thực tế; Tổng lương = Lương tháng + Các khoản thưởng – Các khoản giảm trừ + Phụ cấp công việc. Ví dụ trong văn bản: Anh Bùi Đức Kiên (trưởng phòng Hành chính Nhân sự) tháng 12/2020 có lương ngày 8.308đ, lương tháng 317.385đ (24 công), phụ cấp 2.000đ, các khoản trích theo lương 7.539đ.

2. Tỷ lệ biến động lao động tại công ty trong giai đoạn 2018–2020 ra sao, và điều này phản ánh điều gì?

Tốc độ phát triển bình quân của lao động chuyển đi là 100,00% và lao động chuyển đến là 75,59% qua 3 năm. Tổng biến động giảm từ 9 người (2018) xuống 6 người (2020), với TĐPTBQ tổng biến động 81,65%. Tác giả nhận định đây là dấu hiệu công ty đang có sự bình ổn về nguồn lao động, phản ánh hiệu quả của công tác quản lý và các chính sách giữ chân nhân lực.

3. Cơ cấu trích nộp bảo hiểm tại công ty có tuân thủ quy định pháp luật hiện hành không?

Có. Theo văn bản, công ty thực hiện các khoản trích theo lương theo Quyết định 595/QĐ-BHXH: BHXH 25,5% (người lao động 8%, doanh nghiệp 17,5%); BHYT 4,5% (người lao động 1,5%, doanh nghiệp 3%); BHTN 2% (mỗi bên 1%); KPCĐ 2% (toàn bộ do doanh nghiệp chịu). Tổng tỷ lệ trích nộp là 34%, trong đó người lao động chịu 10,5% và doanh nghiệp chịu 23,5%.

4. Tình hình đào tạo lao động tại công ty thay đổi như thế nào trong 3 năm, và công ty ưu tiên hình thức đào tạo nào cho từng đối tượng?

Tổng số lượt đào tạo tăng từ 65 lượt (2018: 50 tại công ty + 15 gửi đi) lên 104 lượt (2019: 78 tại công ty + 26 gửi đi) và 126 lượt (2020: 90 tại công ty + 36 gửi đi). Công ty áp dụng đào tạo tại chỗ chủ yếu cho công nhân mới và nhân viên ít kinh nghiệm; hình thức gửi đi ngoài (học ngoại ngữ, tin học, chuyên môn nghiệp vụ) áp dụng chủ yếu cho cán bộ quản lý, với mức hỗ trợ kinh phí từ 50–100%.

5. Kết quả kinh doanh 3 năm 2018–2020 của công ty diễn biến như thế nào, và yếu tố nào ảnh hưởng chủ yếu đến lợi nhuận?

Doanh thu bán hàng giảm với TĐPTBQ 77,48%; lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ có TĐPTBQ 56,45%. Chi phí tài chính tăng mạnh với TĐPTBQ 130,44%, đặc biệt năm 2020 tăng 549,27% so với 2019. Chi phí lãi vay có TĐPTBQ 211,88% do công ty hoạt động chủ yếu từ nguồn vốn vay. Đây là yếu tố chính làm giảm lợi nhuận, mặc dù công ty vẫn duy trì lợi nhuận dương trong giai đoạn nghiên cứu.

Kết luận

Khóa luận cung cấp phân tích có hệ thống về công tác lao động và tiền lương tại Công ty TNHH CNPLUS VINA Lương Sơn, Hòa Bình trong giai đoạn 2018–2020 thông qua bộ số liệu thứ cấp nội bộ và các phương pháp thống kê so sánh. Kết quả cho thấy công ty duy trì được sự ổn định nhân lực và tuân thủ quy định pháp luật về tiền lương và bảo hiểm, trong khi doanh thu sụt giảm và chi phí lãi vay tăng mạnh tạo áp lực lên hiệu quả tài chính chung. Các biện pháp hoàn thiện được đề xuất tập trung vào điều chỉnh cơ cấu lao động, tăng cường đào tạo và xây dựng chính sách tiền lương phù hợp hơn với đặc thù sản xuất linh kiện điện tử định hướng xuất khẩu. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong một doanh nghiệp với dữ liệu thứ cấp, do đó các kết luận mang tính chất mô tả và gợi mở cho nghiên cứu chuyên sâu hơn trong tương lai.