Khóa Luận Tốt Nghiệp: Cải Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần SCAVI

Khóa luận phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Scavi, nâng cao hiệu quả hoạt động.

• Tác giả: Nguyễn Ngọc Hưng
• Người hướng dẫn: Th.S Trương Thị Hương Xuân
• Trường học: Đại Học Huế
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Cải Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần SCAVI
• Loại tài liệu: Khóa Luận Tốt Nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Cải Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại SCAVI

Cải thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần SCAVI là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển bền vững. Quản trị nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là tuyển dụng và đào tạo, mà còn bao gồm việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên. SCAVI, với vai trò là một trong những tập đoàn may mặc lớn, cần phải chú trọng đến việc tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

1.1. Khái Niệm Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý và phát triển nhân viên trong tổ chức. Điều này bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển kỹ năng và duy trì động lực cho nhân viên. Theo tác giả Nguyễn Khắc Hoàn, quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức.

1.2. Vai Trò Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của doanh nghiệp. Nó không chỉ giúp thu hút và giữ chân nhân tài mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển bền vững. Nhân lực là tài sản quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp.

II. Những Thách Thức Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại SCAVI

Công ty Cổ phần SCAVI đang đối mặt với nhiều thách thức trong quản trị nguồn nhân lực. Những vấn đề này bao gồm sự biến động của thị trường lao động, sự cạnh tranh gay gắt trong ngành may mặc, và nhu cầu ngày càng cao về chất lượng sản phẩm. Để vượt qua những thách thức này, SCAVI cần có những chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả.

2.1. Biến Động Thị Trường Lao Động

Thị trường lao động hiện nay đang có sự biến động lớn, ảnh hưởng đến khả năng tuyển dụng và giữ chân nhân viên. SCAVI cần phải theo dõi và điều chỉnh chiến lược nhân sự để phù hợp với tình hình thực tế.

2.2. Cạnh Tranh Trong Ngành May Mặc

Sự cạnh tranh trong ngành may mặc ngày càng gia tăng, đòi hỏi SCAVI phải cải thiện quy trình quản trị nguồn nhân lực để nâng cao hiệu suất làm việc và chất lượng sản phẩm. Việc này bao gồm việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên.

III. Phương Pháp Cải Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại SCAVI

Để cải thiện quản trị nguồn nhân lực, SCAVI cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này bao gồm việc phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực, và cải tiến quy trình tuyển dụng. Mỗi phương pháp đều có vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên.

3.1. Phân Tích Công Việc

Phân tích công việc là bước đầu tiên trong việc cải thiện quản trị nguồn nhân lực. Điều này giúp xác định rõ ràng nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của từng vị trí công việc, từ đó giúp tuyển dụng đúng người cho đúng việc.

3.2. Hoạch Định Nguồn Nhân Lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai. SCAVI cần dự báo nhu cầu lao động để đảm bảo có đủ nhân viên với kỹ năng phù hợp cho các vị trí công việc.

3.3. Cải Tiến Quy Trình Tuyển Dụng

Cải tiến quy trình tuyển dụng giúp SCAVI thu hút được những ứng viên chất lượng. Việc này bao gồm việc sử dụng các công cụ tuyển dụng hiện đại và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Cải Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại SCAVI

Việc áp dụng các phương pháp cải thiện quản trị nguồn nhân lực tại SCAVI đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Công ty đã thấy sự gia tăng trong hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Những ứng dụng này không chỉ giúp nâng cao chất lượng sản phẩm mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

4.1. Kết Quả Đào Tạo Nhân Viên

Chương trình đào tạo nhân viên đã giúp nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc của đội ngũ nhân viên. SCAVI đã đầu tư vào các khóa học chuyên môn và kỹ năng mềm để phát triển nhân viên.

4.2. Đánh Giá Hiệu Suất Nhân Viên

Hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên đã được cải tiến, giúp xác định rõ ràng các tiêu chí đánh giá và tạo động lực cho nhân viên. Điều này đã góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty.

V. Kết Luận Về Cải Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại SCAVI

Cải thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần SCAVI là một quá trình liên tục và cần thiết. Những giải pháp đã được đề xuất không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực cho nhân viên. Tương lai của SCAVI phụ thuộc vào khả năng quản lý và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả.

5.1. Tương Lai Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại SCAVI

Tương lai của quản trị nguồn nhân lực tại SCAVI sẽ tiếp tục được cải thiện thông qua việc áp dụng các công nghệ mới và phương pháp quản lý hiện đại. Công ty cần duy trì sự linh hoạt và thích ứng với những thay đổi của thị trường.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Tiếp Theo

Để tiếp tục cải thiện quản trị nguồn nhân lực, SCAVI cần xem xét việc áp dụng các công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự, cũng như xây dựng các chương trình phúc lợi hấp dẫn để giữ chân nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG I CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC A. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Khái niệm Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp thì không phải ai cũng nắm được.Việc quản trị nhân lực giúp tạo ra các bản sắc văn hóa riêng của mỗi công ty, doanh nghiệp. Bất kì phòng ban hay cấp quản trị nào cũng phải được tiến hành theo các bước sau: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra.

Do đó đòi hỏi các cấp lãnh đạo phải biết cách quản trị tài nguyên nhân lực của mình. Theo tác giả Nguyễn Khắc Hoàn, 2009, cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một công việc nào đó”. Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chon, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Bên cạnh đó, quản trị nguồn nhân lực còn là hệ thống của các triết lý, các chính sách, các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

Song, dù ở giác độ nào thì Quản trị nhân lực chính là sự phối hợp một cách tổng thể các công việc như hoạch định nhân lực, các phương hướng tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo, hướng dẫn và phát triển kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên, từ đó có thể đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Nhân tố con người giúp chúng ta có thể nhận biết được một doanh nghiệp đang hoạt động tốt hay không tốt. Mọi trang bị, phương tiện, máy móc, thiết bị, công nghệ kĩ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, riêng con người thì không. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại SVTH: Nguyễn Ngọc Hưng 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân và phát triển của doanh nghiêp.

