Khóa luận tốt nghiệp: Cải thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty quảng cáo Thành Công

Khóa luận phân tích và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty quảng cáo hội chợ thương mại thành công.

• Tác giả: Hồ Thị Thùy Thơ
• Người hướng dẫn: ThS. Trần Hoàng
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Cải Thiện Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Quảng Cáo Thành Công
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• Lời cám ơn
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• I. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1. Tính cấp thiết của đề tài
• 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
• 2.1. Mục tiêu chung
• 2.2. Mục tiêu cụ thể
• 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 4. Phương pháp nghiên cứu
• 4.1. Nghiên cứu định tính
• 4.2. Nghiên cứu định lượng
• 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
• 4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
• 4.2.3. Phương pháp phân tích số liệu
• 5. Kết cấu đề tài
• II. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO & HCTM THÀNH CÔNG
• 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
• 1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
• 1.3. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực
• 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.3.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
• 1.3.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
• 1.3.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo
• 1.3.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo
• 1.3.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo
• 1.3.2.5. Thời gian, địa điểm đào tạo
• 1.3.2.6. Dự tính chi phí đào tạo
• 1.3.2.7. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
• 1.3.3. Tổ chức thực hiện
• 1.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo
• 1.3.4.1. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo
• 1.3.4.2. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo trong Doanh nghiệp
• 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
• 1.4.1. Các nhân tố bên trong
• 1.4.2. Các nhân tố bên ngoài
• 1.5. Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện nay
• 1.6. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu
• 1.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết
• 1.7.1. Mô hình nghiên cứu
• 1.7.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 1.7.3. Xây dựng thang đo
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO & HCTM THÀNH CÔNG
• 2.1. Tổng quan về Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công
• 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
• 2.1.2. Tổ chức bộ máy quản lý
• 2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban
• 2.1.4. Tình hình hoạt động của công ty
• 2.1.4.1. Lĩnh vực kinh doanh của công ty
• 2.1.4.2. Nguồn nhân lực của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công từ năm 2017 – 2019
• 2.1.4.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công từ năm 2017 – 2019
• 2.1.4.4. Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công từ năm 2017 – 2019
• 2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công
• 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
• 2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
• 2.2.4. Phương pháp đào tạo
• 2.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo
• 2.2.6. Dự tính chi phí đào tạo
• 2.2.7. Đánh giá kết quả sau đào tạo
• 2.3. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công
• 2.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát
• 2.3.1.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính
• 2.3.1.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi
• 2.3.1.3. Cơ cấu mẫu theo thu nhập
• 2.3.1.4. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn
• 2.3.1.5. Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác
• 2.3.1.6. Cơ cấu mẫu theo vị trí làm việc
• 2.3.2. Mô tả về các chương trình đào tạo
• 2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA)
• 2.3.4.1. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập
• 2.3.4.2. Phân tích nhân tố khám EFA biến độc lập
• 2.3.4.3. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc
• 2.3.4.4. Phân tích nhân tố khám EFA biến phụ thuộc
• 2.3.5. Kiểm định Croncach’s Alpha sau khi đã phân tích nhân tố khám phá EFA
• 2.3.6. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 2.3.6.1. Kiểm định sự tương quan giữa biên độc lập và biến phụ thuộc
• 2.3.6.2. Xây dựng mô hình hồi quy
• 2.3.6.3. Phân tích hồi quy
• 2.3.6.4. Đánh giá độ phù hợp của mô hình
• 2.3.6.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO & HCTM THÀNH CÔNG
• 3.1. Định hướng sự phát triển của công ty trong thời gian tới
• 3.2. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công trong thời gian tới
• 3.3. Một số giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công
• III. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Thành Công

Công ty Quảng cáo & Hội chợ Thương mại Thành Công đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo nhân lực không chỉ là một nhiệm vụ mà còn là một chiến lược quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh. Việc cải thiện công tác đào tạo sẽ giúp công ty thích ứng với sự thay đổi nhanh chóng của thị trường và công nghệ.

