CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Noe và cộng sự (2006), quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động, chính sách, quyết định quản trị liên quan, ảnh hưởng đến kết quả, thái độ và hành vi của nhân viên, tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và đạt hiệu quả cho mục tiêu của tổ chức. Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2007), quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm soát các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực. Trần Kim Dung (2011) trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và chủ trương quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung bao quát được các chính sách của tổ chức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực, nêu lên được sự dung hòa lợi ích giữa tổ chức và người lao động nên tác giả chọn khái niệm này làm cơ sở lý luận cho luận văn.
Trần Kim Dung (2011), quản trị nguồn nhân lực tổ chức có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ có hiệu quả nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,.nhưng nhà quản trị đó TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc hoặc không biết tuyển đúng người cho đúng việc. Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.2 Các mô hình quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2011) mô hình quản trị nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ đạo. Mỗi một trong số ba nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Thu hút nguồn nhân lực Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Đào tạo – phát Duy trì nguồn triển nguồn nhân lực nhân lực Hình 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (2011) TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực.
Các tiêu chí so sánh Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân sự Nguồn nhân lực là tài sản quý cần Quan điểm Lao động là chi phí đầu vào phát triển Đầu tư vào phát triển nguồn nhân Giúp nhân viên thích nghi ở Mục tiêu đào tạo lực vị trí của họ Viễn cảnh Dài hạn Ngắn hạn và trung hạn Lợi thế cạnh tranh Chất lượng nguồn nhân lực Thị trường và công nghệ Cơ sở của năng suất Công nghệ + tổ chức + chất lượng Máy móc + tổ chức và chất lượng nguồn nhân lực Tính chất công việc + thăng tiến + Tiền và thăng tiến nghề Các yếu tố động viên tiền nghiệp Thái độ đối với sự Nguồn nhân lực có thể thích ứng, Nhân viên thường chống lại thay đổi đối mặt với sự thách thức sự thay đổi Nguồn: Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nguồn nhân lực, 2007 Quản trị nhân sự tập trung vào những khía cạnh của quản trị. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm một quá trình chiến lược, hướng đến một loạt các vấn đề then chốt bao gồm cung cấp cán bộ nhân viên cho tổ chức, đào tạo và phát triển, trả lương và phúc lợi; quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là bình đẳng, hai bên cùng hợp tác, cùng có lợi. Phân biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự để tổ chức có những tầm nhìn, mục tiêu, chính sách áp dụng vào tổ chức mang lại hiệu quả tối ưu cho tổ chức và sự tận tâm trong công việc của người lao động.3 Các lý thuyết động viên liên quan đến quản trị nguồn nhân lực 1. Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943).
Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) Robert Kreitner, Angelo Kinicki (2009) thuyết ERG của Alderfer (1969) giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định; thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp giữa các nhu cầu khác.
Ví dụ một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến,.Trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó. Lý thuyết ERG của Aderfer được ứng dụng trong đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động dưới ba khía cạnh về nhu cầu: tồn tại, liên đới và tăng trưởng.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Nguyễn Hải Sản (2010) thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) đã chỉ ra rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác – còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan đến sự bất mãn còn được gọi là các nhân tố duy trì. Các nhân tố duy trì bao gồm giám sát, phân phối thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách công ty, cuộc sống cá nhân và địa vị. Các nhân tố động viên gồm sự thách thức của công việc, các cơ hội thăng tiến.
Các nhân tố động viên gồm sự thách thức của công việc, các cơ hôi thăng tiến, ý nghĩa của các thành tựu, sự nhận dạng khi công việc được thực hiện, ý nghĩa của các trách nhiệm. Thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.4 Thuyết công bằng của J.Stacey Adams (1963) Biswajeet Pattayak (2005) thuyết công bằng của J.Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc.
Thuyết công bằng của J.Stacey Adams được các nhà quản trị ứng dụng để động viên người lao động, làm cho người lao động thỏa mãn với công việc và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.5 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vrom (1964) Stephen P. Robbins (2005) lý thuyết kỳ vọng của Victor Vrom (1964) đánh giá động lực làm việc của người lao động có thể xác định thông qua 3 yếu tố: kỳ vọng, tính chất công cụ và hóa trị. Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba yếu tố trên là tích cực. Hay nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.