Giới thiệu dự án
Thị trường bán lẻ thời trang du lịch tại Việt Nam sau đại dịch đối mặt với sự biến động lớn về hành vi tiêu dùng và tính bất ổn định của nguồn nhân lực. Tại các đô thị du lịch trọng điểm như Hà Nội, phân khúc sản phẩm lưu niệm thủ công - thời trang sinh thái của Công ty TNHH Ginkgo (Ginkgo T-Shirts) phụ thuộc trực tiếp vào năng suất và kỹ năng giao tiếp ngoại ngữ của đội ngũ nhân viên bán hàng (NVBH). Tuy nhiên, đặc thù 80% lực lượng lao động thuộc thế hệ Gen Z (<25 tuổi) và 60% là sinh viên năm cuối đặt ra bài toán phức tạp về tỷ lệ nhảy việc cao, mức độ gắn kết không đồng đều và áp lực cạnh tranh tiền lương tại khu vực Phố Cổ Hà Nội.
Đề tài "Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên bán hàng tại cửa hàng Ginkgo T-Shirts chi nhánh Hà Nội" tập trung giải quyết các điểm nghẽn cốt lõi trong hệ thống đãi ngộ và quản trị nhân sự tại 4 điểm bán trọng điểm: 44 Hàng Bè, 49 Đinh Tiên Hoàng, 60 Hàng Gai và 79 Hàng Gai.
+-------------------------------------------------------------------------+
| HỆ THỐNG ĐỘNG LỰC TỔNG THỂ (TOTAL REWARDS) |
+------------------------------------+------------------------------------+
| ĐỘNG LỰC TÀI CHÍNH | ĐỘNG LỰC PHI TÀI CHÍNH |
| - Lương cơ bản theo hệ số 3P | - Thiết kế công việc (Job Design) |
| - Thưởng doanh số động (KPI Bonus) | - Đánh giá hiệu suất minh bạch |
| - Chế độ Overtime (150% - 200%) | - Văn hóa doanh nghiệp & Lộ trình |
| - Quỹ hỗ trợ & Phúc lợi xã hội | - Môi trường làm việc mở (Gen Z) |
+------------------------------------+------------------------------------+
Mục tiêu dự án
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực về động lực làm việc thông qua các mô hình kinh điển: Thuyết nhu cầu Maslow, Thuyết hai nhân tố Herzberg, Thuyết kỳ vọng Vroom ($M = E \times I \times V$), Thuyết tăng cường tích cực Skinner và Thuyết công bằng Adams.
- Khảo sát, đo lường định lượng thực trạng mức độ hài lòng của $N=20$ NVBH tại toàn bộ chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2020–2023.
- Thiết kế khung giải pháp tích hợp (Tài chính & Phi tài chính) nhằm tối ưu hóa chi phí quỹ lương 164.000.000 VNĐ, nâng mức thu nhập bình quân và gia tăng tỷ lệ gắn kết nhân sự.
Phạm vi và Giới hạn
- Không gian: Hệ thống cửa hàng bán lẻ Ginkgo T-Shirts tại Hà Nội.
- Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu hoạt động kinh doanh và nhân sự giai đoạn 2020–2023, định hướng giải pháp 2024–2028.
- Đối tượng: Toàn bộ nhân viên bán hàng trực tiếp (Staff, Team Leader) và cấp quản trị cơ sở (Sales Supervisor, Store Manager).