1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình phát triển kỹ năng và kiến thức cho nhân viên. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

1.2. Tình hình hiện tại của công tác đào tạo tại Thành Công

Hiện tại, công ty đã có một số chương trình đào tạo nhưng chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu phát triển của nhân viên. Cần có sự cải tiến để nâng cao chất lượng đào tạo.

II. Vấn đề và thách thức trong đào tạo nguồn nhân lực tại Thành Công

Công ty đang gặp phải nhiều vấn đề trong công tác đào tạo, bao gồm thiếu hụt nguồn lực, chương trình đào tạo chưa phù hợp và sự thiếu quan tâm từ lãnh đạo. Những thách thức này cần được giải quyết để nâng cao hiệu quả đào tạo.

2.1. Thiếu hụt nguồn lực cho đào tạo

Nhiều chương trình đào tạo không được triển khai do thiếu kinh phí và nhân lực. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và sự phát triển của nhân viên.

2.2. Chương trình đào tạo chưa phù hợp

Nội dung chương trình đào tạo hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của công việc. Cần có sự điều chỉnh để phù hợp hơn với yêu cầu của thị trường.

III. Phương pháp cải thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Thành Công

Để cải thiện công tác đào tạo, công ty cần áp dụng các phương pháp hiện đại và linh hoạt. Việc xây dựng chương trình đào tạo theo nhu cầu thực tế sẽ giúp nâng cao hiệu quả đào tạo.

3.1. Đào tạo theo nhu cầu thực tế

Công ty cần xác định rõ nhu cầu đào tạo của nhân viên để xây dựng chương trình phù hợp. Việc này sẽ giúp nâng cao hiệu quả và sự hài lòng của nhân viên.

3.2. Ứng dụng công nghệ trong đào tạo

Sử dụng các công cụ trực tuyến và phần mềm đào tạo sẽ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí. Điều này cũng tạo điều kiện cho nhân viên học tập linh hoạt hơn.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về đào tạo tại Thành Công

Nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện công tác đào tạo đã mang lại nhiều lợi ích cho công ty. Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn và năng suất làm việc cũng được nâng cao.

4.1. Kết quả từ các chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả công việc.

4.2. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

Công ty cần thường xuyên đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo để có những điều chỉnh kịp thời, đảm bảo đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho công tác đào tạo tại Thành Công

Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & Hội chợ Thương mại Thành Công cần được cải thiện và phát triển hơn nữa. Định hướng tương lai là xây dựng một hệ thống đào tạo bài bản và hiệu quả.

5.1. Định hướng phát triển công tác đào tạo

Công ty cần xây dựng một chiến lược đào tạo dài hạn, tập trung vào phát triển kỹ năng mềm và chuyên môn cho nhân viên.

5.2. Tăng cường sự quan tâm từ lãnh đạo

Lãnh đạo công ty cần thể hiện sự quan tâm đến công tác đào tạo, từ đó tạo động lực cho nhân viên tham gia vào các chương trình đào tạo.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển của khoa học kỹ thuật, áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp dịch vụ ngày càng gia tăng. Đặc biệt, cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (4.0) đặt ra những yêu cầu mới đối với ngành thiết kế, in ấn và quảng cáo thông qua việc ứng dụng công nghệ cao và tự động hóa trong quy trình sản xuất. Điều này đòi hỏi người lao động phải nhanh chóng tiếp cận kỹ thuật mới, làm chủ máy móc thiết bị hiện đại nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh.

Công ty Quảng cáo & Hội chợ Thương mại Thành Công (Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công) là đơn vị hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực thiết kế, in ấn, quảng cáo ngoài trời và tổ chức sự kiện tại tỉnh Thừa Thiên Huế. Mặc dù đội ngũ nhân sự của công ty cơ bản đáp ứng đủ về số lượng, trình độ chuyên môn và năng lực thực tế của người lao động vẫn còn bộc lộ những khoảng trống nhất định, chưa phát huy tối đa tiềm năng vốn có. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và đánh giá hoạt động đào tạo là yêu cầu cấp thiết nhằm giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược mở rộng kinh doanh.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định rõ thành hai cấp độ:

