Hoàn Thiện Công Tác Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty TNHH Dược Phẩm Tân An

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là trong ngành dược phẩm, đối mặt với sự… 87 trang · Học viện Ngân hàng · 2021.

• Tác giả: Phạm Minh Giang
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Hoài Nam
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn Thiện Công Tác Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty TNHH Dược Phẩm Tân An
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CÓ LIÊN QUAN
• 1.2. NHU CẦU VÀ THỎA MÃN NHU CẦU
• 1.3. ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
• 1.4. SỰ CẦN THIẾT CỦA TẠO ĐỘNG LỰC
• 1.5. MỘT SỐ HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC
• 1.5.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
• 1.5.2. Học thuyết công bằng của John Stacy Adams
• 1.5.3. Học thuyết kì vọng của Victor Vroom
• 1.5.4. Vận dụng các học thuyết tạo động lực
• 1.6. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
• 1.6.1. Nhân tố thuộc về người lao động
• 1.6.2. Nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp
• 1.6.3. Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp
• 1.7. CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC
• 1.7.1. Các biện pháp tài chính
• 1.7.2. Các biện pháp phi tài chính
• 1.8. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
• 1.8.1. Mức độ hài lòng của người lao động
• 1.8.2. Năng suất lao động, chất lượng công việc
• 1.8.3. Sự gắn bó của người lao động
• 1.8.4. Tính tích cực, chủ động và sáng tạo trong công việc
• 1.9. KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ ĐƠN VỊ TRONG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
• 1.9.1. Kinh nghiệm tạo động lực tại tập đoàn FPT
• 1.9.2. Kinh nghiệm tạo động lực tại NH Techcombank
• 1.9.3. Kinh nghiệm tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang
• 1.9.4. Bài học rút ra cho Tân An
• 1.10. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM TÂN AN
• 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM TÂN AN
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
• 2.1.2. Chức năng, nghiệp vụ và ngành nghề kinh doanh
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy nhân sự
• 2.1.4. Kết quả kinh doanh của Tân An những năm gần đây
• 2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty
• 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM TÂN AN
• 2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty TNHH Dược phẩm Tân An
• 2.2.2. Các hoạt động tạo động lực bằng kích thích tài chính
• 2.2.3. Các hoạt động tạo động lực bằng kích thích phi tài chính
• 2.3. ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG QUA CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
• 2.3.1. Mức độ hài lòng của người lao động
• 2.3.2. Sự gắn bó của người lao động
• 2.3.3. Tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động
• 2.3.4. Thái độ, tinh thần làm việc của người lao động tại Tân An
• 2.4. ĐÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM TÂN AN
• 2.5. NHỮNG ƯU ĐIỂM TRONG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CỦA TÂN AN
• 2.6. NHỮNG HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI TÂN AN
• 2.7. NGUYÊN NHÂN CHO NHỮNG HẠN CHẾ
• 2.8. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM TÂN AN
• 3.1. ĐỊNH HƯỚNG TRONG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM TÂN AN
• 3.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty
• 3.1.2. Định hướng tạo động lực lao động
• 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM TÂN AN
• 3.2.1. Các giải pháp tài chính
• 3.2.2. Các giải pháp phi tài chính
• 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 3.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Động Lực Lao Động Tại Dược Phẩm Tân An

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là trong ngành dược phẩm, đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt về nguồn nhân lực. Để thu hút và giữ chân nhân tài, việc xây dựng một môi trường làm việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là vô cùng quan trọng. Khóa luận tốt nghiệp của Phạm Minh Giang tại Học viện Ngân hàng đã chỉ ra những hạn chế trong công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Dược phẩm Tân An. Nghiên cứu này nhấn mạnh sự cần thiết của việc nâng cao tinh thần nhân viên để tăng năng suất và hiệu quả công việc. Bài viết này sẽ đi sâu vào phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc tại TNHH Dược Phẩm Tân An, dựa trên các lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn.

1.1. Động Lực Làm Việc Định Nghĩa Vai Trò Và Tầm Quan Trọng

Động lực làm việc được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy năng suất làm việc, sự gắn bó của nhân viên và sự phát triển của doanh nghiệp. Khi nhân viên có động lực, họ sẽ làm việc hăng say hơn, sáng tạo hơn và cống hiến nhiều hơn cho công ty. Điều này dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường văn hóa doanh nghiệp tích cực.

1.2. Tại Sao Dược Phẩm Tân An Cần Tập Trung Vào Tạo Động Lực

Trong ngành dược phẩm cạnh tranh, TNHH Dược Phẩm Tân An cần tập trung vào tạo động lực để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, đặc biệt là nhân viên dược phẩm có trình độ chuyên môn cao. Động lực làm việc giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng, có cơ hội phát triển bản thân và đóng góp vào sự thành công của công ty. Từ đó giúp Dược phẩm Tân An nâng cao năng lực cạnh tranh, mở rộng thị phần và đạt được các mục tiêu kinh doanh. Việc thiếu động lực làm việc có thể dẫn đến giảm năng suất làm việc, tăng tỷ lệ nghỉ việc và ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ của công ty.

II. Vấn Đề Thiếu Động Lực Thách Thức Tại Dược Phẩm Tân An

Mặc dù TNHH Dược Phẩm Tân An đã có những nỗ lực nhất định trong việc tạo động lực cho nhân viên, nhưng vẫn còn tồn tại những hạn chế. Theo khóa luận của Phạm Minh Giang, công ty chưa thực sự khảo sát nhu cầu của nhân viên một cách bài bản. Cơ chế thăng tiến chưa rõ ràng và thiếu các hoạt động chăm sóc sức khỏe cho nhân viên. Điều này dẫn đến tình trạng một số nhân viên cảm thấy không hài lòng, thiếu gắn kết nhân viên và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Phân tích sâu hơn sẽ làm rõ những yếu tố cụ thể gây ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Dược phẩm Tân An.