Công tác quản trị nguồn nhân lực là hoạt động của doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng. Do vậy, công tác quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Ngày nay, vai trò của công tác quản lý nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao.

Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đó cũng là 1 thách thức với doanh nghiệp khi doanh nghiệp cần có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển để họ cống hiến cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất. Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên thiếu tổ chức và kỷ luật.

Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có tính cách, sở thích và năng lực riêng biệt. Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tốt thì sẽ tạo ra được một đội ngũ lao động nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Có hai nhân tố ảnh hưởng đó là môi trường bên trong và môi trường bên ngoài.  Môi trường bên trong bao gồm: - Sứ mạng, mục tiêu: Ảnh hưởng tới toàn bộ các bộ phận trong công ty, trong đó có bộ phận quản trị nhân lực.

- Chính sách, chiến lược: Nhà quản trị nhân lực cần tạo ra đội ngũ quản lý, nhân viên phù hợp phục vụ cho chiến lược phát triển kinh doanh của công ty. - Văn hóa doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp, công ty đều có một nên văn hóa SVTH: Nguyễn Ngọc Hưng 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân riêng giúp tạo nên các giá trị về niềm tin và chuẩn mực, giúp thống nhất và tạo sự đoàn kết nhân viên. Bầu không khí được tạo ra từ văn hóa công ty doanh nghiệp giúp khuyến khích sự sáng tạo và năng động trong công việc của nhân viên. - Thỏa ước lao động: Ảnh hưởng quan trọng đến tinh thần và tính tự giác của nhân viên.

- Phong cách nhân viên: Là thành tố quan trọng của mọi tổ chức.  Môi trường bên ngoài bao gồm: - Tình hình kinh tế: Tùy thuộc vào sự biến động của thị trường kinh tế mà doanh nghiệp phải có những chính sách điều chỉnh nhân sự, giúp doanh nghiệp có thể nhanh chóng thích nghi với những biến động đó. Khi thị trường kinh tế có sự thay đổi, doanh nghiệp muốn chuyển đổi mặt hàng kinh doanh thì sẽ cần chính sách đào tạo nhân sự phù hợp. Tuy nhiên điều ưu tiên vẫn là giữ lại những nhân sự có tay nghề, kỹ năng cao để luôn trong tình trạng sẵn sàng mở rộng quy mô kinh doanh.

- Dân số: Dân số phát triển làm gia tăng nhu cầu việc làm, ngược lại sẽ khiến đội ngũ lao động doanh nghiệp bị lão hóa đi và khan hiếm nguồn nhân lực. - Văn hóa, xã hội: Sự khác nhau về văn hóa của từng vùng miền có ảnh hưởng rất lớn đến văn hóa doanh nghiệp, công ty. - Khoa học, công nghệ: Việc công nghệ được áp dụng vào doanh nghiệp cũng khiến các doanh nghiệp cần tập trung đào tạo lại tay nghề cho nhân sự cũng như thu hút các nhân sự bên ngoài có kỹ năng cao về khoa học công nghệ. - Khách hàng: Là đối tượng mà công ty hướng đến, là sự sống của công ty.

- Chính quyền và đoàn thể: Hướng về và luôn luôn bảo vệ quyền lợi cho người lao động, tạo mọi điều kiện cho công nhân viên học tập, nâng cao trình độ. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1. Phân tích công việc 1. Khái niệm Theo tác giả Nguyễn Khắc Hoàn, 2009 : “Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc”.

Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, 2008: “Phân tích công việc là tiến trình xác định SVTH: Nguyễn Ngọc Hưng 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kĩ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Qua đó, nhà quản trị tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá đúng yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc, để trả lương kích thích kịp thời, chính xác”. Theo tác giả Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm, 2014: “Phân tích công việc là quá trình thu thập các số liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc”. Tiến trình phân tích công việc a.

Mô tả công việc Theo tác giả Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm, 2014: “Mô tả công việc là liệt kê những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể”. Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, 2008: “Mô tả công việc là liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc”. Lập bảng mô tả công việc Sau khi mô tả công việc, thì nhà quản trị nhân lực cần phải lập bảng mô tả công việc. Bảng mô tả bao gồm các công việc sau: - Nhận diện công việc.

- Mô tả thực chất công việc. - Các mối quan hệ trong thực chất công việc. - Chức năng, trách nhiệm công việc. - Quyền hạn của người thực hiện công việc.

- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc. - Điều kiện làm việc. Mô tả tiêu chuẩn công việc Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, 2008: “Mô tả tiêu chuẩn công việc là các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó”. SVTH: Nguyễn Ngọc Hưng 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương Xuân Đối với các công việc khác nhau thì số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.

Những yêu cầu được đề cập đến như sau: - Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ. - Kỹ năng ngoại ngữ, vi tính. - Kỹ năng giao tiếp. - Trình độ học vấn.

- Tuổi tác kinh nghiệm. - Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình. Hoạch định nguồn nhân lực Theo tác giả Trần Kim Dung, giáo trình quản trị nguồn nhân lực, 2011: “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kĩ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo bốn bước sau: Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu, sau đó ước tính lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất.

Đồng thời phải quan tâm tới các yếu tố sau: - Số lượng lao động biến động. - Chất lượng và nhân cách của nhân viên. - Quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ xâm nhập thị trường. - Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và mở rộng sản xuất.

- Nguồn tài chính sẵn có.