Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu, nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh và sự tồn tại bền vững của mọi tổ chức kinh doanh. Các yếu tố vật chất như vốn, máy móc thiết bị, cơ sở vật chất hay công nghệ kỹ thuật đều có thể mua sắm, sao chép hoặc chuyển giao, nhưng nguồn nhân lực với tri thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức là tài sản đặc thù không thể sao chép. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực phân phối thương mại và cung cấp dịch vụ logistics, việc hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, duy trì và tạo động lực cho người lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động cũng như kết quả kinh doanh.

Công ty Cổ phần Gió Mậu Dịch Rồng Xanh là doanh nghiệp thành viên thuộc Công ty Cổ phần Tiếp vận Quốc tế Rồng Xanh. Đơn vị vừa đảm nhiệm vai trò phân phối các mặt hàng nhập khẩu (mỹ phẩm, bánh kẹo, thực phẩm, đồ uống), vừa cung cấp các giải pháp logistics trọn gói (vận tải đa phương thức, đại lý hải quan, kho bãi). Nhận thức được tầm quan trọng của việc hoàn thiện công tác quản lý con người trong bối cảnh thị trường cạnh tranh gay gắt và tác động từ biến động kinh tế - dịch bệnh, tác giả đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp: "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gió Mậu Dịch Rồng Xanh".

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu chung: Tập trung phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gió Mậu Dịch Rồng Xanh giai đoạn 2020–2021, đánh giá những kết quả đạt được, chỉ ra các hạn chế còn tồn tại, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty trong giai đoạn tiếp theo.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    • Phân tích thực trạng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty, bao gồm công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển, cùng các chính sách duy trì nguồn nhân lực (tiền lương, khen thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc và quan hệ lao động).
    • Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động đối với các chính sách nhân sự hiện hành của doanh nghiệp.
    • Đề xuất các giải pháp cụ thể và khả thi nhằm khắc phục hạn chế, nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gió Mậu Dịch Rồng Xanh.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Gió Mậu Dịch Rồng Xanh, địa chỉ số 222/8B Bùi Đình Túy, Phường 12, Quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Đề tài được triển khai thực hiện từ tháng 10/2022 đến tháng 01/2023. Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích kết quả kinh doanh được thu thập trong giai đoạn 2019–2021; số liệu về thực trạng nhân sự được thu thập và đánh giá qua hai năm 2020–2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng khung phân tích dựa trên cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực hiện đại, chủ yếu tiếp cận theo hệ thống lý thuyết trong giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" của PGS. TS. Trần Kim Dung (2011). Theo đó, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người trong tổ chức để đạt được mục tiêu chiến lược. Tác giả vận dụng mô hình phân loại hoạt động quản trị nguồn nhân lực thành 3 nhóm chức năng cơ bản:

  1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc (xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc), tuyển mộ và tuyển chọn ứng viên từ nguồn nội bộ cũng như nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
  2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Chú trọng nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, định hướng nghề nghiệp và cập nhật kiến thức quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu chuyển dịch của môi trường kinh doanh.
  3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Tập trung vào đánh giá kết quả thực hiện công việc, thiết lập hệ thống thù lao lao động (tiền lương cơ bản, lương thời gian, lương sản phẩm, lương khoán, phụ cấp, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ phi vật chất) và quản trị quan hệ lao động lành mạnh.

Ngoài ra, đề tài tham khảo các nghiên cứu thực tiễn trong nước về quản trị nhân lực của Nguyễn Thúy Bảo Trân (2018), Mẫn Thanh Tùng (2016), Trần Thị Cẩm Tú (2022), cùng các bài viết nghiên cứu của tác giả Tien, N. về thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành logistics tại Việt Nam.