2.1. Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Động Lực Lao Động Tiêu Cực

Nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng tiêu cực đến động lực lao động tại TNHH Dược Phẩm Tân An. Những yếu tố này có thể bao gồm: chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn, thiếu cơ hội phát triển, môi trường làm việc căng thẳng, giao tiếp không hiệu quả giữa quản lý và nhân viên, và thiếu sự công nhận đối với những đóng góp của nhân viên. Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp chưa thực sự tạo gắn kết nhân viên và khuyến khích sự sáng tạo cũng có thể là một nguyên nhân.

2.2. Hậu Quả Của Việc Thiếu Động Lực Năng Suất Gắn Kết

Việc thiếu động lực có thể dẫn đến nhiều hậu quả nghiêm trọng cho Dược phẩm Tân An. Năng suất làm việc giảm sút, chất lượng công việc không đảm bảo, tỷ lệ nghỉ việc tăng cao, ảnh hưởng đến uy tín của công ty và khả năng cạnh tranh trên thị trường. Hơn nữa, sự thiếu động lực có thể tạo ra một môi trường làm việc tiêu cực, ảnh hưởng đến tinh thần và sự hài lòng của nhân viên, làm suy yếu văn hóa doanh nghiệp và gây khó khăn cho việc thu hút và giữ chân nhân tài.

III. Phương Pháp Cải Thiện Động Lực Giải Pháp Cho Tân An

Để cải thiện động lực lao động tại TNHH Dược Phẩm Tân An, cần áp dụng một cách tiếp cận toàn diện, kết hợp các giải pháp tài chính và phi tài chính. Các giải pháp tài chính bao gồm điều chỉnh lương thưởng, phúc lợi, và chính sách đãi ngộ để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Các giải pháp phi tài chính bao gồm tạo cơ hội phát triển, xây dựng môi trường làm việc tích cực, tăng cường giao tiếp, và công nhận những đóng góp của nhân viên. Việc đào tạo nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng.

3.1. Giải Pháp Tài Chính Lương Thưởng Phúc Lợi Hợp Lý

Điều chỉnh lương thưởng sao cho phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên là yếu tố quan trọng để tạo động lực. Xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, công bằng và cạnh tranh so với thị trường. Bên cạnh đó, cần cung cấp các phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn, chế độ nghỉ phép linh hoạt và các hoạt động vui chơi, giải trí để nâng cao tinh thần nhân viên và tạo sự gắn bó với công ty.

3.2. Giải Pháp Phi Tài Chính Cơ Hội Phát Triển Công Nhận

Tạo cơ hội phát triển cho nhân viên thông qua các chương trình đào tạo nhân viên, bồi dưỡng kỹ năng, và lộ trình thăng tiến rõ ràng. Khuyến khích nhân viên học hỏi, sáng tạo và đóng góp ý tưởng. Đồng thời, thường xuyên công nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên, cả về mặt vật chất lẫn tinh thần, để họ cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc. Giao tiếp hiệu quả và minh bạch cũng là yếu tố quan trọng.

3.3. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực Teamwork Văn Hóa

Xây dựng môi trường làm việc tích cực, thân thiện và cởi mở, nơi mọi người có thể thoải mái chia sẻ ý kiến, hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau. Khuyến khích teamwork, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các dự án chung và cùng nhau giải quyết vấn đề. Đồng thời, xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự tin tưởng, tôn trọng, và gắn kết nhân viên để tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Case Study Thành Công Dược Phẩm Tân An

Nghiên cứu các case study về các công ty dược phẩm khác đã thành công trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Phân tích các chiến lược và giải pháp mà họ đã áp dụng, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm quý báu cho TNHH Dược Phẩm Tân An. Đồng thời, đánh giá lại các hoạt động tạo động lực hiện tại của công ty và đề xuất những điều chỉnh và cải tiến phù hợp với điều kiện thực tế.

4.1. Bài Học Từ FPT Techcombank Dược Hậu Giang Tạo Động Lực

Nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực tại các tập đoàn lớn như FPT, Techcombank và Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang. FPT nổi tiếng với văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, Techcombank chú trọng đào tạo nhân viên và Dược Hậu Giang tập trung vào chính sách đãi ngộ hấp dẫn. Phân tích những điểm mạnh và điểm yếu của từng mô hình để rút ra những bài học phù hợp cho Tân An.

4.2. Đề Xuất Điều Chỉnh Cải Tiến Cho Chính Sách Nhân Sự Tân An

Dựa trên kết quả phân tích, đề xuất những điều chỉnh và cải tiến cụ thể cho chính sách nhân sự của TNHH Dược Phẩm Tân An. Điều chỉnh lương thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển, môi trường làm việc, và giao tiếp để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng và minh bạch để khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn.

V. Đánh Giá Hiệu Quả Tương Lai Động Lực Tại Dược Phẩm Tân An

Sau khi áp dụng các giải pháp cải thiện động lực, cần đánh giá hiệu quả của các giải pháp này thông qua các chỉ số như mức độ hài lòng của nhân viên, năng suất lao động, sự gắn bó của nhân viên, và hiệu quả công việc. Từ đó, đưa ra những điều chỉnh và cải tiến tiếp theo để đảm bảo động lực làm việc luôn được duy trì và nâng cao. Nhìn về tương lai, TNHH Dược Phẩm Tân An cần tiếp tục đầu tư vào chính sách nhân sự, đào tạo nhân viên, và xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh để tạo ra một lực lượng lao động có động lực cao và sẵn sàng đối mặt với những thách thức mới.