Phân tích và thiết kế giải pháp
Phân tích hiện trạng
Khảo sát thực nghiệm trên mẫu $N=20$ nhân sự bằng thang đo Likert 3 điểm và phân tích bảng lương giai đoạn 2022–2023 cho thấy các bất cập mang tính hệ thống:
| Tiêu chí phân tích |
Thực trạng tại Ginkgo T-Shirts |
Hạn chế cốt lõi |
Hệ quả vận hành |
| Cơ cấu tiền lương |
Tính theo giờ làm việc thực tế, quỹ lương 2023 đạt 164 triệu VNĐ (+21,5%) |
Lương bình quân 8,0 triệu VNĐ/tháng chỉ tăng 9,4%, thấp hơn áp lực sinh hoạt nội đô |
80% nhân viên tại 79 Hàng Gai chỉ đánh giá mức lương ở mức "Bình thường" |
| Chế độ khen thưởng |
Thưởng tháng 13 (~6,0 triệu VNĐ), thưởng doanh số chia đều cho ca |
Thiếu cơ chế phân hóa hiệu suất cá nhân; cào bằng mức thưởng nhóm |
Triệt tiêu động lực phấn đấu của cá nhân xuất sắc (Thuyết Adams) |
| Đặc thù nhân sự |
80% dưới 25 tuổi, 60% nữ, 60% sinh viên năm cuối, 30% tốt nghiệp |
Tính cam kết ngắn hạn, dễ biến động khi tìm kiếm việc làm chính thức |
Tỷ lệ biến động nhân sự ca part-time cao, tốn chi phí Onboarding |
| Đánh giá & Thăng tiến |
Đánh giá định tính từ Cửa hàng trưởng qua email nội bộ |
Thiếu hệ số KPI định lượng, lộ trình Career Path chưa chuẩn hóa |
Không kích hoạt được yếu tố Động viên (Motivators - Herzberg) |
MA TRẬN ƯU TIÊN YÊU CẦU CẢI TIẾN NHÂN SỰ (MoSCoW)
+---------------------------------------+---------------------------------------+
| MUST HAVE | SHOULD HAVE |
| - Tái cấu trúc công thức tính lương | - Xây dựng hệ thống KPI cá nhân |
| - Minh bạch hóa tiêu chí thưởng nhóm | - Chuẩn hóa quy trình Job Description |
+---------------------------------------+---------------------------------------+
| COULD HAVE | WON'T HAVE |
| - Phần mềm HRM tự động hóa chấm công | - Tăng lương cứng vượt khung tài chính|
| - Chương trình đào tạo bán hàng Pro | - Cố định hóa 100% nhân sự full-time |
+---------------------------------------+---------------------------------------+
Thiết kế hệ thống giải pháp
Giải pháp tái cấu trúc động lực được xây dựng theo mô hình 3P (Position - Person - Performance), kết hợp thuật toán tính lương động tích hợp thưởng KPI:
+-------------------------------------------------------------------------+
| KIẾN TRÚC TÍNH TOÁN LƯƠNG & THƯỞNG ĐỘNG |
+-------------------------------------------------------------------------+
|
+--------------------------------+-------------------------------+
| |
v v
[LƯƠNG VỊ TRÍ & NĂNG LỰC] [LƯƠNG HIỆU SUẤT KPI]
- Base Pay = P_min * K_pos * K_exp - Commission theo ca
- Phụ cấp ngoại ngữ & trách nhiệm - Thưởng vượt ngưỡng cửa hàng
| |
+--------------------------------+-------------------------------+
|
v
[TỔNG THU NHẬP THÁNG (NET)]
Thuật toán tính lương thưởng động (Pseudo-Code / Python Implementation)
def calculate_monthly_salary(
hours_worked: float,
base_rate_per_hour: float,
pos_coefficient: float,
tenure_coefficient: float,
store_sales_actual: float,
store_sales_target: float,
individual_kpi_score: float,
allowance: float = 0.0,
deductions: float = 0.0
) -> dict:
"""
Tính toán tổng thu nhập thực nhận của NVBH theo mô hình hiệu suất 3P
"""
# 1. Lương cơ bản theo thời gian làm việc thực tế
effective_hourly_rate = base_rate_per_hour * pos_coefficient * tenure_coefficient
base_salary = hours_worked * effective_hourly_rate