Về phương pháp thu thập và xử lý số liệu:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các tài liệu xuất bản, sách báo, internet và dữ liệu nội bộ do phòng Kế toán và phòng Hành chính - Nhân sự của công ty cung cấp, bao gồm báo cáo tài chính giai đoạn 2019–2021, báo cáo tình hình biến động lao động năm 2020–2021, quy chế tổ chức và các văn bản quy định nội bộ.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phương pháp điều tra toàn bộ bằng bảng câu hỏi soạn sẵn gồm 21 câu trắc nghiệm. Khảo sát được thực hiện trên toàn bộ $N = 144$ cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty nhằm đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với điều kiện làm việc, tiền lương, chính sách khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp.
  • Phương pháp phân tích và xử lý: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả (trình bày qua bảng biểu, cơ cấu tỷ lệ phần trăm), phương pháp phân tích - tổng hợp (diễn dịch và quy nạp) và phần mềm Microsoft Excel để tổng hợp, tính toán, vẽ biểu đồ phân tích.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Mở đầu

Chương này trình bày tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh nhân lực; xác định rõ mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể, đối tượng nghiên cứu, phạm vi không gian tại trụ sở doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí Minh và thời gian nghiên cứu (10/2022 – 01/2023). Tác giả khái quát bố cục khóa luận gồm 5 chương theo cấu trúc báo cáo học thuật chuẩn.

Chương 2: Tổng quan

Chương 2 tổng thuật các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến quản trị nhân sự ngành thương mại - logistics, đồng thời giới thiệu chi tiết về đơn vị thực tập:

  • Thông tin doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Gió Mậu Dịch Rồng Xanh (Green Dragon Trade Wind JSC, tên gọi tắt: Gió Mậu Dịch) thành lập ngày 29/12/2011 theo Giấy phép kinh doanh số 0311446460. Công ty là đơn vị thành viên của Công ty Cổ phần Tiếp vận Quốc tế Rồng Xanh (thành lập năm 2010, tiền thân là Công ty Việt Nam Logistics thành lập năm 2000). Công ty chuyên phân phối hàng nhập khẩu (mỹ phẩm, bánh kẹo, thực phẩm, đồ uống) và cung ứng 5 dịch vụ vận tải chủ lực: đường bộ, đường biển, đường hàng không, môi giới hải quan và thuê kho bãi.
  • Cơ cấu tổ chức: Gồm Chủ tịch Hội đồng quản trị (ông Nguyễn Xuân Huy) và các đơn vị chức năng: Phòng Kinh doanh, Phòng Marketing, Khối Tài chính - Kế toán, Phòng Hành chính - Nhân sự (với 4 bộ phận chuyên trách: Hành chánh, C&B, Tuyển dụng, Đào tạo) và Phòng Thủ quỹ.
  • Kết quả hoạt động kinh doanh (2019–2021):
Chỉ tiêu tài chính Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 So sánh 2020/2019 (%) So sánh 2021/2020 (%)
Tổng doanh thu (tỷ đồng) 67,558 103,400 131,521 +53,06% +26,91%
Tổng chi phí (tỷ đồng) 58,713 90,577 120,542 +54,27% +33,08%
Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng) 7,317 7,168 6,716 +38,00%* -6,30%
Tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu (%) 10,83% 9,83% 7,40% -1,00% -2,43%

*Ghi chú: Số liệu tăng trưởng lợi nhuận năm 2020 được tác giả ghi nhận phản ánh mức tăng tương đối so với giai đoạn trước đó theo báo cáo kinh doanh nội bộ.

Doanh thu tăng trưởng liên tục nhờ nhu cầu dịch vụ logistics phục vụ thương mại điện tử tăng mạnh trong thời kỳ dịch bệnh. Tuy nhiên, chi phí hoạt động tăng nhanh hơn tốc độ tăng doanh thu (năm 2020 chi phí quản lý doanh nghiệp tăng 88% do đầu tư mở rộng, tiền lương, cơ sở vật chất), khiến tỷ suất lợi nhuận sau thuế trên doanh thu giảm dần từ 10,83% (2019) xuống 9,83% (2020) và chỉ còn 7,40% (2021), phản ánh hiệu quả kiểm soát chi phí của doanh nghiệp chưa cao.

Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu

Tác giả hệ thống hóa các định nghĩa, vai trò của quản trị nguồn nhân lực, trích dẫn quan điểm của GS. TS. Lester C. Thurow và GS. TS. Robert Reich về giá trị của tri thức con người trong tổ chức. Chương này mô tả chi tiết:

  • Cơ cấu 3 nhóm chức năng quản trị nguồn nhân lực theo PGS. TS. Trần Kim Dung.
  • Quy trình phân tích công việc để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
  • Mô hình quá trình hoạch định nguồn nhân lực và quy trình tuyển chọn nhân viên chuẩn gồm 9 bước lý thuyết.
  • Các hình thức trả lương (lương thời gian, lương sản phẩm, lương khoán) và cơ cấu thù lao lao động.
  • Phương pháp điều tra toàn bộ 144 nhân viên bằng bảng câu hỏi 21 mục và quy trình xử lý dữ liệu qua phần mềm Excel.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 4 là phần nội dung thực nghiệm trọng tâm, đi sâu phân tích tình hình nhân sự và các hoạt động quản trị nguồn nhân lực thực tế tại công ty qua hai năm 2020 và 2021:

1. Tình hình chung và biến động nguồn nhân lực:

Chỉ tiêu nhân sự Năm 2020 (người) Năm 2021 (người) Chênh lệch tuyệt đối (+/-) Chênh lệch tương đối (%)
Số lượng lao động đầu năm 118 122 +4 +3,39%
Số lượng lao động nghỉ việc 13 6 -7 -53,85%
Số lượng lao động tuyển thêm 17 28 +11 +64,70%
Số lượng lao động cuối năm 122 144 +22 +18,00%

Năm 2020, số lượng lao động nghỉ việc lên tới 13 người do tác động phức tạp của dịch bệnh COVID-19 tại TP.HCM gây tâm lý e ngại và khó khăn trong di chuyển. Bước sang năm 2021, số người nghỉ việc giảm mạnh xuống còn 6 người, đồng thời công ty tuyển mới 28 người nhằm mở rộng quy mô, nâng tổng nhân sự cuối năm 2021 lên 144 người.

2. Phân tích cơ cấu lao động:

  • Theo giới tính: Năm 2020, nữ giới chiếm ưu thế với 81 người (66,39%), nam giới có 41 người (33,61%). Năm 2021, lao động nam tăng lên 58 người (40,27%), nữ là 86 người (59,72%). Tỷ lệ nữ cao phù hợp với yêu cầu tỉ mỉ, cẩn thận của các vị trí văn phòng, chứng từ xuất nhập khẩu. Việc gia tăng tỷ trọng lao động nam trong năm 2021 xuất phát từ việc công ty tuyển bổ sung nhân sự cho bộ phận hiện trường OPS2 để làm việc trực tiếp tại kho bãi và cảng.
  • Theo trình độ học vấn: Lao động có trình độ Đại học chiếm tỷ trọng cao nhất: 84 người (69%) năm 2020 và 93 người (65%) năm 2021. Trình độ Cao đẳng tăng từ 20 người (16%) lên 36 người (25%). Trình độ Trung cấp duy trì 2 người (từ 2% xuống 1%). Lao động phổ thông giảm từ 16 người (13%) xuống 13 người (9%). Đội ngũ có trình độ chuyên môn cao giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí đào tạo cơ bản ban đầu.
  • Theo độ tuổi: Đội ngũ nhân sự có xu hướng trẻ hóa rõ nét. Lao động dưới 30 tuổi tăng từ 83 người (68,03%) năm 2020 lên 108 người (75,00%) năm 2021. Nhóm từ 30–40 tuổi giảm từ 27 người (22,13%) xuống 23 người (15,97%), tập trung ở cấp quản lý trung gian có xu hướng chuyển dịch tìm cơ hội mới. Nhóm trên 40 tuổi ổn định từ 12 người (9,84%) lên 13 người (9,03%), chủ yếu là cán bộ quản lý cấp cao gắn bó lâu năm.