• Mục tiêu chung: Nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực, đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công giai đoạn 2017 – 2019.
  3. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua kết quả khảo sát ý kiến của người lao động tại công ty.
  4. Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công trong thời gian tới.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công dựa trên sự đánh giá của nhân viên.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đào tạo nguồn nhân lực qua ý kiến phản hồi của người lao động.
• Phạm vi không gian: Tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công (địa chỉ: 16K Hai Bà Trưng, Phường Vĩnh Ninh, Thành phố Huế, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
• Phạm vi thời gian: Đề tài thực hiện từ tháng 10/2020 đến tháng 01/2021. Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019; dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp vào tháng 10/2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng từ các khái niệm về nguồn nhân lực theo quan điểm của PGS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Trần Kim Dung (2006), Nicolas Herry (2007) và Báo cáo của Liên Hợp Quốc, phân định nguồn nhân lực theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực được vận dụng theo mô hình của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong Giáo trình Quản trị nhân lực (2012), bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo (mục tiêu, đối tượng, chương trình, phương pháp, thời gian - địa điểm, chi phí, giáo viên), tổ chức thực hiện, đánh giá kết quả và bố trí sử dụng sau đào tạo.

Mô hình nghiên cứu định lượng kế thừa từ các công trình của Al-Rafai và cộng sự (2016), Nguyễn Quốc Nghi, Nguyễn Thị Bảo Châu & Phạm Ngọc Giao (2012), Phạm Thị Liên (2016), Phạm Thế Châu (2018). Tác giả đề xuất mô hình gồm 4 nhóm nhân tố độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc là Kết quả đào tạo (KQDT), bao gồm: (1) Giáo viên đào tạo (GVDT), (2) Nội dung đào tạo (NDDT), (3) Chương trình đào tạo (CTDT), và (4) Cách thức tổ chức (CTTC), tương ứng với 4 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H4. Thang đo hoàn chỉnh bao gồm 27 biến quan sát (23 biến độc lập và 4 biến phụ thuộc).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Tổng quan tài liệu học thuật và thông tin nội bộ tại công ty nhằm điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát dùng để thiết kế bảng hỏi sơ bộ và bảng hỏi chính thức.
• Nghiên cứu định lượng:
  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, bảng cân đối tài sản và nguồn vốn, số liệu lao động giai đoạn 2017 – 2019 do Phòng Hành chính - nhân sự và Phòng Kế toán cung cấp; các giáo trình, bài báo chuyên ngành.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp nhân viên công ty bằng bảng hỏi cấu trúc. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản từ danh sách nhân sự. Quy mô mẫu áp dụng theo nguyên tắc của Hair và cộng sự (1998) với mức tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (23 biến độc lập x 5 = 115 mẫu). Sau khi sàng lọc và loại bỏ các phiếu trùng lặp, cỡ mẫu thực tế đưa vào phân tích là 108 quan sát.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20 để thực hiện thống kê mô tả; kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận: hệ số tương quan biến tổng Corrected Item - Total Correlation $\ge$ 0.3, Cronbach's Alpha $\ge$ 0.6); phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện: 0.5 < KMO < 1, kiểm định Bartlett có Sig < 0.05, Factor loading > 0.5, phần trăm phương sai trích > 50%, Eigenvalue > 1); phân tích tương quan Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định mức độ tác động của các nhân tố và kiểm định ANOVA. Bên cạnh đó, tác giả sử dụng phương pháp phân tích so sánh số liệu qua các năm và tổng hợp thông tin định tính từ phỏng vấn sâu.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO & HCTM THÀNH CÔNG

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đào tạo được định nghĩa là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm giúp người lao động nắm vững chuyên môn, khắc phục sự thiếu hụt kỹ năng và nâng cao hiệu suất công việc hiện tại.

