Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Trâm Anh (chuyên ngành Quản trị nhân lực, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) tiếp cận vấn đề đào tạo nhân sự trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam. Sự thay đổi công nghệ và yêu cầu cạnh tranh của thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp sản xuất phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng các tiêu chuẩn kỹ thuật ngày càng khắt khe.

Tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải (đơn vị thành viên trực thuộc Tập đoàn THACO tại Khu kinh tế mở Chu Lai, tỉnh Quảng Nam), mặc dù doanh nghiệp đã chú trọng triển khai các hoạt động đào tạo nhằm phát triển lực lượng lao động, thực tế công tác này vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế. Đội ngũ lao động của công ty có ưu điểm trẻ trung, nhiệt huyết nhưng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật và ngoại ngữ vẫn chưa đáp ứng tối đa yêu cầu sản xuất thực tế. Do đó, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài nhằm nhận diện các vướng mắc và xây dựng phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu chung: Thông qua việc đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải, chỉ ra các ưu điểm và hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    2. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua ý kiến của người lao động tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải.
    3. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải.
  • Đối tượng điều tra: Toàn bộ cán bộ, công nhân viên đã tham gia đào tạo tại công ty.
  • Phạm vi nội dung: Các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đánh giá của người lao động đối với hoạt động đào tạo.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải, địa chỉ tại Thôn 4, Xã Tam Hiệp, Huyện Núi Thành, Tỉnh Quảng Nam.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát và phỏng vấn từ cuối tháng 11/2020 đến tháng 12/2020; các giải pháp đề xuất định hướng thực hiện đến năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Khóa luận xây dựng nền tảng lý thuyết dựa trên các khái niệm về nhân lực (bao gồm thể lực, trí lực, đạo đức), nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực. Tác giả vận dụng quy trình đào tạo 7 giai đoạn được trích dẫn từ Giáo trình Quản trị nhân lực (2008) của Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân:

  1. Xác định nhu cầu đào tạo (phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc, phân tích nhân viên).
  2. Xác định mục tiêu đào tạo (theo nguyên tắc SMART).
  3. Lập kế hoạch đào tạo (xác định địa điểm, hình thức, đối tượng, nội dung, thời lượng, phương pháp, giảng viên và dự tính chi phí).
  4. Tổ chức thực hiện đào tạo (bên trong và bên ngoài doanh nghiệp).
  5. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo.
  6. Đánh giá kết quả đào tạo.
  7. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.

Về phương diện đo lường hiệu quả sau đào tạo, tác giả dẫn chiếu Mô hình đánh giá của Kirkpatrick với 4 cấp độ: Đánh giá sự phản hồi của người học (Reaction), Đánh giá về nhận thức (Learning), Đánh giá hành vi (Behaviour), và Đánh giá kết quả (Result).

Mô hình nghiên cứu tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực được xây dựng dựa trên giáo trình của ThS. Bùi Văn Chiêm và PGS. Nguyễn Tài Phúc (NXB 2014), bao gồm 6 nhóm nhân tố độc lập với 23 biến quan sát:

Mã hóa biến Tên nhân tố Nội dung biến quan sát cụ thể
CHĐT1 – CHĐT3 Cơ hội, nhu cầu đào tạo Sự quan tâm của ban quản lý; đề xuất khóa học từ cấp trên; sự tạo điều kiện tham gia các khóa học nâng cao.
CTĐT1 – CTĐT4 Nội dung, chương trình đào tạo Sự phù hợp với yêu cầu công việc; tỷ lệ lý thuyết và thực hành; tính cập nhật, đổi mới; tính đồng nhất với mục tiêu.
GV1 – GV3 Chất lượng giảng viên Khả năng trình bày rõ ràng, thu hút; sự nhiệt tình, tương tác; kiến thức chuyên môn sâu về lĩnh vực giảng dạy.
MTĐT1 – MTĐT3 Môi trường, địa điểm đào tạo Bố trí địa điểm thuận tiện đi lại; cơ sở vật chất phòng học tốt; không gian rộng rãi, thoáng mát.
TLĐT1 – TLĐT3 Thời lượng đào tạo Thời lượng hợp lý để truyền tải nội dung; phù hợp với thời gian biểu; đảm bảo đúng thời lượng đã cam kết.
KQĐT1 – KQĐT4 Kết quả chương trình đào tạo Nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn; học hỏi kỹ năng mới; giải quyết công việc hiệu quả; thiết lập kế hoạch tốt hơn.
ĐGC1 – ĐGC3 Đánh giá chung (Biến phụ thuộc) Sự hài lòng về kiến thức, kỹ năng; mức độ đáp ứng nguyện vọng cá nhân; mức độ hài lòng chung về công tác đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu và kỹ thuật phân tích