5.1. Các Tiêu Chí Đánh Giá Hài Lòng Năng Suất Gắn Bó

Sử dụng các tiêu chí như mức độ hài lòng của nhân viên, năng suất lao động, sự gắn bó của nhân viên và hiệu quả công việc để đánh giá hiệu quả của các giải pháp cải thiện động lực. Tiến hành khảo sát, phỏng vấn và phân tích dữ liệu để thu thập thông tin và đánh giá một cách khách quan. Sử dụng kết quả đánh giá để đưa ra những điều chỉnh và cải tiến tiếp theo.

5.2. Tiếp Tục Đầu Tư Vào Nhân Sự Chìa Khóa Thành Công Bền Vững

TNHH Dược Phẩm Tân An cần tiếp tục đầu tư vào nhân sự, xem đây là chìa khóa thành công bền vững. Xây dựng chính sách nhân sự hấp dẫn, cung cấp cơ hội phát triển, tạo môi trường làm việc tích cực và xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ. Điều này giúp thu hút và giữ chân nhân tài, tạo ra một lực lượng lao động có động lực cao và đóng góp vào sự phát triển của công ty.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, việc Việt Nam tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam - Liên minh Châu Âu (EVFTA) và Hiệp định Đối tác Kinh tế Toàn diện Khu vực (RCEP) vừa mở ra cơ hội phát triển, vừa đặt các doanh nghiệp trước sức ép cạnh tranh gay gắt. Một trong những rào cản lớn hiện nay đối với thị trường nội địa là bài toán nguồn nhân lực rơi vào tình trạng "thừa lượng nhưng thiếu chất", lực lượng lao động dồi dào nhưng tay nghề và trình độ chuyên môn cao còn hạn chế. Trong ngành phân phối và kinh doanh dược phẩm, sự cạnh tranh về thị phần, khách hàng và đặc biệt là giữ chân nhân sự chất lượng cao diễn ra ngày càng khốc liệt.

Thực tế tại Công ty TNHH Dược phẩm Tân An cho thấy, dù doanh nghiệp có sự tăng trưởng về quy mô và doanh thu nhưng công tác quản trị nhân lực còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế: công ty chưa triển khai khảo sát định kỳ về nhu cầu thực tế của người lao động, cơ chế đánh giá và thăng tiến nghề nghiệp chưa rõ ràng, các hoạt động chăm sóc sức khỏe và phúc lợi bổ trợ còn thiếu đồng bộ. Xuất phát từ bối cảnh đó, đề tài khóa luận "Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dược phẩm Tân An" được thực hiện nhằm giải quyết các yêu cầu thực tiễn trong công tác quản trị nhân sự tại đơn vị.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể:

1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về động lực lao động, các học thuyết quản trị và các biện pháp tạo động lực trong doanh nghiệp.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dược phẩm Tân An trong giai đoạn 2018 - 2020 (kết hợp dữ liệu nhân sự tính đến quý 1 năm 2021), làm rõ các kết quả đạt được, hạn chế tồn tại và nguyên nhân.
3. Đề xuất hệ thống giải pháp tài chính, phi tài chính và một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Người lao động đang trực tiếp làm việc tại Công ty TNHH Dược phẩm Tân An.
• Phạm vi nội dung: Các hoạt động tạo động lực bằng kích thích tài chính (tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi) và kích thích phi tài chính (môi trường làm việc, lãnh đạo, đào tạo, cơ hội thăng tiến).
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH Dược phẩm Tân An (địa chỉ tại Ô số 5BT1, tiểu khu đô thị Vạn Phúc, phường Vạn Phúc, quận Hà Đông, TP. Hà Nội).
• Phạm vi thời gian: Số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng lao động được thu thập, phân tích chủ yếu trong giai đoạn 2018 - 2020 và quý 1 năm 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống luận cứ dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực và hành vi tổ chức kinh điển, kết hợp hệ thống khái niệm chuẩn mực:

• Khái niệm động lực và nhu cầu: Động lực lao động được tiếp cận dưới góc độ quản trị (dẫn chiếu Frederic Herzberg, 1959) là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy nỗ lực hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức và bản thân; nhu cầu được định nghĩa là cảm giác thiếu hụt mà con người cảm nhận được và đòi hỏi được bù đắp (Philip Kotler, 2013).
• Tháp nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu khẳng định bản thân), làm căn cứ thiết lập các nhóm biện pháp kích thích tương ứng.
• Học thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963): Phân tích tương quan giữa sự cống hiến của người lao động với sự công nhận, thù lao nhận được từ doanh nghiệp, cũng như sự so sánh tương quan với các đồng nghiệp khác.
• Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Ứng dụng công thức tính mức độ động viên: $$\text{Sự động viên} = \text{Hấp lực} \times \text{Mong đợi} \times \text{Phương tiện}$$ để giải thích tác động của chính sách khen thưởng và cơ hội thăng tiến đến nỗ lực làm việc.
• Các nhân tố ảnh hưởng: Nhân tố thuộc về người lao động (tính cách, năng lực); nhân tố bên trong doanh nghiệp (chính sách quản lý, năng lực tài chính, văn hóa doanh nghiệp); nhân tố bên ngoài (mặt bằng tiền lương thị trường, hệ thống pháp luật lao động, chính sách phúc lợi xã hội).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng:

• Phương pháp quan sát: Ghi nhận trực tiếp quy trình phân công công việc, môi trường làm việc và thái độ của nhân viên trong thời gian thực tập tại đơn vị.
• Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi: Tác giả phát ra 120 phiếu khảo sát đến toàn bộ các phòng ban của Công ty TNHH Dược phẩm Tân An, thu về 74 phiếu hợp lệ. Bảng hỏi khảo sát mức độ quan trọng của các nhóm nhu cầu (theo thang đo 5 mức độ từ "Rất không quan trọng" đến "Rất quan trọng") và đánh giá mức độ đồng ý của người lao động đối với các chính sách đãi ngộ.
• Phương pháp thống kê, tổng hợp và so sánh: Phân tích dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự giai đoạn 2018 - 2020 và xử lý số liệu sơ cấp từ 74 phiếu điều tra.