Nội dung chương trình đào tạo được phân tích chi tiết qua các giai đoạn:

• Xác định nhu cầu đào tạo: Gồm 4 bước (phân tích nhu cầu của doanh nghiệp theo mục tiêu ngắn hạn, trung - dài hạn hoặc đột xuất; phân tích yêu cầu công việc và trình độ nhân viên; phân tích kỹ năng hiện tại thông qua phương pháp tính toán, quan sát thực tế và điều tra phỏng vấn; xác định mục tiêu đào tạo cụ thể).
• Lập kế hoạch đào tạo: Xác định mục tiêu rõ ràng; lựa chọn đối tượng học tập dựa trên nhu cầu, khả năng tiếp thu và phân tích công việc; xây dựng chương trình theo 4 hình thức phổ biến (đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, đào tạo chuyên môn); áp dụng 10 phương pháp đào tạo (kèm cặp chỉ dẫn, luân chuyển công việc, học nghề, mở lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học ngắn và dài hạn, hội nghị - thảo luận, đào tạo qua máy tính, đào tạo từ xa, đào tạo kiểu phòng thí nghiệm, đào tạo theo mô hình hóa hành vi); dự tính chi phí trực tiếp và gián tiếp; tuyển chọn giáo viên nội bộ kết hợp thuê ngoài.
• Tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả: Phối hợp hậu cần, đánh giá đa chiều từ phía giáo viên, người quản lý lớp và học viên. Đồng thời, tác giả đưa ra các tiêu chí đánh giá hiệu quả sau đào tạo (thay đổi năng suất, chất lượng công việc, thái độ hành vi) và công thức tính thời gian thu hồi chi phí đào tạo: $T = C_{ĐT} / M$ (trong đó $T$ là thời gian thu hồi tính theo năm, $C_{ĐT}$ là tổng chi phí đào tạo trung bình trong năm, $M$ là lợi nhuận tăng lên trung bình hàng năm).

Chương 1 cũng phân tích các nhân tố bên trong (quan điểm lãnh đạo, ngành nghề kinh doanh, công nghệ thiết bị, tài chính, bộ phận chuyên trách, đặc điểm nhân lực về tuổi tác, giới tính, trình độ) và nhân tố bên ngoài (kinh tế, chính trị, công nghệ, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh) ảnh hưởng đến công tác đào tạo. Đánh giá thực trạng tại Việt Nam, tác giả chỉ ra ưu thế về dân số vàng với hơn 63 triệu người trong độ tuổi lao động (chiếm 69.5% dân số), nhưng còn hạn chế do tâm lý bằng cấp, đào tạo để lên chức/lương, dẫn đến nghịch lý vừa thiếu công nhân kỹ thuật lành nghề vừa thừa lao động trình độ yếu. Cuối chương là mô hình nghiên cứu đề xuất và hệ thống thang đo 27 biến quan sát (Bảng 1.1).

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO & HCTM THÀNH CÔNG

Chương 2 trình bày tổng quan về đơn vị nghiên cứu: Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công thành lập năm 1998, cấp phép ngày 14/05/2002, chính thức hoạt động ngày 01/07/2002, mã số thuế 3300345628, người đại diện pháp luật là ông Lê Thành Công. Bộ máy quản lý gồm Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc và 5 phòng ban chức năng: Phòng Sản xuất - kinh doanh, Phòng Hành chính - nhân sự, Phòng Kế toán, Phòng Thiết kế, Phòng In. Lĩnh vực hoạt động gồm 5 nhóm dịch vụ chính: thiết kế - in ấn; quảng cáo ngoài trời (outdoor, bảng hiệu, hộp đèn); tư vấn thiết kế thi công nội ngoại thất; truyền thông - tổ chức sự kiện; thiết kế kiến trúc - thi công xây dựng.

