CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.1 Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm đào tạo Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến thức lý thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực hiện được công việc, chức năng hoặc nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng sự tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc.2 Mục đích đào tạo Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể đáp ứng tốt các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tào và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng 3/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên muôn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp mà còn đối với bản thân nhân viên. Đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. Giảm bớt sự giám sát vì nhân viên được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng 4/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.2 Phân loại đào tạo nguồn nhân lực 1.1 Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo Phân loại theo định hướng nội dung đào tạo, có đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp. Phân loại theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức: đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị.
Phân loại đào tạo theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại.Lê Thị Ngọc Hằng 5/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.2Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo, có đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc. Việc lựa chọn nội dung đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và điều kiện trang thiết bị kỹ thuật, tài chính, phương pháp đào tạo có thể áp dụng…cụ thể trong từng doanh nghiệp.3 Các nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực cũng là một quá trình giảng dạy và học tập. Do đó, ở bất kỳ hình thức đào tạo nào diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài giờ làm việc, cũng cần tuân thủ các nguyên tắc: Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo nhân viên cần được cung cấp chung về các vấn đề sẽ học để hiểu và thấy được lợi ích của khóa học đối với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu cá nhân.
Những mục tiêu này có thể giúp nhân viên nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Điều này kích thích nhân viên có động cơ rõ ràng trong học tập và chủ động tham gia khóa học. Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp nhân viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao hiệu quả đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn được coi là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc.
Tổ chức: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Để tổ chức môt khóa học tốt, cần phân chia khóa GVHD: ThS.Lê Thị Ngọc Hằng 6/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những khoảng thời gian nhất định. Nội dung chương trình phải mang tính tiếp nối, logic, và lượng thông tin cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của nhân viên Nhắc lại: Để giúp nhân viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn đề một cách hệ thống nên thường xuyên khuyến khích nhân viên ôn tập và củng cố các kiến thức đã học. Ứng dụng: Để giảm bớt lý thuyết và thực tế thực hiện công việc, phải phác thảo cho nhân viên được khả năng ứng dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc, cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo gần giống với thực tế; cần đưa ra những kinh nghiệm thực tiễn, cả thành công và thất bại, trong thực hiện và giải quyết vấn đề.
Tham dự: Để đạt được kết quả tốt trong đào tạo, nhân viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo. Để có thể thu hút nhân viên tham gia có hiệu quả, cần tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước các nhân viên khác, những cuộc thi giữa các nhóm.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thực hiện các nghiên cứu 1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo Phân tích doanh nghiệp Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.Lê Thị Ngọc Hằng 7/57 SVTH: Đoàn Huỳnh Thanh Luật Khóa Luận Tốt Nghiệp Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ Tp.HCM Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do các nhân viên không được đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi. Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức.
Phân tích tác nghiệp Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
Phân tích nhân viên GVHD: ThS.