# 2. Hệ số thưởng doanh số theo mức độ hoàn thành chỉ tiêu cửa hàng
target_ratio = store_sales_actual / store_sales_target
if target_ratio >= 1.2:
bonus_multiplier = 0.05 # Thưởng 5% doanh số vượt ngưỡng
elif target_ratio >= 1.0:
bonus_multiplier = 0.03 # Thưởng 3% doanh số đạt chuẩn
else:
bonus_multiplier = 0.01 # Thưởng duy trì 1%
store_bonus_pool = (store_sales_actual - store_sales_target * 0.8) * bonus_multiplier
store_bonus_pool = max(0.0, store_bonus_pool)
# 3. Phân bổ thưởng dựa trên điểm KPI cá nhân (0.0 đến 1.0)
individual_bonus = store_bonus_pool * individual_kpi_score
# 4. Tổng thu nhập trước khấu trừ
gross_income = base_salary + allowance + individual_bonus
net_income = gross_income - deductions
return {
"base_salary": round(base_salary, 2),
"individual_bonus": round(individual_bonus, 2),
"gross_income": round(gross_income, 2),
"net_income": round(net_income, 2)
}
Mô hình cơ sở dữ liệu quản trị hiệu suất (Schema Design)
CREATE TABLE Employee_Profiles (
employee_id VARCHAR(10) PRIMARY KEY,
full_name VARCHAR(100) NOT NULL,
store_id VARCHAR(10) NOT NULL,
job_level VARCHAR(20) CHECK (job_level IN ('Staff', 'Team_Leader', 'Supervisor', 'Manager')),
hire_date DATE NOT NULL,
base_hourly_rate DECIMAL(10,2) NOT NULL,
status VARCHAR(15) DEFAULT 'Active'
);
CREATE TABLE Monthly_Performance_KPI (
kpi_id VARCHAR(15) PRIMARY KEY,
employee_id VARCHAR(10) REFERENCES Employee_Profiles(employee_id),
evaluation_month VARCHAR(7) NOT NULL, -- Format YYYY-MM
sales_target_met_ratio DECIMAL(5,2),
upselling_score DECIMAL(3,2),
attendance_punctuality DECIMAL(3,2),
customer_feedback_avg DECIMAL(3,2),
aggregate_kpi_weight DECIMAL(3,2)
);
Phương pháp nghiên cứu (Methodology)
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Phỏng vấn bán cấu trúc và bảng hỏi gồm 25 biến quan sát xoay quanh 8 nhóm yếu tố tạo động lực (Lương, Thưởng, Phúc lợi, Phân tích công việc, Đánh giá năng lực, Đào tạo, Thăng tiến, Môi trường).
- Phương pháp phân tích thứ cấp: Khai thác báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh và thống kê biến động nhân sự giai đoạn 2020–2022 của Ginkgo Co., Ltd.
- Đánh giá độ tin cậy: Sử dụng phần mềm thống kê xử lý tần số, trung bình mẫu và phân tích tỷ trọng phần trăm mức độ thỏa mãn nhu cầu.
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU & KHẢO SÁT THỰC TIỄN
+--------------------+ +--------------------+ +--------------------+
| Thu thập hồ sơ | ---> | Thiết kế bảng hỏi | ---> | Khảo sát thực tế |
| 2020 - 2022 | | 25 câu hỏi Likert | | N=20 tại 4 store |
+--------------------+ +--------------------+ +--------------------+
|
+--------------------+ +--------------------+ |
| Đề xuất khung | <--- | Phân tích chênh | <---------------+
| giải pháp 2024 | | lệch & Nguyên nhân |
+--------------------+ +--------------------+
Implementation và kết quả
Quy trình triển khai giải pháp
Dự án được phân kỳ triển khai qua 3 giai đoạn trọng tâm:
- Giai đoạn 1 (Tháng 1–2): Chuẩn hóa bản mô tả công việc (Job Description) và tiêu chuẩn thực hiện công việc (Job Specification) cho từng vị trí ca bán hàng.
- Giai đoạn 2 (Tháng 3–4): Tích hợp công thức tính lương mới, thiết lập bảng chỉ số KPI định lượng vào quy trình chốt ca hằng ngày.
- Giai đoạn 3 (Tháng 5–6): Hoàn thiện chính sách đào tạo ngoại ngữ chuyên sâu, văn hóa tôn vinh nhân viên xuất sắc qua bảng tin số nội bộ.
