Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Tuấn Cương (ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Nguyễn Tất Thành) tập trung vào công tác quản trị và khai thác nguồn lực con người trong doanh nghiệp sản xuất. Theo lập luận của tác giả, trong bối cảnh khoa học kỹ thuật phát triển và toàn cầu hóa diễn ra nhanh chóng, các yếu tố cạnh tranh truyền thống như vốn, máy móc công nghệ hay chi phí giá thành dần bão hòa, không còn giữ vai trò quyết định duy nhất đối với sự tồn tại của tổ chức. Nguồn nhân lực trở thành tài sản cốt lõi chi phối trực tiếp đến năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động kinh doanh.

Tại Công ty TNHH Tinh Bột Công Nghiệp Việt Đức – một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng tinh bột công nghiệp, thực tiễn vận hành giai đoạn 2018–2022 ghi nhận nhiều thách thức lớn. Tác giả chỉ ra rằng doanh nghiệp đang chịu áp lực lớn từ thị trường, khách hàng và đối thủ cạnh tranh, trong khi chất lượng nguồn lao động hiện tại chưa đồng đều. Đặc biệt, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của công ty có xu hướng gia tăng đáng kể trong giai đoạn 2018–2022, hoạt động đào tạo phát triển chưa mang lại hiệu quả thực chất, gây lãng phí chi phí vận hành và làm gián đoạn tính ổn định của sản xuất. Việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả sử dụng lao động là yêu cầu cấp thiết của doanh nghiệp.

Văn bản xác định các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến việc sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH Tinh Bột Công Nghiệp Việt Đức giai đoạn 2020–2022; làm rõ những kết quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của các hạn chế đó.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn tiếp theo.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa bằng hai câu hỏi nghiên cứu:

  • Câu hỏi 1: Thực trạng các yếu tố nào ảnh hưởng đến việc sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH Tinh Bột Công Nghiệp Việt Đức?
  • Câu hỏi 2: Những giải pháp và kế hoạch thực hiện nào nhằm gia tăng chất lượng nhân viên tại Công ty TNHH Tinh Bột Công Nghiệp Việt Đức?

Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ hệ thống nguồn nhân lực, công tác tổ chức, quản lý nhân sự cùng đội ngũ nhân viên, cấp quản lý tại Công ty TNHH Tinh Bột Công Nghiệp Việt Đức.

Phạm vi nghiên cứu được xác định:

  • Phạm vi không gian: Toàn bộ các phòng ban, bộ phận chức năng trực thuộc Công ty TNHH Tinh Bột Công Nghiệp Việt Đức (trụ sở tại Quận Bình Tân, TP. Hồ Chí Minh).
  • Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện khảo sát và thu thập dữ liệu thực tế từ ngày 11/04/2023 đến ngày 11/06/2023, với các chuỗi số liệu thứ cấp nội bộ được phân tích chủ yếu trong giai đoạn 2020–2022 và dữ liệu tỷ lệ nghỉ việc giai đoạn 2018–2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận dựa trên nền tảng lý thuyết quản trị nhân lực căn bản được tổng hợp từ các giáo trình và công trình học thuật tiêu biểu tại Việt Nam và quốc tế:

  • Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) theo PGS.TS. Trần Kim Dung: hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân viên của tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn người lao động.
  • Quan điểm từ Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: hệ thống công việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người phục vụ mục tiêu tổ chức.
  • Định nghĩa của TS. Nguyễn Hữu Thân: sự phối hợp tổng thể các hoạt động tuyển dụng, phát triển, động viên, duy trì và tạo điều kiện thuận lợi phát huy tiềm năng người lao động.
  • Quan niệm về hiệu quả sử dụng lao động của tác giả Beardwell: sự so sánh giữa kết quả đầu ra đạt được với chi phí bỏ ra, biểu hiện qua việc sử dụng một lượng lao động ít hơn để thu được kết quả lao động nhiều hơn.
  • Hệ thống tiêu chí đặc trưng nguồn nhân lực gồm: số lượng, chất lượng (thể lực, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ) và cơ cấu nguồn nhân lực; cùng các chỉ tiêu đo lường như năng suất lao động bình quân, hiệu suất sử dụng lao động, hiệu quả chi phí tiền lương và chỉ số tạo việc làm.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp hai nhóm phương pháp thu thập dữ liệu:

  • Phương pháp nghiên cứu sơ cấp: Thiết kế và triển khai khảo sát trực tiếp nhân viên về môi trường làm việc và việc sử dụng nhân sự; thực hiện phỏng vấn sâu các nhà quản lý và lãnh đạo công ty nhằm ghi nhận góc nhìn đa chiều về rào cản vận hành; phân tích dữ liệu nội bộ liên quan đến hồ sơ nhân viên, năng suất và chi phí nhân sự.
  • Phương pháp nghiên cứu thứ cấp: Thu thập và nghiên cứu kinh nghiệm quản trị (best practice) tại các doanh nghiệp trong ngành tinh bột công nghiệp; rà soát hệ thống quy định pháp luật lao động, tiêu chuẩn ngành; thu thập số liệu từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự nội bộ của công ty trong giai đoạn 2020–2022 để thống kê, so sánh và đối chiếu.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Chương 1 đóng vai trò thiết lập khung lý luận cho đề tài. Tác giả phân tích nhân lực dưới góc độ tổng hòa thể lực và trí lực được vận dụng vào sản xuất kinh doanh. Nội dung chương làm rõ ba đặc trưng cốt lõi của nguồn nhân lực: quy mô số lượng gắn liền với tốc độ tăng trưởng; chất lượng thể hiện qua sức khỏe, học vấn, tay nghề chuyên môn; và cơ cấu lao động theo tính chất công việc.

Bên cạnh đó, chương luận giải vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động đối với việc tiết kiệm chi phí nhân công, rút ngắn thời gian khấu hao tài sản cố định, hạ giá thành và tăng năng lực cạnh tranh. Tác giả cũng tổng hợp lý thuyết về hệ thống đãi ngộ và đãi ngộ phi vật chất, phân định các hình thức trả lương (lương cố định, lương thưởng hiệu suất, lương theo thời gian) và nhấn mạnh nguyên tắc công bằng trong đánh giá hiệu suất nhân viên.

Chương 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tinh Bột Công Nghiệp Việt Đức

Chương 2 phản ánh toàn diện bức tranh hoạt động và thực trạng nhân sự tại đơn vị khảo sát:

Khái quát doanh nghiệp: Công ty TNHH Tinh Bột Công Nghiệp Việt Đức (tên giao dịch quốc tế: Viet Duc Industrial Starch Co., LTD; Mã số thuế: 0314148487) thành lập và hoạt động từ ngày 08/12/2016 tại số 33 đường 3B, Khu dân cư Vĩnh Lộc, Phường Bình Hưng Hòa B, Quận Bình Tân, TP. Hồ Chí Minh; đại diện pháp luật là bà Cao Thị Thùy. Doanh nghiệp chuyên chế biến, cung cấp tinh bột cho ngành thực phẩm, dược phẩm, hóa chất và xuất khẩu sang Đông Nam Á, châu Âu. Cơ cấu quản lý gồm Ban Giám đốc và 6 phòng chức năng: Kế hoạch và Phát triển, Quản lý nhân sự, Kế toán tài chính, Kỹ thuật, Kinh doanh - Bán hàng, Sản xuất và Chất lượng.

Kết quả hoạt động kinh doanh: Số liệu tài chính tổng hợp được tác giả ghi nhận trong văn bản:

Chỉ tiêu tài chính Giá trị (Tỷ đồng VNĐ)
Tổng tài sản 95,496
Nợ phải trả 42,792
Vốn chủ sở hữu 53,421
Lợi nhuận gộp 51,409
Lợi nhuận ròng 26,652
Lợi nhuận trước thuế 29,682
Lợi nhuận sau thuế 19,047

Tác giả nhận xét tổng tài sản và vốn chủ sở hữu tăng qua các năm, nợ phải trả được kiểm soát; tuy nhiên doanh thu và lợi nhuận có dấu hiệu chững lại hoặc giảm nhẹ trong năm 2022 do tác động của dịch bệnh và chi phí vận hành.

Quy mô và biến động lao động: Số lượng lao động tăng đều từ năm 2020 đến 2022, phương thức tuyển dụng phụ thuộc nhiều vào nguồn bên ngoài:

Năm Tổng số lao động (người) Tổng số tuyển mới (người) Tuyển nội bộ (người) Tuyển bên ngoài (người)
2020 110 20 10 10
2021 163 40 15 35
2022 185 70 15 40

Cơ cấu lao động theo độ tuổi:

Nhóm tuổi Năm 2020 (người) Năm 2021 (người) Năm 2022 (người)
Dưới 30 25 40 50
30–40 45 60 70
40–50 30 40 45
Trên 50 10 23 20
Tổng cộng 110 163 185

Lao động trong độ tuổi 30–40 chiếm tỷ trọng cao nhất và nhóm dưới 30 tuổi có mức tăng nhanh (tăng 25 người sau 2 năm).