Nguồn dữ liệu sử dụng: Báo cáo tài chính đã kiểm toán, báo cáo cơ cấu lao động từ Phòng Nhân sự, Phòng Kế toán của Công ty TNHH Dược phẩm Tân An và dữ liệu điều tra thực tế từ người lao động.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực trong doanh nghiệp

Chương này tập trung làm rõ bản chất của công tác tạo động lực, sự cần thiết của tạo động lực đối với ba chủ thể: người lao động (tăng năng suất, tính sáng tạo, mức độ gắn kết), doanh nghiệp (tối ưu hóa nguồn lực, xây dựng văn hóa, nâng cao uy tín) và xã hội. Tác giả phân loại chi tiết các công cụ tạo động lực thành hai nhóm lớn:

1. Biện pháp tài chính: Tiền lương (thước đo giá trị sức lao động, tái sản xuất sức lao động), tiền thưởng (thưởng năng suất, sáng kiến, tiến độ), phụ cấp và hệ thống phúc lợi (bắt buộc như BHXH, BHYT, BHTN và tự nguyện như ăn trưa, xăng xe, điện thoại).
2. Biện pháp phi tài chính: Vai trò của phong cách lãnh đạo, xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm rõ ràng, công tác đánh giá thực hiện công việc minh bạch, cải thiện môi trường làm việc (điều kiện vật chất, quan hệ đồng nghiệp, văn hóa công ty), hỗ trợ cân bằng công việc - cuộc sống, cùng chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến (dẫn chiếu nghiên cứu của Stanton & Crossley 2000, Jiang & Klein 2000).

Chương 1 cũng tổng hợp các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực (mức độ hài lòng, năng suất lao động, mức độ gắn bó, tính chủ động sáng tạo) và nghiên cứu bài học thực tiễn từ ba doanh nghiệp tiêu biểu:

• Tập đoàn FPT: Đào tạo định hướng 100% nhân viên mới, năm 2019 đầu tư 74,9 tỷ đồng cho đào tạo nội bộ với 313.291 lượt cán bộ nhân viên được đào tạo; chính sách đãi ngộ gắn với kết quả đóng góp và chăm sóc sức khỏe toàn diện.
• Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam (Techcombank): Doanh nghiệp đạt giải thưởng HR Award 2016 tại hạng mục "Chính sách Lương, Thưởng và Phúc lợi", xây dựng lộ trình nghề nghiệp rõ ràng và đào tạo chuyên sâu như một trường đào tạo nghề ngân hàng.
• Công ty Cổ phần Dược Hậu Giang: Áp dụng chính sách khen thưởng đột xuất, đảm bảo đầy đủ phúc lợi nhà nước kết hợp phụ cấp độc hại, phụ cấp tăng ca và tổ chức phong trào văn thể mỹ định kỳ.

Từ đó, tác giả đúc kết các bài học cốt lõi cho Dược phẩm Tân An về xây dựng thang bảng lương công bằng, duy trì phúc lợi, thúc đẩy đào tạo và chuẩn hóa văn hóa doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Dược phẩm Tân An

Chương 2 trình bày bức tranh tổng thể về quá trình hình thành, tình hình sản xuất kinh doanh, cơ cấu nhân sự và đi sâu vào phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại đơn vị.

1. Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức: Công ty TNHH Dược phẩm Tân An có tiền thân từ Công ty TNHH Dược phẩm Minh Thành (thành lập ngày 05/10/2005). Ngày 28/03/2007, Công ty TNHH Dược phẩm Tân An chính thức được thành lập với vốn điều lệ ban đầu 01 tỷ đồng tại quận Cầu Giấy, Hà Nội. Ngày 31/07/2007, công ty nhận giấy chứng nhận GDP từ Sở Y tế Hà Nội. Đến năm 2010, vốn điều lệ tăng lên 05 tỷ đồng; năm 2012 chuyển trụ sở về Vạn Phúc, Hà Đông; và tính đến đầu năm 2021, vốn điều lệ đạt 120 tỷ đồng. Bộ máy lãnh đạo gồm Giám đốc điều hành (ông Phan Trọng Cường) và 02 Phó Giám đốc phụ trách tài chính (bà Nguyễn Thị Khánh Linh) và phụ trách thị trường (ông Lê Kông Xanh).

2. Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018 - 2020:

Chỉ tiêu tài chính	Năm 2018	Năm 2019	Năm 2020	So sánh 2020/2019
Tổng tài sản (triệu đồng)	156.142	171.587	221.990	Tăng ~29,38%
Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng)	391	584	1.490	Tăng ~155,14%
Chi phí tài chính (triệu đồng)	3.729	5.562	635	Giảm ~88,58%

Sự tăng trưởng đột biến của lợi nhuận sau thuế năm 2020 (gấp gần 3 lần năm 2019) xuất phát từ việc công ty duy trì chuỗi cung ứng sản phẩm y tế trong đại dịch Covid-19 và tối ưu hóa chi phí tài chính (giảm mạnh chi phí lãi vay từ 5.562 triệu xuống còn 635 triệu đồng).

3. Đặc điểm cơ cấu lao động (tính đến 31/03/2021): Tổng số cán bộ nhân viên là 122 người, phân bổ tại 3 bộ phận: Phòng Marketing (66 người), Phòng Tài chính - Kế toán (43 người), Phòng Kho vận (13 người).