3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự: Doanh nghiệp vận hành quy trình tuyển dụng thực tế gồm 8 bước:

  • Bước 1: Xác lập yêu cầu tuyển dụng (phối hợp giữa phòng Nhân sự và bộ phận chuyên môn).
  • Bước 2: Tiến hành tìm nguồn qua các kênh (nội bộ, quan hệ cá nhân, đối tác, sinh viên thực tập, website/mạng xã hội).
  • Bước 3: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ đạt yêu cầu (thực hiện trong vòng 7 ngày kể từ khi nhận phiếu đề xuất).
  • Bước 4: Phỏng vấn lần 1 qua điện thoại (trong vòng 3 ngày sau lọc hồ sơ; đánh giá mức đáp ứng >50% đầu mục công việc; chọn ít nhất 5 hồ sơ cho vòng 2).
  • Bước 5: Phỏng vấn lần 2 trực tiếp (hội đồng gồm nhân viên tuyển dụng và lãnh đạo phòng ban; chọn ra ít nhất 3 người đạt yêu cầu: 1 người nhận việc, 2 người dự phòng).
  • Bước 6: Thông báo và chuẩn bị thủ tục nhận việc (thư mời nhận việc, hợp đồng lao động thử việc).
  • Bước 7: Trao đổi, hỗ trợ trong thời gian thử việc 2 tháng.
  • Bước 8: Xét duyệt bảng đánh giá sau thử việc (quyết định ký HĐLĐ chính thức, gia hạn thử việc thêm 1 tháng hoặc chấm dứt).

Về nguồn tuyển và hiệu quả tuyển dụng qua 2 năm:

Nguồn tuyển dụng Năm 2020 (người) Tỷ trọng 2020 (%) Năm 2021 (người) Tỷ trọng 2021 (%) Chênh lệch (+/-)
Trường đại học, cao đẳng 8 47,06% 10 35,71% +2
Đăng tin tuyển dụng trực tuyến 6 35,29% 14 50,00% +8
Trung tâm giới thiệu việc làm 2 11,76% 3 10,71% +1
Nguồn nội bộ công ty 1 5,88% 1 3,57% 0
Tổng số tuyển mới 17 100,00% 28 100,00% +11

Hiệu quả phễu tuyển chọn:

  • Năm 2020 tiếp nhận 98 hồ sơ (CV) $\rightarrow$ 34 hồ sơ trúng tuyển (đạt 34,69%) $\rightarrow$ 17 người chính thức đi làm (đạt 50,00% số trúng tuyển).
  • Năm 2021 tiếp nhận 120 hồ sơ (CV) $\rightarrow$ 46 hồ sơ trúng tuyển (đạt 38,33%) $\rightarrow$ 22 người chính thức đi làm (đạt 47,82% số trúng tuyển).

Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển từ chối nhận việc còn ở mức cao (trên 50%), cho thấy công tác truyền thông thương hiệu tuyển dụng, mức độ cạnh tranh của chế độ đãi ngộ ban đầu và tính thuyết phục của khâu thỏa thuận việc làm còn hạn chế.