Cơ cấu lao động theo giới tính: Tác giả chỉ ra sự mất cân đối giới tính nghiêm trọng khi số lượng lao động nam tăng từ 80 người (năm 2020, chiếm tỷ trọng 72,18%) lên 120 người (năm 2021) và 140 người (năm 2022). Ngược lại, tỷ trọng lao động nữ giảm dần từ mức 27% ban đầu, khiến chênh lệch tương đối giữa nam và nữ nới rộng từ 50% năm 2020 lên 75% năm 2022.

Cơ cấu theo trình độ chuyên môn: Trình độ Đại học tăng từ 45 người (năm 2020, tỷ trọng 33,44% theo số liệu mẫu tác giả phân tích) lên 62 người (năm 2021) và 73 người (năm 2022). Nhóm lao động phổ thông tăng từ 15 người (năm 2020) lên 32 người (năm 2021) và 33 người (năm 2022). Tổng quy mô nhân sự tăng 75 người qua 3 năm, tương đương mức tăng 68,18%.

Quy trình tuyển dụng và ứng dụng phần mềm: Công ty áp dụng quy trình tuyển dụng gồm 8 bước tuần tự: (1) Chuẩn bị tuyển dụng, (2) Thông báo tuyển dụng, (3) Tiếp nhận nghiên cứu hồ sơ, (4) Phỏng vấn sơ bộ (5–10 phút), (5) Phỏng vấn sâu, (6) Xác minh điều tra và khám sức khỏe, (7) Ra quyết định tuyển dụng, (8) Bố trí công việc. Về công nghệ, công ty đã triển khai phần mềm quản lý chấm công, tính lương thưởng tự động, hỗ trợ phân ca, theo dõi lịch sử công tác và phát cảnh báo đến hạn hợp đồng hoặc điều chỉnh lương.

Đánh giá điểm mạnh và hạn chế:

  • Điểm mạnh: Ứng dụng công nghệ vào tính lương và chấm công chính xác; xây dựng được tinh thần đoàn kết nội bộ; có các khóa đào tạo nhập việc ban đầu; hoàn thiện dần bộ máy cơ cấu tổ chức.
  • Hạn chế: Nhân viên mới thiếu kinh nghiệm thực tế, chất lượng làm việc chưa đạt yêu cầu; mối liên kết phối hợp giữa các phòng ban còn lỏng lẻo; nhân sự tăng liên tục nhưng doanh thu và lợi nhuận hai năm gần nhất lại sút giảm; công tác đào tạo chỉ mang tính ngắn hạn đối phó, thiếu lộ trình phát triển dài hạn; điều động nhân sự kém linh hoạt; chính sách phúc lợi chưa tạo được tính cạnh tranh; việc đánh giá hiệu suất chưa bảo đảm tính khách quan, minh bạch.

Chương 3: Giải pháp cải thiện hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty

Trên cơ sở thực trạng tại Chương 2, tác giả xây dựng 4 nhóm giải pháp cụ thể:

  • Giải pháp 1: Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và tuyển chọn. Rà soát lại việc lập kế hoạch dựa trên dự báo tăng trưởng; đưa hệ thống phần mềm quản lý tuyển dụng ATS (Applicant Tracking System) vào tự động hóa tiếp nhận hồ sơ; chuẩn hóa bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn kỹ năng cho từng vị trí; áp dụng phương pháp phỏng vấn mô phỏng tình huống; thiết lập kênh thu thập ý kiến phản hồi của ứng viên để cải tiến quy trình.
  • Giải pháp 2: Xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả. Tiến hành phân tích khoảng cách kỹ năng hiện tại của nhân sự so với yêu cầu chiến lược; thiết kế mục tiêu học tập rõ ràng; kết hợp linh hoạt giữa đào tạo trực tiếp (lý thuyết nền tảng), học trực tuyến (e-learning) và thực hành hiện trường; tăng cường thảo luận nhóm chia sẻ kinh nghiệm; thực hiện đo lường đánh giá hiệu quả trước và sau đào tạo bằng bài kiểm tra và theo dõi hiệu suất thực tế.
  • Giải pháp 3: Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng. Xây dựng tiêu chí đánh giá gắn chặt với nhiệm vụ từng vị trí và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp; thiết lập cơ chế đánh giá đa chiều (kết hợp tự đánh giá, đánh giá từ cấp trên, đồng nghiệp và khách hàng); duy trì đối thoại, phản hồi liên tục giữa nhà quản trị và người lao động để bảo đảm tính minh bạch, công bằng.
  • Giải pháp 4: Khuyến mãi và thăng tiến dựa trên năng lực. Chuẩn hóa bảng tiêu chuẩn năng lực gắn với kết quả đánh giá hiệu suất, bảo đảm cơ hội thăng tiến nội bộ minh bạch nhằm giữ chân nhân sự có chuyên môn giỏi.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại những kết quả và đóng góp thực tế đối với đơn vị nghiên cứu:

  • Dữ liệu thực chứng: Phản ánh chân thực dữ liệu nhân sự của một doanh nghiệp sản xuất chế biến tư nhân trong giai đoạn chuyển đổi 2020–2022, chỉ ra hiện tượng mở rộng quy mô lao động (tăng 68,18%) nhưng tỷ lệ nghịch với tốc độ tăng trưởng doanh thu trong năm 2022.
  • Làm rõ các điểm nghẽn quản trị: Xác định rõ tình trạng mất cân đối cơ cấu giới tính (nam giới chiếm ưu thế tuyệt đối và chênh lệch lên tới 75% năm 2022), sự gia tăng tỷ lệ nghỉ việc (từ chuỗi quan sát 2018–2022) và hạn chế của công tác đào tạo ngắn hạn, đánh giá hiệu suất thiếu minh bạch.
  • Giải pháp mang tính ứng dụng: Đề xuất lộ trình 4 giải pháp gắn với việc ứng dụng công nghệ (ATS), đổi mới phương pháp phỏng vấn tình huống, đào tạo tích hợp trực tiếp - trực tuyến và hệ thống đánh giá đa chiều 360 độ.
  • Đóng góp so với nghiên cứu trước: Khóa luận không dừng lại ở lý thuyết quản trị nhân sự tổng quát mà đi sâu khảo sát quy trình vận hành của một ngành sản xuất đặc thù (chế biến tinh bột công nghiệp), phân tích chi tiết quy trình 8 bước tuyển dụng thực tế và gắn giải pháp với việc khai thác các phần mềm nhân sự hiện hữu tại doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận bộc lộ một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện nghiên cứu:

  • Thời gian khảo sát tương đối ngắn (kéo dài đúng 2 tháng, từ 11/04/2023 đến 11/06/2023), hạn chế khả năng kiểm chứng thực nghiệm dài hạn các giải pháp đề xuất.
  • Dữ liệu nghiên cứu thu thập tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty TNHH Tinh Bột Công Nghiệp Việt Đức), các dữ liệu về tài chính trong văn bản mới dừng ở mức bảng tổng hợp chỉ tiêu tĩnh, chưa bóc tách biến động chi tiết từng năm của chi phí nhân sự.
  • Các giải pháp đưa ra mang tính định hướng quy trình, chưa đi kèm bảng hạch toán ngân sách thực hiện chi tiết cho từng hạng mục đầu tư phần mềm hay chi phí đào tạo.

Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi khảo sát sang các doanh nghiệp sản xuất tinh bột khác trong khu vực phía Nam để đối sánh dữ liệu ngành; ứng dụng các mô hình định lượng phân tích tương quan giữa chi phí đào tạo, mức độ thỏa mãn đãi ngộ với năng suất lao động thực tế.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các đối tượng:

  • Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Có thể tham khảo phương pháp tiếp cận phân tích cơ cấu lao động theo các lát cắt độ tuổi, giới tính, học vấn và cách thức khảo sát thực trạng tuyển dụng, tính lương tại doanh nghiệp sản xuất.
  • Bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành chế biến - sản xuất: Có thể tham khảo quy trình tuyển chọn 8 bước, bảng phân tích thực trạng mất cân đối cơ cấu lao động và các tiêu chí xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất đa chiều.
  • Nội dung có giá trị tham khảo cao nhất: Bảng dữ liệu thống kê nhân sự giai đoạn 2020–2022 (Bảng 2.2 đến 2.5), sơ đồ quy trình tuyển dụng thực tế (Sơ đồ 2.2) và nhóm giải pháp tích hợp công nghệ tuyển dụng (ATS), đào tạo kết hợp (Blended Learning).