Tiêu chí phân loại	Số lượng (Người)	Tỷ lệ (%)	Ghi chú đặc điểm
Giới tính
- Nữ	75	61,36	Tập trung ở phòng Marketing và Kế toán (xử lý hóa đơn, giấy tờ)
- Nam	47 / 34*	38,36	Tập trung tại phòng Kho vận (bốc dỡ, giao nhận) và thị trường
Trình độ chuyên môn
- Sau đại học	15	12,30	Cán bộ quản lý, ban lãnh đạo
- Đại học	90	73,70	Dược sĩ đại học, cử nhân kinh tế, kế toán, marketing
- Cao đẳng	17	14,00	Nhân viên kho vận, giao nhận hàng
- Trung cấp	0	0,00
Độ tuổi
- Dưới 30 tuổi	32	26,00	Lao động trẻ, năng động, tập trung ở Marketing và Kho vận
- Từ 30 đến 40 tuổi	65	53,00	Lực lượng nòng cốt, có kinh nghiệm chuyên môn
- Trên 40 tuổi	25	20,00	Nhân sự lâu năm, giữ vai trò quản lý

(Ghi chú: Văn bản gốc ghi nhận tổng số lao động là 122 người, nữ chiếm 61,36%, nam chiếm 38,36%).

4. Phân tích kết quả khảo sát nhu cầu người lao động (74 phiếu hợp lệ):

Nhóm nhu cầu khảo sát	Rất không quan trọng	Không quan trọng	Bình thường	Quan trọng	Rất quan trọng
Thu nhập thỏa đáng và cao	0	0	0	24	50
Chế độ phúc lợi tốt	0	0	0	40	34
Công việc ổn định	0	11	19	32	12
Điều kiện làm việc, cơ sở vật chất tốt	0	0	15	48	11
Quan hệ đồng nghiệp tốt	0	0	18	49	7
Các hoạt động văn hóa, văn nghệ	0	10	19	39	6
Cơ hội nâng cao trình độ	0	0	32	31	11
Cơ hội thăng tiến	0	8	19	33	14

5. Thực trạng các biện pháp kích thích tài chính:

• Công thức tính tiền lương tổng thể: $$\text{TL} = \text{TL}_c + \text{TL}t$$ trong đó $\text{TL}c$ là lương cứng, $\text{TL}t$ là lương thưởng/lương kinh doanh tính theo doanh số và hệ số chức danh ($H{cd}$), thâm niên ($TN$), ngày công thực tế ($N{tt}$) và ngày công chế độ ($N{cd}$).
• Công thức tính lương thực lĩnh: $$\text{Lương thực lĩnh} = \text{TL} + \text{Phụ cấp} - 10,5% \times \text{Lương đóng bảo hiểm}$$ (Trừ 8% BHXH, 1,5% BHYT, 1% BHTN).
• Chế độ phụ cấp cố định: Tiền ăn trưa 730.000 đồng/tháng; tiền điện thoại 500.000 đồng/tháng; cùng phụ cấp xăng xe tùy theo vị trí công việc.
• Mức thu nhập bình quân/tháng giai đoạn 2018 - 2020: Năm 2018 đạt ~12,5 triệu đồng; năm 2019 đạt ~14,9 triệu đồng (tăng 19,2%); năm 2020 đạt ~17,1 triệu đồng (tăng 14,2%). Mức lương cơ bản cố định duy trì ở mức 5,6 triệu đồng/tháng (phần thu nhập còn lại phụ thuộc lớn vào doanh số bán hàng).
• Đánh giá về thời hạn chi trả lương: 100% người lao động đồng ý công ty trả lương đúng hạn vào đầu tháng (31% Rất đồng ý, 69% Đồng ý).

6. Đánh giá chung:

• Ưu điểm: Mức thu nhập bình quân cao hơn mặt bằng chung xã hội (17,1 triệu so với 7,54 triệu đồng/tháng theo số liệu thống kê chung năm 2021); công ty chi trả lương đúng hạn; thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đóng bảo hiểm bắt buộc theo luật định; môi trường làm việc đoàn kết.
• Hạn chế và nguyên nhân: Mức lương cơ bản thấp (5,6 triệu đồng) khiến thu nhập của nhân viên chịu áp lực biến động theo doanh số; chưa thực hiện khảo sát nhu cầu nhân sự định kỳ; thiếu vắng các chương trình khám sức khỏe định kỳ và phúc lợi nâng cao cho lao động nữ; tiêu chí đánh giá thăng tiến chưa được văn bản hóa cụ thể.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Dược phẩm Tân An

Trên cơ sở phân tích thực trạng, chương 3 đề xuất định hướng và hệ thống giải pháp:

• Định hướng: Bám sát mục tiêu tăng trưởng doanh thu ngành dược, mở rộng kênh phân phối phía Bắc và xây dựng cơ chế tạo động lực lấy người lao động làm trung tâm.
• Giải pháp kích thích tài chính:
  • Cân đối lại cơ cấu thu nhập: Điều chỉnh tăng mức lương cơ bản để tạo sự an tâm ổn định cuộc sống cho người lao động, giảm biên độ dao động quá lớn của lương kinh doanh.
  • Hoàn thiện quy chế thưởng: Đa dạng hóa hình thức khen thưởng (thưởng sáng kiến cải tiến quy trình kho vận, thưởng vượt chỉ tiêu doanh số theo quý/tháng, thưởng đột xuất).
  • Mở rộng chính sách phúc lợi tự nguyện: Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho toàn bộ cán bộ nhân viên, nâng mức hỗ trợ xăng xe, điện thoại cho nhân viên thị trường và tăng cường chế độ đãi ngộ cho lao động nữ thai sản.
• Giải pháp kích thích phi tài chính:
  • Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn vị trí việc làm chuẩn hóa cho từng phòng ban (Tài chính - Kế toán, Marketing, Kho vận).
  • Thiết lập quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc (KPIs) minh bạch, gắn kết quả đánh giá với lộ trình thăng tiến rõ ràng.
  • Đẩy mạnh hoạt động đào tạo chuyên môn định kỳ về dược phẩm, kỹ năng bán hàng và kỹ năng quản lý.
  • Cải thiện điều kiện cơ sở vật chất văn phòng và kho bãi, duy trì các hoạt động văn thể mỹ nhằm gắn kết nội bộ.
• Kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước: Đề xuất hoàn thiện khung pháp lý về bảo hiểm xã hội, hỗ trợ bình ổn giá thuốc và tạo điều kiện thông thoáng trong thủ tục đấu thầu thuốc, hỗ trợ doanh nghiệp dược phát triển bền vững.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã phản ánh chi tiết thực trạng quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp phân phối dược phẩm quy mô vốn 120 tỷ đồng, đưa ra các kết quả cụ thể:

1. Dữ liệu thực nghiệm rõ ràng: Khóa luận thống kê đầy đủ sự tăng trưởng tài chính của Dược phẩm Tân An qua 3 năm (tổng tài sản đạt 221,99 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế đạt 1,49 tỷ đồng năm 2020) và thu nhập bình quân của người lao động đạt 17,1 triệu đồng/tháng.
2. Khảo sát định lượng cụ thể: Phản ánh đúng mức độ ưu tiên của 74 người lao động, chỉ ra rằng 100% người được hỏi xếp nhu cầu thu nhập thỏa đáng vào mức quan trọng và rất quan trọng, đồng thời chỉ ra điểm yếu trong việc gắn kết nhân sự (11 người coi công việc ổn định là không quan trọng, 19 người đánh giá ở mức bình thường).
3. Đóng góp giải pháp ứng dụng: Đề xuất các giải pháp bám sát đặc thù cơ cấu lao động nữ chiếm đa số (61,36%) và lực lượng lao động có trình độ đại học chiếm chủ đạo (73,7%), giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp có căn cứ điều chỉnh chính sách lương cơ bản và phúc lợi thực tế.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn một số điểm giới hạn được ghi nhận từ văn bản:

• Hạn chế về dữ liệu khảo sát: Số lượng phiếu điều tra thu về đạt 74 phiếu hợp lệ trên tổng số 120 phiếu phát ra, một số phòng ban chưa phản hồi đầy đủ do lý do khách quan trong quá trình điều tra.
• Hạn chế về phạm vi thời gian: Số liệu tài chính và thực trạng đánh giá tập trung chủ yếu trong giai đoạn 2018 - 2020, chưa bao quát được toàn diện biến động nhân sự dài hạn sau giai đoạn đại dịch.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng quy mô điều tra đến toàn bộ hệ thống đại lý, kho bãi; áp dụng các mô hình định lượng chuyên sâu (hồi quy đa biến, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM) để đo lường mức độ tác động cụ thể của từng yếu tố tạo động lực đến năng suất và lòng trung thành của người lao động trong ngành dược.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Tham khảo phương pháp thiết kế bảng hỏi khảo sát nhu cầu dựa trên tháp nhu cầu Maslow, cách thức tổng hợp số liệu khảo sát và cấu trúc phân tích thực trạng nhân sự trong một doanh nghiệp thương mại.
• Nhà quản lý tại các doanh nghiệp phân phối dược phẩm vừa và nhỏ: Tham khảo mô hình phân bổ lương (lương cứng kết hợp lương kinh doanh), cơ chế phụ cấp và bài học kinh nghiệm từ các doanh nghiệp đầu ngành (FPT, Techcombank, Dược Hậu Giang) để hoàn thiện chính sách nhân sự tại đơn vị mình.

Câu hỏi thường gặp

1. Vốn điều lệ và quy mô lao động của Công ty TNHH Dược phẩm Tân An tính đến năm 2021 là bao nhiêu?
Tính đến đầu năm 2021, Công ty TNHH Dược phẩm Tân An có vốn điều lệ đạt 120 tỷ đồng và tổng số cán bộ nhân viên là 122 người (gồm 43 người thuộc phòng Tài chính - Kế toán, 66 người thuộc phòng Marketing và 13 người thuộc phòng Kho vận).

2. Tình hình kinh doanh của Dược phẩm Tân An trong giai đoạn 2018 - 2020 có điểm gì nổi bật?
Lợi nhuận sau thuế của công ty tăng trưởng vượt bậc từ 391 triệu đồng (năm 2018) lên 584 triệu đồng (năm 2019) và đạt mức kỷ lục 1.490 triệu đồng (năm 2020), chủ yếu nhờ mở rộng doanh thu phân phối sản phẩm y tế và chi phí tài chính giảm sâu từ 5.562 triệu xuống còn 635 triệu đồng trong năm 2020.

3. Cơ cấu thu nhập của người lao động tại Dược phẩm Tân An gồm những thành phần nào?
Thu nhập của người lao động gồm lương cơ bản (trung bình khoảng 5,6 triệu đồng/tháng), lương kinh doanh/lương theo chức danh gắn với doanh số và thâm niên, cùng các khoản phụ cấp cố định (ăn trưa 730.000 đồng/tháng, điện thoại 500.000 đồng/tháng, phụ cấp xăng xe). Thu nhập bình quân hàng tháng của nhân viên năm 2020 đạt khoảng 17,1 triệu đồng.

