Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Đƣa ra các khái niệm, lý thuyết cơ bản, giúp bao quát đƣợc thế nào là quản trị nguồn nhân lực, các khía cạnh của một hệ thống quản trị nguồn nhận lực. Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực với sự phát triển bền vững của công ty. Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM – DV Công Nghệ TFL Khái quát đƣợc tình hình hiện tại của công ty và phân tích các vấn đề mà công ty đang gặp phải. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại TFL Đƣa ra các giải pháp cụ thể giúp công ty hoàn thiện đƣợc hệ thống quản trị nguồn nhận lực của mình.
Từ đó giúp công ty phát triển một cách bền vững. 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nhân lực Trƣớc hết để có khái niệm về nguồn nhân lực cần hiểu nhân lực là gì, nó bao gồm những gì. Nhân là ngƣời còn lực chính là nguồn lực. Vậy nhân lực là nguồn lực của con ngƣời bao gồm thể lực và trí lực.2 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của ngƣời lao động.
Nhƣ vậy để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thông tin cá nhân về định lƣợng và định tính dƣới nhiều khía cạnh khác nhau, thƣờng phải xác định quy mô của lực lƣợng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau nhƣ giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm và tiềm năng của ngƣời lao động trong tổ chức.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau. Theo cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung: “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.2 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực 1.1 Thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời 4 cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời.
Nhóm chức năng tuyển dụng thƣờng có các hoạt động: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhóm chức năng đào tạo & phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.3 Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của doanh nghiệp, những biến động không ngừng của thị trƣờng lao động, những thay đổi của pháp luật lao động. Do đó, các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực ngày nay cũng hết sức đa dạng, đòi hỏi luôn phải phát triển, đổi mới. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực theo những nội dung chủ yếu sau: 5 1.1 Thu hút nguồn nhân lực Hoạt động này chú trọng đến vấn đề đảm bảo đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn nhƣ thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ phỏng vấn và trắc nghiệm sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn đƣợc ứng viên tốt nhất cho công việc. Hoạt động thu hút nguồn nhân lực thƣờng có: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nguồn nhân lực.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động, với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao.
Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định những bƣớc tiến hành để đáp ứng nhu cầu đó. Nó bao gồm việc triển khai, thực hiện các kế hoạch và chƣơng trình nhằm đảm bảo cung ứng đủ số lƣợng và chủng loại lao động vào đúng thời điểm, đúng nơi cần ngƣời để đáp ứng đầy đủ nhu cầu của doanh nghiệp.2 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tƣ liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong doanh nghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Quá trình phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động. Có thể chia quá trình phân tích công việc ra làm 6 bƣớc: 6 Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc từ đó xác định các hình thức thu nhập thông tin phân tích công việc thích hợp nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ chức các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban phân xƣởng; sơ đồ quy trình công nghệ, bản mô tả công việc cũ. Bước 3: Xác định các công việc đặc trƣng quan trọng, những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc, nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi phân tích các công việc tƣơng tự nhau. Bước 4: Áp dụng các phƣơng pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phƣơng pháp thu thập thông tin phân tích công việc nhƣ: phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần kiểm tra lại ở mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, qua lãnh đạo, những ngƣời giám sát thực hiện công việc đó. Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc. Việc phân tích công việc giúp cho doanh nghiệp thu thập đƣợc nhiều thông tin quan trọng có liên quan công việc cụ thể.
Bản chất của phân tích công việc nhằm giúp cho ngƣời lao động, nhân viên có thể có đƣợc các thông tin về: Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện trong công việc. Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ cần sử dụng và các phƣơng tiện hỗ trợ công việc. Thông tin về điều kiện làm việc: điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, thời gian làm việc. 7 Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với ngƣời thực hiện nhƣ các khả năng, các kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng. Nhờ có phân tích công việc mà nhà quản trị có thể phối hợp một cách đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, xác định đƣợc các kỳ vọng của mình với ngƣời lao động và làm cho họ hiểu đƣợc các kỳ vọng đó, giúp ngƣời lao động hiểu đƣợc các nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân tích công việc là điều kiện có thể thực hiện đƣợc các hoạt động quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả thông qua việc giúp cho các nhà quản trị đƣa ra đƣợc các quyết định nhân sự nhƣ tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động.3 Tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng là quá trình thu hút những ngƣời lao động có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung thay thế mà các giải pháp khác không thể đáp ứng đƣợc. Để có thể tuyển dụng đƣợc lao động thì cần có nguồn tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng là nguồn cung cấp lao động có thể tuyển dụng cho doanh nghiệp. Gồm nguồn tuyển dụng bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp là các nguồn tuyển dụng chủ yếu sau: Tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề, sinh viên tốt nghiệp hàng năm là nguồn tuyển dụng lớn, đầy tiềm năng cho các doanh nghiệp. Tuyển dụng từ bạn bè, ngƣời thân của nhân viên trong doanh nghiệp.
Tuyển nhân viên cũ của doanh nghiệp. Tuyển nhân viên của doanh nghiệp khác. Tuyển dụng những ngƣời chƣa có việc làm, thất nghiệp.