Thực trạng nguồn nhân lực và nguồn lực tài chính giai đoạn 2017 – 2019 được phản ánh qua các số liệu thống kê:

Tiêu chí phân loại	Năm 2017 (người)	Năm 2018 (người)	Năm 2019 (người)	So sánh 2018/2017 (%)	So sánh 2019/2018 (%)
Tổng số lao động	110	117	120	+6.4%	+2.6%
- Lao động Nam	85	-	-	-	-
- Trình độ Trung cấp	55 (50.0%)	55 (47.0%)	55 (45.8%)	0.0%	0.0%
- Trình độ Cao đẳng	-	-	-	+10.0% (+2 người)	+13.0% (+3 người)
- Trình độ Đại học	-	-	-	+14.3% (+5 người)	0.0%

Quy mô nhân sự tăng từ 110 người (năm 2017) lên 117 người (năm 2018, tăng 7 người) và đạt 120 người (năm 2019, tăng 3 người) nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng thị trường và tuyển thêm chuyên viên thiết kế có từ 1 năm kinh nghiệm trở lên. Về cơ cấu giới tính, lao động nam chiếm tỷ lệ chủ đạo (năm 2017 là 85 người, chiếm 77.1% - 77.3%), phù hợp với đặc thù công việc nặng nhọc như gia công cơ khí, lắp ráp biển quảng cáo ngoài trời và vận hành máy in lớn. Về trình độ học vấn, nhóm lao động trung cấp giữ nguyên 55 người qua 3 năm nhưng tỷ trọng giảm dần từ 50% xuống 45.8%; trong khi lao động cao đẳng và đại học tăng dần. Tình hình tài sản, nguồn vốn và kết quả sản xuất kinh doanh được tổng hợp tại Bảng 2.2 và Bảng 2.3.

Về công tác đào tạo tại doanh nghiệp:

• Các khóa học được phân nhóm cụ thể: khóa học dành cho ban lãnh đạo (Bảng 2.4), cán bộ quản lý (Bảng 2.5), nhân viên (Bảng 2.6) và biến động ngân sách đào tạo 2017 – 2019 (Bảng 2.7).
• Đánh giá thông qua khảo sát định lượng với 108 nhân viên:
  • Mẫu điều tra được phân tích theo giới tính, độ tuổi, thu nhập, học vấn, thâm niên và vị trí làm việc (Bảng 2.8 và các Hình 2.3 đến 2.8).
  • Kiểm định Cronbach's Alpha biến độc lập (Bảng 2.10) và biến phụ thuộc (Bảng 2.11) chứng minh thang đo đạt độ tin cậy.
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA: Kiểm định KMO và Bartlett biến độc lập (Bảng 2.12), rút trích nhân tố biến độc lập (Bảng 2.13); kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc (Bảng 2.14), rút trích nhân tố biến phụ thuộc (Bảng 2.15); kiểm định lại Cronbach's Alpha cho các nhân tố mới hình thành (Bảng 2.16).
  • Phân tích tương quan Pearson (Bảng 2.17) và hồi quy đa biến (Bảng 2.18, 2.19, 2.20): Xác định hệ số hồi quy chuẩn hóa thể hiện mức độ tác động của từng nhân tố (Giáo viên đào tạo, Nội dung đào tạo, Chương trình đào tạo, Cách thức tổ chức) đến Kết quả đào tạo, cùng biểu đồ Histogram kiểm định phân phối chuẩn của phần dư (Hình 2.9).

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO & HCTM THÀNH CÔNG

Trên cơ sở định hướng phát triển của công ty và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công nghệ in ấn, thiết kế trong thời kỳ mới, chương 3 đề xuất hệ thống các giải pháp hoàn thiện:

• Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo: Chuyển đổi từ đánh giá cảm tính sang quy trình phân tích hệ thống dựa trên yêu cầu thực tế của từng vị trí công việc và khoảng trống năng lực của nhân viên.
• Nâng cao chất lượng xây dựng chương trình và nội dung: Bổ sung kiến thức chuyên môn mới về đồ họa, phần mềm thiết kế và công nghệ in hiện đại; phân bổ thời lượng hợp lý giữa lý thuyết và thực hành.
• Đổi mới phương pháp và phát triển đội ngũ giáo viên: Kết hợp linh hoạt giữa phương pháp kèm cặp chỉ dẫn tại chỗ với việc cử nhân sự tham gia các lớp tập huấn ngắn hạn bên ngoài; mời chuyên gia chuyên ngành kết hợp phát huy vai trò hướng dẫn của cán bộ kỹ thuật lâu năm.
• Cải thiện công tác tổ chức và cơ sở vật chất: Đảm bảo trang thiết bị học tập, bố trí thời gian đào tạo khoa học tránh ảnh hưởng đến tiến độ đơn hàng.
• Hoàn thiện quy trình đánh giá và bố trí sử dụng sau đào tạo: Đánh giá thực chất chuyển biến về năng suất lao động và thái độ làm việc, gắn kết quả đào tạo với chế độ đãi ngộ, tiền lương và cơ hội thăng tiến.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được những kết quả và đóng góp cụ thể sau:

• Khái quát bức tranh nhân sự và kinh doanh thực tế tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công: Giai đoạn 2017 – 2019, quy mô lao động tăng từ 110 lên 120 người; cơ cấu lao động phản ánh rõ nét đặc thù ngành in ấn - quảng cáo với 77% là nam giới; tỷ lệ lao động qua đào tạo cao đẳng và đại học có xu hướng tăng dần để đáp ứng công nghệ mới.
• Kiểm định thực nghiệm thang đo đánh giá kết quả đào tạo: Xử lý dữ liệu khảo sát từ 108 nhân viên qua các bước kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và mô hình hồi quy tuyến tính, kiểm chứng sự phù hợp của 4 nhóm nhân tố (Giáo viên đào tạo, Nội dung đào tạo, Chương trình đào tạo, Cách thức tổ chức) tác động đến kết quả đào tạo của doanh nghiệp.
• Hệ thống hóa giải pháp quản trị nhân lực: Đề xuất các nhóm biện pháp bám sát thực trạng của một doanh nghiệp quảng cáo tại địa phương, từ khâu khảo sát nhu cầu, thiết kế khóa học, lựa chọn giảng viên đến chính sách bố trí công việc sau đào tạo.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận một số hạn chế gắn liền với phạm vi triển khai:

• Dữ liệu thứ cấp phục vụ phân tích tài chính và nhân sự mới dừng lại ở chuỗi số liệu từ năm 2017 đến năm 2019.
• Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong phạm vi hẹp tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công) trong thời gian ngắn (tháng 10/2020), kích thước mẫu chính thức gồm 108 quan sát.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát trên nhiều doanh nghiệp quảng cáo, tổ chức sự kiện khác trên địa bàn miền Trung để nâng cao tính đại diện của mẫu, đồng thời xem xét bổ sung các yếu tố môi trường văn hóa doanh nghiệp hoặc biến điều tiết vào mô hình hồi quy.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh tham khảo về cách thức triển khai đề tài tốt nghiệp gắn lý luận quản trị nguồn nhân lực với khảo sát thực tiễn tại doanh nghiệp vừa và nhỏ.
• Người làm nghiên cứu thực nghiệm tham khảo cấu trúc bảng hỏi Likert gồm 27 biến quan sát, quy trình kiểm định thang đo bằng Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố EFA và xây dựng mô hình hồi quy qua phần mềm SPSS 20.
• Bộ phận nhân sự tại các công ty thiết kế, in ấn, quảng cáo tham khảo quy trình xây dựng chương trình đào tạo nhân viên và tiêu chí đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

Câu hỏi thường gặp

1. Kích thước mẫu khảo sát của khóa luận được xác định dựa trên nguyên tắc nào và quy mô thực tế là bao nhiêu?
Tác giả áp dụng quy tắc phân tích nhân tố EFA theo Hair và cộng sự (1998), yêu cầu cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát. Với 23 biến quan sát độc lập, kích thước mẫu lý thuyết cần đạt là 115 mẫu. Trong quá trình điều tra thực tế, sau khi sàng lọc và loại bỏ các phiếu trả lời trùng lặp hoặc không đạt yêu cầu, mẫu nghiên cứu chính thức còn lại 108 mẫu hợp lệ.

2. Mô hình nghiên cứu của đề tài gồm những biến độc lập nào?
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 4 biến độc lập cấu thành kết quả đào tạo: Giáo viên đào tạo (GVDT - 6 biến quan sát), Nội dung đào tạo (NDDT - 6 biến quan sát), Chương trình đào tạo (CTDT - 6 biến quan sát), và Cách thức tổ chức (CTTC - 5 biến quan sát). Biến phụ thuộc là Kết quả đào tạo (KQDT - 4 biến quan sát).