4. Kết quả khảo sát 74 người lao động chỉ ra nhu cầu nào được ưu tiên cao nhất?
Nhu cầu về "Thu nhập thỏa đáng và cao" và "Chế độ phúc lợi tốt" nhận được mức độ đánh giá cao nhất, trong đó có 50/74 ý kiến đánh giá thu nhập là rất quan trọng và 40/74 ý kiến đánh giá phúc lợi là quan trọng (34 ý kiến đánh giá rất quan trọng).

5. Khóa luận vận dụng những học thuyết quản trị nào để phân tích công tác tạo động lực?
Tác giả vận dụng ba học thuyết nền tảng: Học thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (phân tích mức độ đáp ứng nhu cầu nhân viên), Học thuyết công bằng của John Stacy Adams (đánh giá sự tương xứng giữa cống hiến và thù lao) và Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (phân tích động lực từ phần thưởng và mục tiêu).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Phạm Minh Giang đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và phản ánh chân thực thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dược phẩm Tân An giai đoạn 2018 - 2020. Nghiên cứu chỉ ra những ưu điểm về mức thu nhập bình quân và tính kịp thời trong chi trả lương, đồng thời chỉ rõ những điểm nghẽn về mức lương cơ bản thấp và sự thiếu hụt các chính sách phúc lợi chăm sóc sức khỏe. Hệ thống giải pháp tài chính và phi tài chính được đề xuất mang tính đồng bộ, cung cấp cơ sở thực tiễn hữu ích cho ban lãnh đạo công ty trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực và nâng cao năng lực cạnh tranh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. CÁC KHÁI NIỆM CÓ LIÊN QUAN 1. Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu Nhu cầu được nhắc đến là đối tượng nghiên cứu trong hầu hết các ngành khoa học nghiên cứu sinh học và xã hội. Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người: là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.

Ví dụ: nhu cầu về ăn uống, nhà cửa, môi trường lao động, môi trường sống, … Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một thứ gì đó mà con người cảm nhận được. Như vậy cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được đó là một trạng thái đặc biệt của con người, nó xuất hiện khi con người tồn tại, sự thiếu hụt ấy đòi hỏi phải được thỏa mãn, bù đắp (Philip Kotler, 2013). Nhu cầu có thể được chia thành 2 nhóm: nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu về vật chất gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người như nhu cầu về nhà ở, nhu cầu về thăng tiến trong công việc.

Nhu cầu về tinh thần gắn liền với sự hài lòng, thỏa mãn về tâm lý như nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu được giao tiếp. Đối với công tác quản trị, việc hiểu đúng được nhu cầu của NLĐ là một trong những yếu tố quan trọng. Các nhà quản trị có thể đưa ra các giải pháp thỏa mãn nhu cầu của NLĐ là một trong những cách tạo động lực cho NLĐ. Động lực Động lực là yếu tố được nhắc đến ở hầu hết các lĩnh vực trong cuộc sống.

Các nhà quản trị luôn muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi động lực của NLĐ là gì. Hiện nay, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về động lực làm việc. Từ góc độ tâm lý học, động lực làm việc có thể được hiểu rằng là thứ mà thúc đẩy hành động, gắn với việc thỏa mãn nhu cầu của mỗi cá nhân, là yếu tố thúc đẩy cá nhân tích cực lao động để đạt được những mục tiệc nhất định. 4 Khóa luận tốt nghiệp Học Viện Ngân Hàng Bên cạnh đó, từ góc độ quản trị thì động lực làm việc chính là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy khả năng của bản thân để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức.

Theo quan điểm của Frederic Herzber (1959): “Động lực là việc làm sự khao khát và tự nguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Như vậy, động lực xuất phát từ chính bản thân của mỗi người, cung cấp sinh lực, hướng con người vào những hành vi có mục đích. Ở mỗi cá nhân thì có những quan điểm sống, nhu cầu hay mục tiêu khác nhau nên động lực của mỗi người là khác nhau. Động lực cũng thường xuyên biến đổi theo từng giai đoạn, mục tiêu khác nhau trong cuộc đời.

Tại thời điểm này, một NLĐ có thể có động lực rất lớn trong công việc, tuy nhiên có thể trong giai đoạn khác của cuộc đời thì điểu này không còn nữa. Động lực trong lao động Trong thời kì hiện nay, để có thể xây dựng một doanh nghiệp, tổ chức vững mạnh thì yếu tố tạo động lực, thỏa mãn nhu cầu của NLĐ được các nhà quản lý rất chú trọng. Như vậy: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân NLĐ.

Để có thể tạo ra được động lực cho NLĐ, nhà quản lý cần phải tìm hiểu các động cơ thúc đẩy NLĐ làm việc tích cực. Hệ thống các động cơ chính của NLĐ bao gồm: - Động cơ thu nhập: đây là động cơ quan trọng nhất khiến NLĐ bởi thu nhập giúp NLĐ trang trải cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Đây là động cơ cơ bản nhất. 5 Khóa luận tốt nghiệp Học Viện Ngân Hàng - Động cơ phát triển cá nhân: sau khi NLĐ có thể đảm bảo được cuộc sống của bản thân, thì NLĐ có nhu cầu phát triển, nâng cao bản thân thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa xã hội.

- Động cơ thỏa mãn các hoạt động xã hội: là nhu cầu được tham gia và các hoạt động xã hội để tự khẳng định bản thân mình. Khi hai động lực bên trên được đáp ứng, thì các nhu cầu về các hoạt động xã hội mới được NLĐ chú trọng quan tâm hơn. Do đó, mục tiêu chính là vấn đề quan trọng nhất của động lực. Điều quan trọng của nhà quản lý là đề ra được các mục tiêu phù hợp với nhu cầu của NLĐ, kích thích NLĐ làm việc nhằm hướng tới các mục tiêu phù hợp với bản thân.