4. Thực trạng đào tạo, duy trì nhân lực và đánh giá chung:

  • Công ty thực hiện quy trình đào tạo cơ bản nhưng còn thiếu các chương trình đào tạo chuyên sâu và đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
  • Hệ thống duy trì nhân sự áp dụng thang điểm đánh giá KPI, tính lương theo thời gian và hiệu quả, trích đóng BHXH, BHYT theo luật định. Khảo sát 144 nhân viên cho thấy người lao động hài lòng cao về mối quan hệ đồng nghiệp và văn hóa nội bộ, song mức độ hài lòng về lương cơ bản, chính sách phụ cấp, phúc lợi và cơ hội thăng tiến còn ở mức trung bình.
  • Hạn chế chính: Kênh tuyển dụng chưa đa dạng, công tác phỏng vấn còn phụ thuộc cảm tính; kế hoạch đào tạo chưa có tính hệ thống dài hạn; chính sách tiền lương và khen thưởng chưa đủ mạnh để giữ chân nhóm lao động có kinh nghiệm (độ tuổi 30–40).

5. Các giải pháp hoàn thiện được đề xuất:

  • Hoàn thiện công tác tuyển dụng: Đa dạng hóa các kênh tìm kiếm ứng viên, đẩy mạnh truyền thông tuyển dụng trên nền tảng số, chuẩn hóa bảng tiêu chí đánh giá phỏng vấn nhằm giảm thiểu yếu tố chủ quan của hội đồng tuyển dụng.
  • Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển: Xây dựng quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo định kỳ, thiết lập khóa đào tạo hội nhập bài bản cho nhân viên mới và hỗ trợ chi phí cho nhân viên tham gia các khóa học chuyên sâu về thủ tục hải quan, logistics quốc tế.
  • Hoàn thiện chính sách duy trì nguồn nhân lực: Rà soát và điều chỉnh thang bảng lương cơ bản phù hợp với thị trường; hoàn thiện hệ thống đo lường hiệu quả công việc (KPI) minh bạch; cải thiện chính sách phúc lợi, phụ cấp xăng xe/cơm trưa và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng nhằm giữ chân lao động chuyên môn cao.

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Tác giả tóm tắt toàn bộ kết quả nghiên cứu, khẳng định việc hoàn thiện quản trị nhân lực là nền tảng sống còn cho sự phát triển của công ty. Khóa luận đưa ra các kiến nghị:

  • Kiến nghị với cơ quan Nhà nước: Hỗ trợ môi trường pháp lý thông thoáng, hoàn thiện chính sách đào tạo nguồn nhân lực logistics quốc gia và các chính sách an sinh xã hội cho người lao động.
  • Kiến nghị với Ban lãnh đạo công ty: Quan tâm đầu tư đúng mức cho ngân sách nhân sự, nâng cao năng lực của bộ phận chuyên trách Hành chính - Nhân sự, hiện đại hóa công cụ quản lý và triển khai đồng bộ các giải pháp đã đề xuất.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã trích xuất và tổng hợp được bức tranh toàn diện về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Gió Mậu Dịch Rồng Xanh thông qua hệ thống số liệu thực nghiệm:

  • Phản ánh rõ nét bức tranh tài chính 3 năm (2019–2021) với doanh thu tăng trưởng từ 67,558 tỷ đồng lên 131,521 tỷ đồng, song chi phí tăng vọt lên 120,542 tỷ đồng làm tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu giảm từ 10,83% xuống 7,40%.
  • Thống kê chi tiết biến động lực lượng lao động qua 2 năm (2020–2021): quy mô tăng từ 122 lên 144 người; lao động nữ chiếm 59,72% – 66,39%; lao động có trình độ đại học đạt 65% – 69%; tỷ lệ nhân sự trẻ dưới 30 tuổi chiếm ưu thế vượt trội (tăng từ 68,03% lên 75,00%).
  • Khái quát hóa quy trình tuyển dụng thực tế 8 bước và chỉ ra điểm nghẽn của phễu tuyển chọn: năm 2020 chỉ có 17/34 người trúng tuyển đi làm (50%), năm 2021 có 22/46 người trúng tuyển đi làm (47,82%).
  • Đề xuất hệ thống giải pháp xuất phát từ chính thực trạng số liệu: cải tiến quy trình tuyển mộ 8 bước, mở rộng nguồn tuyển trực tuyến, chuẩn hóa đánh giá thử việc, hoàn thiện chính sách lương - thưởng - phụ cấp và tiêu chuẩn hóa đánh giá KPI.
  • Đóng góp của đề tài là cung cấp cho Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Gió Mậu Dịch Rồng Xanh một bộ dữ liệu điều tra sơ cấp ($N = 144$) chân thực về mức độ hài lòng của nhân viên, giúp doanh nghiệp nhận diện chính xác các nguyên nhân khiến nhân sự trung cấp (30–40 tuổi) nghỉ việc và tỷ lệ từ chối việc làm sau trúng tuyển còn cao.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có các giới hạn nghiên cứu được ghi nhận từ phạm vi thực hiện:

  • Hạn chế về thời gian và dữ liệu: Khóa luận thực hiện trong khuôn khổ thực tập tốt nghiệp 3 tháng (10/2022 – 01/2023), chuỗi số liệu nhân sự chỉ tập trung so sánh trong 2 năm (2020–2021). Phương pháp phân tích dữ liệu khảo sát chủ yếu dừng ở mức thống kê mô tả tần số và tỷ lệ phần trăm bằng Microsoft Excel, chưa ứng dụng các mô hình định lượng nâng cao (như phân tích nhân tố khám phá EFA hay hồi quy tuyến tính đa biến) để kiểm định mức độ tác động của từng yếu tố quản trị nhân lực đến sự gắn kết tổ chức.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng khung phân tích sang các năm tiếp theo để đánh giá hiệu quả phục hồi sau đại dịch; ứng dụng các thang đo Likert chuẩn hóa kết hợp phần mềm SPSS/SmartPLS nhằm kiểm định tác động định lượng của văn hóa doanh nghiệp và chế độ đãi ngộ đến năng suất làm việc; đồng thời mở rộng phạm vi khảo sát sang toàn bộ hệ thống các chi nhánh tại Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng và công ty mẹ Rồng Xanh Logistics.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và thực tiễn:

  • Đối tượng phù hợp: Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Quản trị thương mại và Logistics đang thực hiện báo cáo thực tập, khóa luận tốt nghiệp hoặc đề tài nghiên cứu về thực trạng quản lý lao động tại doanh nghiệp dịch vụ.
  • Nội dung giá trị nhất để tham khảo:
    • Cách thức kết hợp giữa phân tích dữ liệu tài chính (doanh thu, chi phí, lợi nhuận) với bài toán quản trị nhân sự để lý giải nguyên nhân gia tăng chi phí quản lý doanh nghiệp.
    • Sơ đồ hóa và mô tả chi tiết quy trình tuyển dụng 8 bước thực tế kèm mốc thời gian sàng lọc (7 ngày) và phỏng vấn sơ bộ (3 ngày).
    • Phương pháp xây dựng bảng hỏi khảo sát toàn diện 21 câu nhằm đo lường mức độ hài lòng của nhân viên về các cấu phần thù lao, môi trường làm việc và quan hệ tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô và cơ cấu biến động nhân sự của Công ty Cổ phần Gió Mậu Dịch Rồng Xanh qua hai năm 2020–2021 diễn ra như thế nào? Đầu năm 2020, công ty có 118 nhân viên, trong năm có 13 người nghỉ việc và tuyển thêm 17 người, đưa tổng nhân sự cuối năm lên 122 người. Đến năm 2021, số lao động nghỉ việc giảm 53,85% xuống còn 6 người, công ty tuyển mới 28 người, nâng quy mô nhân sự cuối năm 2021 lên 144 người (tăng 18,00% so với đầu năm).