Câu hỏi thường gặp

1. Tỷ lệ biến động nhân sự và quy mô tuyển dụng tại Công ty Việt Đức diễn biến như thế nào qua các năm?
Giai đoạn 2018–2022, công ty ghi nhận tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng đáng kể. Về quy mô lao động, tổng số nhân sự tăng từ 110 người (năm 2020) lên 163 người (năm 2021) và 185 người (năm 2022). Lượng lao động tuyển mới tăng từ 20 người năm 2020 lên 40 người năm 2021 và đạt 70 người năm 2022, trong đó tuyển dụng từ nguồn bên ngoài chiếm ưu thế chủ đạo (tuyển ngoài 40 người năm 2022 so với 15 người tuyển nội bộ).

2. Cơ cấu giới tính và trình độ học vấn của người lao động tại công ty có đặc điểm gì nổi bật?
Cơ cấu giới tính mất cân bằng lớn khi lao động nam chiếm số lượng vượt trội: từ 80 người năm 2020 (72,18%) tăng lên 140 người năm 2022, chênh lệch tương đối giữa nam và nữ tăng từ 50% lên 75%. Về trình độ học vấn, lao động có bằng Đại học tăng từ 45 người (năm 2020) lên 73 người (năm 2022); nhóm lao động phổ thông cũng tăng từ 15 người lên 33 người nhằm phục vụ trực tiếp cho các dây chuyền sản xuất.

3. Doanh nghiệp đã ứng dụng công cụ công nghệ nào trong công tác quản trị nhân sự?
Công ty đã áp dụng phần mềm quản lý chấm công và tiền lương tự động. Hệ thống này cho phép quản lý chi tiết thời gian làm thêm, ca kíp của từng công nhân và bộ phận, lưu trữ thông tin lịch sử công tác, theo dõi khen thưởng - kỷ luật và tự động cảnh báo các mốc thời gian như hết hạn hợp đồng lao động, sinh nhật hoặc đến kỳ xét nâng lương.

4. Vì sao tác giả nhận định việc gia tăng số lượng lao động tại công ty giai đoạn 2020–2022 chưa thực sự hiệu quả?
Dù tổng số lao động tăng liên tục (tăng 68,18% sau 3 năm) và chi phí tuyển dụng tăng, kết quả kinh doanh thực tế lại cho thấy doanh thu và lợi nhuận của công ty trong năm 2022 bị sụt giảm so với năm 2021. Đồng thời, một bộ phận nhân sự mới tuyển dụng thiếu kinh nghiệm, sự phối hợp giữa các phòng ban chức năng thiếu chặt chẽ, và công tác đào tạo nội bộ còn mang tính ngắn hạn.

5. Tác giả đề xuất giải pháp công nghệ gì để nâng cao chất lượng tuyển dụng của công ty?
Tác giả đề xuất đưa hệ thống phần mềm quản lý tuyển dụng ATS (Applicant Tracking System) vào vận hành nhằm tự động hóa quy trình tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ ứng viên; đồng thời tích hợp phân tích dữ liệu ứng viên để xây dựng mô hình dự đoán hiệu suất làm việc tương lai, kết hợp với các bài phỏng vấn mô phỏng tình huống thực tế.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Lê Tuấn Cương đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phản ánh chi tiết thực trạng quản lý lao động tại Công ty TNHH Tinh Bột Công Nghiệp Việt Đức giai đoạn 2020–2022. Dữ liệu thực chứng đã chỉ rõ những mâu thuẫn giữa việc mở rộng quy mô nhân sự với sự suy giảm hiệu quả kinh doanh, đi kèm các hạn chế về cơ cấu giới tính, tỷ lệ nghỉ việc và công tác đào tạo. Bốn nhóm giải pháp đề xuất về tối ưu hóa tuyển dụng bằng ATS, đa dạng hóa phương thức đào tạo, chuẩn hóa đánh giá hiệu suất đa chiều và thăng tiến theo năng lực có tính thực tiễn cao, cung cấp cơ sở tham khảo cho việc hoàn thiện quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp chế biến công nghiệp.