3. Cơ cấu lao động của Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công biến động như thế nào từ năm 2017 đến năm 2019?
Tổng số lao động tăng từ 110 người (năm 2017) lên 117 người (năm 2018, tăng 6.4%) và 120 người (năm 2019, tăng 2.6%). Lao động nam chiếm tỷ trọng vượt trội (năm 2017 có 85 nam, chiếm 77.1%). Về trình độ, số lao động trung cấp ổn định ở mức 55 người qua cả 3 năm; lao động cao đẳng tăng 2 người năm 2018 (tăng 10%) và 3 người năm 2019 (tăng 13%); lao động đại học tăng 5 người trong năm 2018 (tăng 14.3%) và giữ nguyên trong năm 2019.

4. Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo hình thức nào?
Công ty tổ chức quản lý theo mô hình trực tuyến - chức năng, đứng đầu là Tổng Giám đốc, hỗ trợ là Phó Giám đốc, cùng 5 phòng ban chuyên môn gồm: Phòng Sản xuất - kinh doanh, Phòng Hành chính - nhân sự, Phòng Kế toán, Phòng Thiết kế và Phòng In.

5. Công thức tính thời gian thu hồi chi phí đào tạo được tác giả trình bày như thế nào?
Thời gian thu hồi chi phí đào tạo được tính theo công thức $T = C_{ĐT} / M$, trong đó $T$ là thời gian thu hồi (năm), $C_{ĐT}$ là tổng chi phí doanh nghiệp chi trả cho công tác đào tạo trung bình trong năm, và $M$ là phần lợi nhuận tăng lên của doanh nghiệp nhờ đào tạo trung bình mỗi năm.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Hồ Thị Thùy Thơ đã hoàn thành việc hệ thống hóa lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và vận dụng thành công mô hình nghiên cứu định lượng vào thực tế tại Công ty Quảng cáo & HCTM Thành Công. Thông qua việc phân tích số liệu thứ cấp giai đoạn 2017 – 2019 và kiểm định dữ liệu khảo sát 108 nhân viên trên phần mềm SPSS 20, tác giả đã làm rõ thực trạng, các nhân tố ảnh hưởng cũng như mức độ hài lòng của người lao động đối với hoạt động đào tạo. Các giải pháp đề xuất tại chương 3 mang tính thực tiễn cao, bám sát các khâu xác định nhu cầu, cải tiến nội dung, nâng cao chất lượng giảng viên và hoàn thiện cơ chế đánh giá sau đào tạo tại doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY QUẢNG CÁO & HCTM THÀNH CÔNG 1. Khái niệm về nguồn nhân lực Theo PGS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.

Trần Kim Dung (2006) cho rằng: “Nguồn nhân lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động”. Theo Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public affairss (Quản trị công và vấn đề công, 2007) thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực của Liên hợp quốc đã đưa ra định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực.

Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn nhân lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 8 Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS.

Trần Hoàng là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình lao động. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp người lao động nắm rõ chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại tốt hơn”. Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện người lao động tập trung vào những công việc hiện tại, chú trọng đến các công việc mang tính cá nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục đích chủ yêu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc hiện tại. Công tác này còn thúc đẩy quá trình phát triển nguồn lực bên trong con người, tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, đẩy mạnh sự sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới.

Mặc dù sự thành công trong kinh doanh còn phụ thuộc rất nhiều yếu tố nhưng nguồn nhân lực vẫn là yếu tố chủ chốt và có khả năng quyết định sự thành công đó. Vì vậy, cần phải khơi gợi những tiềm năng của con người, phát triển toàn bộ và từng phần trong nhân cách, phát triển năng lực vật chất và năng lực tinh thần, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghệ hóa – hiện đại hóa của đất nước. Tóm lại, muốn phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao động, phục vụ cho mục tiêu của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng và đề cao hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 9 Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS.

