CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm về động lực và động lực làm việc 1. Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực 1.
Động lực Đây là thuật ngữ chỉ một quá trình từ lúc bắt nguồn, có vai trò định hướng và duy trì các hành vi có mục đích giúp ta hoàn thành mục tiêu. Các yếu tố cấu thành nên động lực liên quan đến bản năng, cảm xúc, nhu cầu và từ cả xã hội. Theo tâm lý học, động lực là những yếu tố thúc đẩy hành động để đáp ứng những mong muốn chủ thể, khơi dậy năng lượng tích cực trong mỗi con người. Đơn giản có thể hiểu động lực là sức mạnh bên trong con người, là năng lượng, sự nhiệt tình, niềm đam mê, khát khao, tham vọng thúc đẩy mỗi cá nhân hành động, tiếp tục hướng tới một mục tiêu nhất định và hoàn thành mục tiêu của bản thân.
Trên thực tế, mỗi cá nhân khác nhau lại có những động lực để theo đuổi dự định theo những cách riêng biệt. Nhìn chung, động lực được chia thành hai loại rõ ràng: - Động lực bên ngoài: là những yếu tố bên ngoài tác động vào một cá nhân và nguồn gốc của loại động lực này thường liên quan tới các phần thưởng hay hình phạt. Phần thưởng là những nhân tố như quà tặng, tiền mặt hoặc là sự khen thưởng nhằm kích thích tính cạnh tranh, phấn đấu của nhân viên đẻ hoàn thành những chỉ tiêu vượt mức bình thường. Còn các hình phạt phải nhắc tới như nhắc nhở, trừ lương hay kiểm điểm sẽ điều chỉnh nhân viên làm việc cẩn trọng hơn, giúp tạo môi trường làm việc nghiêm túc, chuyên nghiệp.
- Động lực bên trong: thường là những yếu tố xuất phát từ bên trong của mỗi cá nhân. Bắt nguồn từ sự yêu thích, niềm đam mê, thích thú khi làm việc và khao khát được cống hiến, đóng góp cho tổ chức mà họ đang làm việc. Tại cấp độ tổ chức, hiểu rõ và quản lý động lực làm việc giúp tối ưu hóa hiệu suất và giữ chân nhân viên. Chính sách thưởng, khám phá và phát triển kỹ năng cá nhân được thiết kế để kích thích động lực và sự đồng lòng trong việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Các nhân tố này rất phức tạp và đa dạng đòi hỏi nhà quản lý phải biết kết hợp tối ưu các nhân tố thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực của tổ chức để vừa đạt được mục tiêu cá nhân NLĐ vừa đạt được mục tiêu của tổ chức Như vậy, động lực xuất phát từ nhiều phía nhưng quan trọng nhất vẫn là niềm đam mê, sự thích thú và khao khát được gắn bó với Công ty từ mỗi cá nhân. Khi NLĐ ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau thì sẽ có những mục 1 Thư viện ĐH Thăng Long tiêu, định hướng khác nhau. Chính vì những đặc điểm này, động lực của mỗi chủ thể là độc nhất và đặc biệt. Vì vậy, để tối ưu nguồn lao động, nhà quản lý cần có những chính sách khác nhau đối với mỗi NLĐ.
Động lực làm việc Mỗi hành động của con người đều hướng về một mục đích nhất định. Khi NLĐ tham gia vào quá trình sản xuất, điều này thường bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn những nhu cầu và đòi hỏi của họ. Điều này có thể bao gồm cả nhu cầu về mặt vật chất, như thu nhập và an sinh, và những yếu tố tinh thần, như sự tự thể hiện và cam kết công việc. Chẳng hạn, một người có thể làm việc chăm chỉ để đạt được sự an toàn tài chính, trong khi người khác có thể tìm kiếm sự sáng tạo và hài lòng cá nhân thông qua công việc của mình.
Tuy nhiên, động lực lao động cũng không hoàn toàn phụ thuộc vào đặc điểm tính cách của cá nhân mà còn có thể thường xuyên thay đổi phụ thuộc vào các yếu tố khách quan như sự thay đổi trong công việc. Ví dụ khi mới bắt đầu làm việc cho Công ty, NLĐ chưa có nhiều nhiệt huyết vì chưa bắt kịp với bộ máy hoạt động. Sau một thời gian, họ cảm thấy bản thân phù hợp với các yêu cầu mà Công ty đề ra nên có nhiều năng lượng làm việc hơn. Tính chất của động lực làm việc mang tính tự nguyện, không bắt buộc.