2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Gió Mậu Dịch Rồng Xanh gồm những bước nào? Quy trình tuyển dụng gồm 8 bước: (1) Xác lập yêu cầu tuyển dụng; (2) Tiến hành tìm nguồn qua các kênh; (3) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ đạt yêu cầu trong vòng 7 ngày; (4) Phỏng vấn lần 1 qua điện thoại trong vòng 3 ngày (yêu cầu ứng viên đáp ứng >50% bản mô tả công việc, chọn tối thiểu 5 hồ sơ cho vòng sau); (5) Phỏng vấn lần 2 trực tiếp (chọn tối thiểu 3 ứng viên: 1 chính thức, 2 dự phòng); (6) Thông báo và chuẩn bị thủ tục nhận việc; (7) Trao đổi trong thời gian thử việc 2 tháng; (8) Xét duyệt bảng đánh giá sau thử việc để ký hợp đồng lao động chính thức, gia hạn thử việc thêm 1 tháng hoặc chấm dứt hợp đồng.

3. Cơ cấu học vấn và độ tuổi phản ánh đặc điểm gì về nguồn nhân lực của công ty? Nguồn nhân lực của công ty có trình độ học vấn cao và cơ cấu rất trẻ. Năm 2021, tỷ lệ lao động có trình độ đại học đạt 65% (93 người) và cao đẳng đạt 25% (36 người). Đồng thời, nhóm nhân sự dưới 30 tuổi chiếm tới 75% (108 người), trong khi nhóm 30–40 tuổi chỉ chiếm 15,97% (23 người) và nhóm trên 40 tuổi chiếm 9,03% (13 người). Đặc điểm này mang lại sự năng động, tiếp thu công nghệ nhanh nhưng cũng đi kèm tính biến động nghề nghiệp cao ở nhóm trẻ và tình trạng thiếu hụt nhân sự quản lý cấp trung có kinh nghiệm dày dặn.

4. Hiệu quả chuyển đổi của phễu tuyển dụng tại công ty qua hai năm đạt mức bao nhiêu? Năm 2020, từ 98 CV tiếp nhận, có 34 hồ sơ trúng tuyển (tỷ lệ trúng tuyển/ứng tuyển đạt 34,69%) và 17 người chính thức đi làm (tỷ lệ đi làm/trúng tuyển đạt 50,00%). Năm 2021, từ 120 CV tiếp nhận, có 46 hồ sơ trúng tuyển (đạt 38,33%) và 22 người chính thức đi làm (đạt 47,82%). Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển nhưng không đi làm qua 2 năm đều ở mức trên 50%.

5. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2019–2021 của doanh nghiệp có mối liên hệ như thế nào với công tác quản trị nhân sự? Doanh thu của công ty tăng trưởng từ 67,558 tỷ đồng (2019) lên 103,4 tỷ đồng (2020) và 131,521 tỷ đồng (2021). Tuy nhiên, tổng chi phí tăng nhanh hơn (từ 58,713 tỷ đồng năm 2019 lên 120,542 tỷ đồng năm 2021), riêng năm 2020 chi phí quản lý doanh nghiệp tăng 88% do gia tăng chi trả tiền lương, phụ cấp, mua sắm trang thiết bị khi mở rộng tổ chức. Hệ quả là tỷ suất lợi nhuận sau thuế trên doanh thu giảm dần từ 10,83% (2019) xuống 9,83% (2020) và còn 7,40% (2021), đặt ra yêu cầu cấp thiết phải kiểm soát chi phí nhân sự và nâng cao năng suất lao động.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Minh Dương đã hoàn thành đầy đủ mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực và làm rõ thực trạng quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Gió Mậu Dịch Rồng Xanh giai đoạn 2020–2021. Đề tài đã phản ánh chân thực các chỉ tiêu cơ cấu lao động trẻ hóa, quy trình tuyển chọn 8 bước cùng những tồn tại về kiểm soát chi phí quản lý và tỷ lệ hao hụt sau trúng tuyển. Hệ thống giải pháp đề xuất bao quát cả ba khâu tuyển dụng, đào tạo và duy trì nhân lực, cung cấp căn cứ thực tiễn thiết thực giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong giai đoạn kinh doanh mới.