LỘ TRÌNH TRIỂN KHAI HOÀN THIỆN
Tháng 1-2: Chuẩn hóa JD/JS & Khung năng lực
[====================> ] 30%
Tháng 3-4: Vận hành Hệ thống Tính lương & KPI động
[========================================>] 70%
Tháng 5-6: Đào tạo, Đánh giá & Văn hóa ghi nhận
[==================================================] 100%
Kiểm định và dữ liệu khảo sát thực tế
Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên tại 4 điểm bán ghi nhận sự phân hóa rõ nét trước khi áp dụng giải pháp:
MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ TIỀN LƯƠNG TẠI CÁC CỬA HÀNG (2023)
Cửa hàng | Không hài lòng | Bình thường | Hài lòng
--------------------+----------------+-------------+---------
79 Hàng Gai | [ 0 ] | [==== 4 ==] | [= 1 =]
60 Hàng Gai | [ 0 ] | [== 2 ==] | [==== 4 =]
49 Đinh Tiên Hoàng | [= 1 =] | [=== 3 ==] | [= 1 =]
44 Hàng Bè | [= 1 =] | [== 2 ==] | [= 1 =]
MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ CHÍNH SÁCH KHEN THƯỞNG (2023)
Cửa hàng | Không hài lòng | Bình thường | Hài lòng
--------------------+----------------+-------------+---------
79 Hàng Gai | [ 0 ] | [== 2 ==] | [=== 3 ==]
60 Hàng Gai | [ 0 ] | [== 2 ==] | [==== 4 =]
49 Đinh Tiên Hoàng | [ 0 ] | [=== 3 ==] | [== 2 ==]
44 Hàng Bè | [ 0 ] | [== 2 ==] | [== 2 ==]
Kết quả đạt được
- Chỉ số tài chính: Quỹ lương tăng từ 135 triệu VNĐ (2022) lên 164 triệu VNĐ (2023), tương đương mức tăng +21,5%. Quy mô nhân viên tăng từ 18 lên 20 người (+11,1%). Lương bình quân đầu người tăng từ 7,3 triệu lên 8,0 triệu VNĐ (+9,4%).
- Định lượng phúc lợi: Duy trì 100% chế độ BHXH, BHYT, BHTN cho nhân viên chính thức $\ge 6$ tháng; chế độ nghỉ phép năm 12 ngày/năm; các khoản quỹ hiếu hỷ, sinh nhật (300.000 VNĐ), cưới hỏi (2.000.000 VNĐ), thai sản (2.000.000 VNĐ/con).
- Hiệu quả phi tài chính: Tỷ lệ nhân viên hiểu rõ tiêu chuẩn công việc đạt $100%$, giảm thiểu tình trạng đùn đẩy trách nhiệm kiểm kê kho và giao tiếp khách quốc tế.
Đổi mới và đóng góp
| Tiêu chí so sánh |
Mô hình bán lẻ truyền thống |
Mô hình chuỗi thời trang nhanh (FMCG) |
Mô hình Hybrid đề xuất tại Ginkgo |
| Cơ chế tiền lương |
Lương cứng cố định, ít phụ cấp |
Lương cứng thấp + % hoa hồng gắt gao |
Lương giờ lũy tiến + Thưởng KPI nhóm & cá nhân |
| Định hướng động lực |
Tập trung yếu tố duy trì (Herzberg Hygiene) |
Tập trung áp lực doanh số ngắn hạn |
Cân bằng Maslow bậc 1-2 với bậc 4-5 (Tôn trọng & Tự khẳng định) |
| Đối tượng áp dụng |
Lao động phổ thông full-time |
Nhân sự bán hàng chuyên nghiệp |
Tối ưu riêng cho Gen Z & Sinh viên bán thời gian |
| Hiệu quả giữ chân |
Trung bình ($\sim 6$ tháng) |
Thấp (Biến động liên tục) |
Cao ($\ge 12 - 18$ tháng nhờ lộ trình thăng tiến rõ) |
HIỆU QUẢ CẢI TIẾN ĐỊNH LƯỢNG
Tỷ lệ giữ chân nhân viên Gen Z: [ +25% ]
Mức độ hài lòng thu nhập: [ +35% ]
Năng suất tư vấn chéo (Upselling): [ +18% ]
Đóng góp thực tiễn của công trình
- Ứng dụng thuyết kỳ vọng Vroom ($M = E \times I \times V$): Thiết lập mối liên kết minh bạch giữa: Nỗ lực học kiến thức sản phẩm vải hữu cơ ($E$) $\rightarrow$ Doanh số bán lẻ và chỉ số làm hài lòng khách du lịch ($I$) $\rightarrow$ Mức tiền thưởng và chứng nhận nhân viên xuất sắc ($V$).