Tạo động lực lao động cho NLĐ có thể cải thiện chất lượng, năng suất, tinh thần làm việc của NLĐ, kéo theo đó là sự phát triển của tổ chức. Sự cần thiết của tạo động lực Trước mắt, động lực mang lại nhiều lợi ích cho NLĐ, cho doanh nghiệp tổ chức. Bên cạnh đó, động lực cũng gián tiếp góp phần vào sự phát triển của xã hội: 1. Đối với NLĐ - Làm tăng năng suất, hiệu quả trong lao động: Không chỉ trong công việc, khi con người yêu thích một công việc, hành động nào đó, họ sẽ làm việc hăng say, dồn nhiều tâm chí và công sức.

Từ đó giúp tăng năng suất, hiệu quả của lao động mỗi cá nhân. Một khi năng suất và hiệu quả tăng sẽ kéo theo thu nhập của NLĐ sẽ được cải thiện. - Tăng tinh thần đoàn kết, gắn bó với tổ chức: khi cảm nhận được sự tôn trọng, sự yêu thích và cảm nhận được nhiệt huyết trong công việc sẽ hình thành sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. - Tính sáng tạo: Khi thực sự yêu thích một công việc, nếu gặp khó khăn, họ sẽ cảm thấy thoải mái trong vấn đề tiếp tục tiềm kiếm các giải pháp.

- Khi được tạo động lực, họ sẽ cảm thấy công sức mình bỏ ra là xứng đáng với những gì đáng được nhận. Qua đó, cho họ cảm thấy ý nghĩa trong công việc, tổ chức và tiếp tục cố gắng hoàn thiện bản thân. 6 Khóa luận tốt nghiệp Học Viện Ngân Hàng 1. Đối với tổ chức - Tạo động lực cho NLĐ giúp tổ chức có thể tận dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có và có thể thu hút thêm nhân lực từ bên ngoài.

- Với sự nỗ lực của NLĐ trong quá trình làm việc khiến công việc được tăng năng suất và hiệu quả, mang lại những lợi ích rõ rệt cho cả cá nhân và tổ chức. - Tạo nên bầu không khí, môi trường làm việc thoải mái, hăng say, tinh thần sẵn sàng chia sẻ, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín và hình ảnh của Công ty. Đối với xã hội - Động lực lao động thúc đẩy các cá nhân cùng đi lên, phát triển bản thân, nỗ lực để đạt được mục tiêu, mục đích của cuộc đời mình. Từ đó thúc đẩy xã hội cùng đi lên phát triển.

- Tạo nên một xã hội tích cực, nơi mọi người có những mục tiêu nhất định, tạo nên một cộng đồng giàu mạnh về cả thể chất và tinh thần. Một xã hội phát triển vững mạnh khi các cá nhân, tổ chức cùng nhau phát triển, cùng hướng tới những mục tiêu xa hơn. MỘT SỐ HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC 1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Abraham (Harold) Maslow (1908-1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ.

Ông được cả thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu và được coi là cha đẻ của tâm lý học nhân văn. Khi nghiên cứu về tạo động lực trong lao động, Maslow tin rằng NLĐ có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu của con người ra là 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ thấp đến cao như sau: 7 Khóa luận tốt nghiệp Học Viện Ngân Hàng Hình 1. 1: Hệ thống nhu cầu của Maslow - Nhu cầu sinh lý: Trong năm loại nhu cầu của Maslow, nhu cầu sinh lý được coi là nhu cầu thấp nhất và đây cũng là nhu cầu cơ bản nhất của con người.

Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản để duy trì của sống như ăn uống, ngủ nghỉ… Đây được coi là nhu cầu cơ bản nhất bởi vì nếu không thỏa mãn được nhu cầu về sinh lý, thì những nhu cầu khác sẽ không thể tiến thêm nữa. - Nhu cầu về an toàn: Ngay sau nhu cầu về sinh lý của một người được thỏa mãn, nhu cầu an toàn của họ được ưu tiên và chi phối hành vi. Nhu cầu về an toàn có thể kể ra như: An ninh cá nhân, An ninh tài chính, An toàn môi trường lao động, An toàn nghề nghiệp… - Nhu cầu xã hội: Sau khi đã đáp ứng các nhu cầu về sinh lý và an toàn, mức độ thứ ba của nhu cầu con người nằm giữa các cá nhân và gồm các cảm giác cần thuộc về. Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được yêu thương… - Nhu cầu được tôn trọng: Bao gồm nhu cầu được người khác tôn trọng và lòng tự trọng.

- Nhu cầu khẳng định bản thân: Sau khi bốn nhu cầu phía trên được đáp ứng và thỏa mãn một cách thỏa đáng, mọi người lúc này tập trung vào việc nhận ra tiềm năng của bản thân và muốn phát triển. Điển hình có thể kể ra một vài nhu cầu điển hình như: nhu cầu được trưởng thành, phát triển, thăng tiến. Tóm lại, theo Abraham Maslow, sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân được bắt đầu từ những nhu cầu cơ bản nhất, thỏa mãn được nhu cầu dưới thì mới có sự xuất hiện những nhu cầu phía trên. Nhà quản lý muốn tạo động lực cho NLĐ cần chú trọng đến việc NLĐ đang ở mức độ nào trên tháp nhu cầu, từ đó có thể xác định 8 Khóa luận tốt nghiệp Học Viện Ngân Hàng chính xác nhu cầu của NLĐ sau đó là có định hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu đó cho chính xác và hiệu quả.

Học thuyết công bằng của John Stacy Adams Thuyết công bằng là một học thuyết về tạo động lực cho NLĐ do John Stacy Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963.