NLĐ thường tự giác và nỗ lực làm việc chăm chỉ khi họ không phải đối mặt với áp lực hoặc sức ép trong công việc. Động lực làm việc không chỉ quyết định sự hạnh phúc và thành công cá nhân mà còn đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và thành công của tổ chức. Bằng cách tận dụng và quản lý hiệu quả động lực, NQT có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, sáng tạo và đội ngũ nhân sự mạnh mẽ. Tạo động lực làm việc Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp.
Các NQT muốn xây dựng công ty, tổ chức của mình vững mạnh thì cần phải có những biện pháp kích thích NLĐ hăng say làm việc, tạo môi trường để họ có thể phát huy những ưu điểm của bản thân như tính sáng tạo, tính học hỏi trong suốt quá trình làm việc. Đây chính là vấn đề tạo động lực cho NLĐ trong doanh nghiệp. Có thể hiểu rằng, tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, các biện pháp thủ thuật mà qua đó nhà quản lý có thể tác động lên NLĐ nhằm giúp họ có được thêm động lực làm việc. Yếu tố cốt lõi của chính sách tạo động lực chính là mục tiêu.
Để rút ra được mục tiêu có thể phù hợp với tối đa các nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ thì yêu cầu nhà quản lý phải hiểu và nắm chắc được mục tiêu làm việc của người lao đông Vậy vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của NLĐ sẽ là gì. 2 Việc dự đoán và kiểm soát hành động của NLĐ hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. - Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến NLĐ làm việc bởi vì thu nhập giúp NLĐ trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.
- Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu mà NLĐ mong muốn tự làm hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi NLĐ đã có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống. - Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội: là nhu cầu được tham gia vao các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được NLĐ chú trong quan tâm hơn Vậy vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu.
Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của NLĐ sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của NLĐ hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. - Yêu cầu vật chất là những yêu cầu cơ bản nhất để đảm bảo sự sống sót và duy trì cuộc sống hằng ngày của mỗi cá nhân, như ăn uống, lưu trú, di chuyển và mặc áo. Đây được coi là những yêu cầu chủ yếu và là động lực quan trọng thúc đẩy NLĐ tham gia vào quá trình làm việc.
Theo thời gian, những yêu cầu này đã phát triển và chuyển từ những yêu cầu về lượng sang những yêu cầu về chất lượng. - Yêu cầu tinh thần là những yêu cầu đặt ra để con người có thể đáp ứng được điều kiện để tồn tại và phát triển tư duy. Theo sự phát triển của xã hội, nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng ngày càng nâng cao. Điều này bao gồm nhu cầu học tập để nâng cao trình độ, nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội, cũng như nhu cầu về sự công bằng xã hội.
Nếu NQT thực hiện tốt công tác tạo động lực sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết đồng thời tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng,… Góp phần cải thiện chất lượng làm việc, giữ chân được các cá nhân có năng lực gắn bó với tổ chức, giúp họ có niềm tin và sẵn sàng cống hiến hết mình vì lợi ích của Công ty. Nhằm tối đa hóa động lực và sự cam kết của nhân viên đối với sự phát triển của doanh nghiệp, NQT cần kích thích sự nỗ lực bằng cách sử dụng đầy đủ các biện pháp khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất. Họ không chỉ áp dụng các chính sách thưởng và ưu đãi về mặt vật chất, mà còn tập trung vào khuyến khích tinh thần, tạo điều kiện làm việc tích cực, và thúc 3 Thư viện ĐH Thăng Long đẩy bầu không khí thi đua trong tất cả các tầng lớp nhân viên. Những biện pháp này không chỉ có ý nghĩa lớn đối với sự phát triển của cá nhân mỗi nhân viên mà còn ảnh hưởng tích cực đến sự tiến bộ và thành công của doanh nghiệp trong tổng thể.
Vai trò của việc tạo động lực làm việc Quản trị nhân lực là việc triển khai các hoạt động nhằm nâng cao đóng góp có hiệu quả của cá nhân đối với mục tiêu tổ chức, đồng thời cố gắng đạt được cân bằng giữa mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. Trong quá trình này, quản trị nhân lực cần đảm bảo sự phù hợp giữa nhu cầu và kỹ năng của NLĐ với công việc mà họ đảm nhận, đồng thời kích thích động lực và khuyến khích sự sáng tạo. Do đó, việc tạo động lực không chỉ có tác động quan trọng mà còn mang ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong quá trình quản trị nhân lực. Đối với NLĐ: - Tăng năng suất lao động cá nhân: NLĐ có động lực làm việc sẽ dành hết tâm huyết và khả năng của mình để cống hiến cho công ty.