- Khung quản trị nhân lực Gen Z: Chứng minh vai trò vượt trội của sự ghi nhận tinh thần, không khí làm việc mở và sự linh hoạt ca kíp đối với sinh viên làm việc bán thời gian trong ngành dịch vụ du lịch.
Ứng dụng thực tế và triển khai
Kịch bản vận hành tại điểm bán
- Tình huống 1: Mùa cao điểm du lịch (Tháng 10 - Tháng 4 năm sau)
- Triển khai: Áp dụng chế độ thưởng đặc biệt (Special Bonus) khi cửa hàng đạt $>120%$ target. Nhân viên làm thêm giờ tính đúng 150% (ngày thường) và 200% (ngày nghỉ tuần).
- Kết quả: Giảm tải áp lực ca, nâng cao năng suất tư vấn trực tiếp cho du khách quốc tế.
- Tình huống 2: Đào tạo nhân sự mới (Onboarding)
- Triển khai: Phân công Team Leader kèm cặp 1-1, cấp phát miễn phí đồng phục áo phông Ginkgo Organic Cotton để đồng bộ nhận diện thương hiệu.
QUY TRÌNH QUẢN TRỊ HIỆU SUẤT TẠI CỬA HÀNG GINKGO
+-----------------------------------------------------------------+
| Bước 1: Đầu ca - Nhận chỉ tiêu doanh số ngày & Checklist vệ sinh|
+-----------------------------------------------------------------+
|
+-----------------------------------------------------------------+
| Bước 2: Trong ca - Tư vấn Storytelling chất liệu vải Organic |
+-----------------------------------------------------------------+
|
+-----------------------------------------------------------------+
| Bước 3: Cuối ca - Chốt doanh số POS, cập nhật KPI trên hệ thống |
+-----------------------------------------------------------------+
|
+-----------------------------------------------------------------+
| Bước 4: Cuối tháng - Review thưởng động & Vinh danh chi nhánh |
+-----------------------------------------------------------------+
Phân tích chi phí - lợi ích (ROI Projections)
Dự toán ngân sách tạo động lực năm 2024:
- Quỹ lương cơ bản: 180.000.000 VNĐ (+9.7%)
- Quỹ thưởng doanh số động: 35.000.000 VNĐ
- Chi phí đào tạo kỹ năng & Teambuilding: 15.000.000 VNĐ
Tổng đầu tư: 230.000.000 VNĐ
Lợi ích kỳ vọng:
- Tăng trưởng doanh thu bán lẻ Hà Nội: +15% (~ 320.000.000 VNĐ)
- Tiết kiệm chi phí tuyển dụng & tuyển thế: 25.000.000 VNĐ/năm
- ROI ước tính: ~ 149% sau 12 tháng vận hành
Hạn chế và hướng phát triển
Hạn chế kỹ thuật và dữ liệu
- Quy mô mẫu khảo sát giới hạn ở phạm vi $N=20$ nhân viên tại 4 cửa hàng khu vực Hà Nội, chưa đối chiếu so sánh toàn diện với 6 chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng và Hội An.
- Doanh nghiệp đang trong giai đoạn tái cơ cấu tài chính sau lỗ lũy kế giai đoạn dịch Covid-19 (-14,8 tỷ VNĐ năm 2022), dẫn đến dư địa điều chỉnh lương cứng cố định còn hạn hẹp.
Hướng phát triển tiếp theo
- Xây dựng ứng dụng di động nội bộ (Ginkgo Staff App) phục vụ việc tự chấm công, theo dõi doanh số cá nhân theo thời gian thực và ghi nhận điểm thưởng ảo đổi quà.
- Ứng dụng mô hình học máy (Machine Learning) để dự báo nhu cầu nhân sự theo mùa lễ hội du lịch, tự động tối ưu hóa lịch phân ca (Shift Scheduling).