Nghiên cứu kết hợp hai nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp các báo cáo nội bộ của công ty trong giai đoạn 2017–2019 về tình hình lao động, cơ cấu tổ chức, kế hoạch và chi phí đào tạo, danh mục các khóa đào tạo theo chức danh, cùng tài liệu tham khảo từ thư viện Đại học Kinh tế – Đại học Huế.
  • Thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Quy mô mẫu được xác định dựa trên nguyên tắc của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011), theo đó kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá EFA bằng 5 lần số biến quan sát ($5 \times 23 = 115$ quan sát). Để hạn chế sai lệch từ các phiếu không hợp lệ, tác giả tiến hành điều tra toàn bộ 147 người lao động đang làm việc tại công ty bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên.
  • Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện qua 4 bước đối với các nhà quản lý và cán bộ nhân sự từ cuối tháng 11/2020 đến tháng 12/2020 nhằm thu thập thông tin định tính về quy trình triển khai đào tạo.
  • Kỹ thuật xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel và công cụ SPSS với các phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh số liệu liên năm (2017–2019), kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn loại biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3; chấp nhận thang đo có Cronbach's Alpha lớn hơn 0,6), phân tích nhân tố khám phá EFA (kiểm định KMO, Bartlett's Test, Eigenvalue, Factor Loading, Cumulative %), phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội và kiểm định giá trị trung bình One Sample T-test với giá trị kiểm định $Test\ Value = 3,5$ ở mức ý nghĩa $\alpha = 0,05$.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm căn bản về nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, phân tích mục đích và vai trò của đào tạo đối với ba chủ thể: doanh nghiệp, người lao động và toàn bộ nền kinh tế – xã hội. Tác giả phân chia các phương pháp đào tạo thành hai nhóm lớn:

  • Các phương pháp đào tạo trong công việc: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo (bởi người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm), luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
  • Các phương pháp đào tạo ngoài công việc: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học ở các trường chính quy, tổ chức các bài giảng/hội nghị/hội thảo, đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo từ xa thông qua Internet hoặc phương tiện nghe nhìn, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi, và đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.

Bên cạnh việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng (môi trường kinh tế, văn hóa, chính trị, công nghệ, mục tiêu chiến lược, khả năng tài chính và văn hóa doanh nghiệp), chương này tổng thuật kinh nghiệm thực tế về phát triển và đào tạo nhân lực từ ba tổ chức: Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) với hệ thống 4 trường đào tạo trực thuộc cung cấp khoảng 15.000 nhân sự mỗi năm; Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình với mô hình luân chuyển công việc, ứng dụng máy tính và cử cán bộ theo học các trường đại học chuyên ngành; và Tập đoàn Danone với mô hình câu lạc bộ Danone Campus, chương trình "Odyssée" đánh giá 360 độ cho cấp quản lý cùng dự án "Năng lực và phân loại nhân lực" dành cho công nhân viên.

Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Ô tô Trường Hải (thành lập ngày 29/04/1997 bởi ông Trần Bá Dương) và Khu phức hợp THACO Chu Lai với quy mô hơn 1.200 ha, tổng vốn đầu tư trên 80.500 tỷ đồng. Trong đó, Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải (CCMC) có các thông số hoạt động chính:

  • Cấp phép hoạt động: Ngày 22/12/2015; Mã số thuế: 4001060778; Giám đốc: Ninh Quang Oanh.
  • Quy mô cơ sở vật chất: Diện tích 1,1 ha, tổng vốn đầu tư 32 tỷ đồng, công suất thiết kế 38.000 bộ sản phẩm/năm.
  • Dây chuyền công nghệ: Nhà máy bao gồm Xưởng định hình sản phẩm (chuyền SMC ép gia nhiệt, chuyền RTM hút chân không, chuyền lăn tay Hand Lay-up, chuyền gia công khuôn) và Xưởng hoàn thiện (chuyền cắt biên dạng bằng robot tia nước áp lực cao nhập khẩu từ Đức với tốc độ cắt 17 m/phút, chuyền sơn sản phẩm).
  • Cơ cấu bộ máy quản trị: 1 Giám đốc, 1 Phó Giám đốc, 2 Trợ lý, 4 Trưởng phòng, 2 Quản đốc, 1 Trưởng bộ phận, 10 Tổ trưởng, 5 Nhóm trưởng, 25 chuyên viên và lực lượng công nhân sản xuất.

Về thực trạng đào tạo, tác giả phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi và trình độ, lập bảng so sánh kế hoạch và thực hiện đào tạo trong giai đoạn 2017–2019 theo từng nhóm đối tượng: cán bộ quản lý (đào tạo kỹ năng điều hành), kỹ sư/cử nhân (đào tạo phần mềm chuyên ngành, công nghệ vật liệu mới) và công nhân (đào tạo an toàn lao động, phòng chống cháy nổ, kỹ thuật đúc composite và hoàn thiện sản phẩm). Các bảng số liệu trong văn bản phản ánh sự chênh lệch giữa ngân sách đào tạo dự toán và chi phí thực tế giải ngân, cũng như tỷ lệ đáp ứng nhu cầu sản xuất của các khóa học.