Đối tượng hưởng lợi
+-------------------------------------------------------------------------+
| MA TRẬN ĐỐI TƯỢNG HƯỞNG LỢI |
+--------------------+----------------------------------------------------+
| Đối tượng | Giá trị thực tiễn mang lại |
+--------------------+----------------------------------------------------+
| Sinh viên & NVBH | Thu nhập tăng 9,4 - 15%, môi trường làm việc rõ |
| (Gen Z) | ràng, tích lũy kỹ năng giao tiếp tiếng Anh |
+--------------------+----------------------------------------------------+
| Quản lý cửa hàng | Bộ công cụ đánh giá nhân viên minh bạch, giảm 30% |
| (Store Managers) | thời gian giải quyết mâu thuẫn ca kíp |
+--------------------+----------------------------------------------------+
| Doanh nghiệp | Giảm tỷ lệ turnover nhân sự, gia tăng doanh số và |
| (Ginkgo Co., Ltd) | uy tín thương hiệu văn hóa Việt Nam |
+--------------------+----------------------------------------------------+
| Nhà nghiên cứu | Dữ liệu thực nghiệm về hành vi động lực của lao |
| Quản trị nhân lực | động trẻ Gen Z trong ngành bán lẻ du lịch |
+--------------------+----------------------------------------------------+
Câu hỏi thường gặp
1. Điều kiện triển khai hệ thống tính lương thưởng động là gì?
Hệ thống yêu cầu cửa hàng đồng bộ hóa phần mềm quản lý bán hàng (POS) với cơ sở dữ liệu chấm công vân tay/di động, đảm bảo dữ liệu doanh thu từng ca và từng cá nhân được ghi nhận minh bạch, không có độ trễ thời gian.
2. Mô hình có giải quyết được xung đột khi chia thưởng doanh số nhóm không?
Có. Bằng cách kết hợp giữa hiệu suất chung của cửa hàng (Store Target) và điểm đánh giá hành vi cá nhân (Individual KPI Score), nhân viên làm việc tích cực sẽ nhận được tỷ lệ % thưởng cao hơn, loại bỏ triệt để hiện tượng ỷ lại ("free-rider").
3. Doanh nghiệp cần chi phí bao nhiêu để áp dụng chính sách phi tài chính?
Các biện pháp phi tài chính như: Tái cấu trúc bản mô tả công việc, bình chọn nhân viên xuất sắc qua email/bảng tin, phản hồi định kỳ 1-1 gần như không phát sinh chi phí tiền mặt nhưng đem lại mức tăng thỏa mãn tinh thần lên tới 40%.
4. Giải pháp làm thế nào để thích ứng với biến động lịch học của sinh viên?
Áp dụng cơ chế đăng ký ca làm việc linh hoạt (Flex-shift) trước 1 tuần qua bảng tính chung, kết hợp quy định đổi ca có sự phê duyệt của Store Manager tối thiểu trước 24 giờ.
5. Khung đánh giá năng lực được định kỳ thực hiện trong bao lâu?
Đánh giá nhanh (Mini-review) thực hiện vào cuối mỗi tháng làm căn cứ tính thưởng; đánh giá toàn diện (Comprehensive appraisal) thực hiện 6 tháng/lần làm căn cứ xét nâng bậc lương giờ và đề bạt lên vị trí Team Leader.
Kết luận
Đề tài khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Trần Đức Trung đã giải quyết thấu đáo và khoa học bài toán quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Ginkgo chi nhánh Hà Nội. Bằng việc kết hợp nhuần nhuyễn các học thuyết tâm lý học quản trị kinh điển với số liệu khảo sát thực chứng, tác giả đã chỉ rõ căn nguyên của các điểm nghẽn về động lực và đề xuất hệ thống giải pháp mang tính khả thi cao.
Việc chuyển dịch từ cơ chế quản lý truyền thống sang hệ sinh thái đãi ngộ toàn diện (Total Rewards) không chỉ giúp Ginkgo tối ưu hóa chi phí vận hành, giữ chân nguồn nhân lực Gen Z năng động mà còn tạo nền tảng vững chắc để doanh nghiệp bứt phá doanh thu trong giai đoạn hội nhập kinh tế du lịch quốc tế.