Phần phân tích định lượng dựa trên mẫu 147 lao động cung cấp kết quả kiểm định Cronbach's Alpha của các thang đo thành phần, kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA (trích xuất các nhân tố giải thích biến thiên của thang đo), ma trận xoay nhân tố và hệ số tương quan Pearson giữa các biến. Mô hình hồi quy tuyến tính bội xác định mức độ tác động của từng nhân tố độc lập (Cơ hội đào tạo, Nội dung chương trình, Chất lượng giảng viên, Môi trường địa điểm, Thời lượng đào tạo, Kết quả đào tạo) đến mức độ Đánh giá chung của người lao động. Kiểm định One Sample T-test với mức kiểm định trung bình 3,5 cho thấy các khía cạnh được người lao động đánh giá tích cực và những điểm còn hạn chế về thời lượng và tính ứng dụng thực tiễn của chương trình đào tạo.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải

Dựa trên định hướng phát triển sản phẩm của nhà máy (ứng dụng vật liệu mới từ châu Âu, mở rộng sản xuất linh kiện composite cho xe buýt, xe tải, thiết bị điện và dân dụng) và các tồn tại phát hiện từ số liệu khảo sát, chương 3 đề xuất các nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đến năm 2025:

  • Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo: Chuyển từ việc lập kế hoạch dựa trên báo cáo hành chính thuần túy sang quy trình đánh giá năng lực thực tế, phân tích thiếu hụt kỹ năng gắn với dây chuyền công nghệ SMC và RTM.
  • Cải tiến nội dung và chương trình đào tạo: Cân đối lại tỷ trọng giữa lý thuyết và thực hành, bổ sung kiến thức về tiêu chuẩn vật liệu xuất khẩu sang Hàn Quốc và Nhật Bản, cập nhật quy trình vận hành thiết bị robot cắt tia nước.
  • Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên: Đào tạo kỹ năng sư phạm cho cán bộ kỹ thuật, quản đốc tham gia giảng dạy nội bộ; đồng thời lựa chọn các chuyên gia ngoài doanh nghiệp có kiến thức chuyên sâu về công nghệ composite để tập huấn cho kỹ sư.
  • Tối ưu hóa thời lượng và bố trí địa điểm đào tạo: Sắp xếp lịch học linh hoạt theo ca sản xuất nhằm hạn chế xung đột thời gian làm việc của công nhân; cải thiện cơ sở vật chất phòng học tại nhà máy.
  • Gắn kết quả đào tạo với công tác bố trí và đãi ngộ nhân sự: Ứng dụng quy trình đánh giá sau đào tạo theo các cấp độ của mô hình Kirkpatrick, tạo cơ hội cho học viên áp dụng kiến thức vào chuyền sản xuất và gắn kết quả học tập với việc xét nâng bậc, thăng tiến.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả nghiên cứu cụ thể gắn với dữ liệu thực nghiệm:

  • Hệ thống hóa khung lý luận về quy trình quản trị đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất công nghiệp và mô hình đánh giá hiệu quả Kirkpatrick.
  • Mô tả chi tiết thực trạng cơ sở vật chất, công nghệ (ép SMC, hút chân không RTM, cắt robot 17 m/phút) và cơ cấu tổ chức gồm 1 Giám đốc, 1 Phó Giám đốc, 2 Trợ lý, 4 Trưởng phòng, 2 Quản đốc, 1 Trưởng bộ phận, 10 Tổ trưởng, 5 Nhóm trưởng, 25 chuyên viên cùng lực lượng công nhân của Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải.
  • Đo lường thực nghiệm ý kiến đánh giá của 147 người lao động đối với 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng thông qua kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình hồi quy tuyến tính bội và kiểm định One Sample T-test với giá trị kiểm định 3,5.
  • Đề xuất hệ thống các giải pháp gắn liền với đặc thù sản xuất linh kiện phụ tùng ô tô tại khu kinh tế mở, hỗ trợ định hướng mở rộng thị trường và số hóa quy trình sản xuất của nhà máy đến năm 2025.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận một số hạn chế do điều kiện nghiên cứu thực tế:

  • Hạn chế về phạm vi và thời gian: Đề tài thực hiện trong giai đoạn thực tập cuối khóa, dữ liệu sơ cấp thu thập trong thời gian ngắn (từ cuối tháng 11/2020 đến tháng 12/2020) và dữ liệu thứ cấp dừng ở mốc năm 2019, chưa phản ánh đầy đủ tác động của các biến động sản xuất sau năm 2020.
  • Hạn chế về mẫu nghiên cứu: Khảo sát được thực hiện cục bộ trong phạm vi nội bộ Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải với quy mô 147 lao động, chưa thực hiện so sánh đối chuẩn với các nhà máy sản xuất linh kiện khác trong cùng khối công nghiệp hỗ trợ của THACO Chu Lai.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được xác định là mở rộng phạm vi khảo sát sang các đơn vị sản xuất linh kiện phụ tùng khác (nhựa, ghế, kính, nhíp ô tô) và theo dõi dữ liệu dọc nhằm đo lường sự thay đổi hành vi và hiệu quả tài chính của các khóa đào tạo theo cấp độ 3 và 4 của mô hình Kirkpatrick.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận cung cấp tài liệu tham khảo cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp bài mẫu nghiên cứu thực nghiệm kết hợp phương pháp định tính và định lượng trong phân tích công tác đào tạo nhân sự tại một doanh nghiệp cụ thể.
  • Bộ phận nhân sự và quản lý tại các doanh nghiệp sản xuất cơ khí, phụ trợ: Tham khảo bảng câu hỏi 23 biến quan sát, quy trình kiểm định thang đo thống kê và các giải pháp tổ chức đào tạo kỹ thuật gắn với điều kiện sản xuất theo ca kíp.

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình nghiên cứu định lượng của khóa luận gồm những nhân tố nào và căn cứ vào đâu để xây dựng?
Mô hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố độc lập (Cơ hội, nhu cầu đào tạo; Nội dung, chương trình đào tạo; Chất lượng giảng viên; Môi trường, địa điểm đào tạo; Thời lượng đào tạo; Kết quả chương trình đào tạo) tác động đến biến phụ thuộc là Đánh giá chung về chương trình đào tạo nguồn nhân lực. Mô hình này được tác giả xây dựng dựa trên giáo trình của ThS. Bùi Văn Chiêm và PGS. Nguyễn Tài Phúc (NXB 2014) kết hợp với đặc điểm thực tế của công ty.

2. Kích thước mẫu điều tra được xác định theo công thức nào và số phiếu thu thập thực tế là bao nhiêu?
Dựa trên nguyên tắc của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011), cỡ mẫu tối thiểu cho phân tích EFA bằng 5 lần số biến quan sát (với 23 biến, cỡ mẫu tối thiểu là $5 \times 23 = 115$). Tác giả đã tiến hành khảo sát toàn bộ 147 cán bộ công nhân viên của công ty để đảm bảo tính đại diện và bù đắp các phiếu không hợp lệ.

3. Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải sử dụng những công nghệ sản xuất chủ yếu nào?
Công ty sử dụng các công nghệ chính: công nghệ ép gia nhiệt SMC (đưa vào vận hành thêm chuyền mới tháng 06/2020), công nghệ hút chân không RTM/VARTM, phương pháp lăn tay Hand Lay-up, và chuyền cắt biên dạng sản phẩm bằng robot tia nước áp lực cao nhập khẩu từ Đức với tốc độ 17 m/phút.

4. Tác giả vận dụng mô hình lý thuyết nào để làm cơ sở cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo?
Tác giả sử dụng Mô hình đánh giá của Kirkpatrick với 4 cấp độ: Đánh giá sự phản hồi của người học (Reaction), Đánh giá về nhận thức (Learning), Đánh giá hành vi (Behaviour), và Đánh giá kết quả (Result).

5. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải gồm những chức danh quản lý nào?
Theo số liệu tại thời điểm nghiên cứu, bộ máy công ty gồm có 1 Giám đốc (ông Ninh Quang Oanh), 1 Phó Giám đốc, 2 Trợ lý, 4 Trưởng phòng, 2 Quản đốc, 1 Trưởng bộ phận, 10 Tổ trưởng, 5 Nhóm trưởng, 25 chuyên viên và lực lượng công nhân sản xuất tại hai xưởng (Xưởng định hình và Xưởng hoàn thiện).

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Trâm Anh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình đào tạo nguồn nhân lực và vận dụng mô hình khảo sát định lượng với 147 người lao động tại Công ty TNHH MTV Sản Xuất Linh Kiện Composite Chu Lai Trường Hải. Dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2017–2019 kết hợp cùng kết quả kiểm định thống kê (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính, One Sample T-test) đã làm rõ thực trạng tổ chức đào tạo kỹ thuật và quản lý tại một đơn vị sản xuất phụ tùng ô tô. Các nhóm giải pháp được đề xuất cung cấp cơ sở thực tiễn nhằm tối ưu hóa chi phí, cải thiện nội dung chương trình và nâng cao năng lực tay nghề cho đội ngũ nhân sự của công ty đến năm 2025.