Nội dung đào tạo nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi Xác định mục tiêu đào tạo Đánh giá lại nếu cần thiết sự đo lường được các mục tiêu Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình và phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình lại Hình 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo (Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực) 1. Xác định nhu cầu đào tạo  Nhu cầu đào tạo đối với cán bộ nhân viên: Nhu cầu đào tạo của mỗi cá nhân luôn có những điểm khác nhau do tính chất công việc, chuyên môn, tiềm năng và tư duy sáng tạo phát triển riêng nên sẽ không giống nhau. Bởi vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho phù hợp với yêu cầu từng cá nhân. Từ nhu cầu đào tạo sẽ quyết định phương pháp đào tạo.

Các chương trình đào tạo được thiết lập dựa trên nhu cầu và mong muốn đào tạo của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 10 Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và sắp xếp các thứ tự mục tiêu, định hướng các nhu cầu và ra quyết định ưu tiên cho các mức độ cần thiết trong lĩnh vực đào tạo. Đồng thời, nó cũng giúp đưa ra kết luận chính xác về việc đào tạo có thực sự nâng cao hiệu quả trong công việc hay không.

Các bước đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên: 1. Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp 2. Phân tích các yêu cầu công việc và trình độ nhân viên 3. Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên 4.

Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụ thể 1. Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp Mục tiêu đào tạo phần lớn phụ thuộc vào mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của doanh nghiệp phải bao gồm: - Đào tạo để phục vụ mục tiêu ngắn hạn của doanh nghiệp trong vòng một năm hoặc vài tháng tùy vào tình hình thực thế. - Đào tạo để phục vụ mục tiêu trung và dài hạn của doanh nghiệp.

Thời gian thường là từ 2 cho đến 5 năm theo tầm nhìn chiến lược. - Phục vụ các mục tiêu đột xuất của doanh nghiệp mà bạn không lường trước được. - Phục vụ các mục tiêu về sự phát triển cá nhân trong trường học doanh nghiệp chưa có nhu cầu đào tạo cho nhân viên. Điều này sẽ làm tăng sự gắn bó và giúp cho công việc được tốt hơn.

Phân tích các yêu cầu công việc và trình độ nhân viên Nhìn chung mục tiêu chính của khóa học đào tạo vẫn là tăng cường kiến thức và trình độ cho cán bộ công nhân viên. Vai trò của việc xác định nhu cầu đào tạo sẽ phục thuộc vào sự phân công công việc, nhu cầu đổi mới và mục tiêu hoàn thiện hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp. Dữ liệu cần thu thập để xác định các kỹ năng cần thiết nhằm giải quyết vấn đề về khoảng trống giữa bao gồm: - Năng lực hiện tại của nhân viên với mong muốn của họ. - Hiệu suất làm việc hiện tại và mong muốn làm việc trong tương lai.

SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 11 Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên Việc phân tích các kỹ năng hiện tại của nhân viên sẽ được thực hiện thông qua quá trình gặp gỡ và trao đổi các thành viên chủ chốt. Ngoài ra, người quản trị cần phải xem xét những khía cạnh sau đây: - Nhiệm vụ trọng tâm của nhóm trong quá trình kinh doanh là gì? - Hiệu quả của những chương trình đào tạo đã từng thực hiện ra sao? - Các vấn đề cấp bách hiện nay là gì? - Đào tạo những gì để có thể cải thiện được hiệu suất của nhóm nhanh chóng nhất? Một số phương pháp để xác định dễ dàng: - Phương pháp tính toán: Dựa vào tổng hao phí thời gian lao động cần thiết cùng với thời gian lao động cần thiết và quỹ thời gian lao động trên thực tế. - Phương pháp quan sát thực tế: Cần phải quan sát người lao động để đánh giá chất lượng, kỹ năng và tốc độ làm việc của họ.

Từ đó sẽ nhận biết được người lao động đang yếu các vấn đề gì và tiến hành đào tạo bổ sung. - Phương pháp điều tra phỏng vấn: Việc thiết kế bảng hỏi dựa theo bảng phân tích công việc sẽ xác định được nhân viên đang cần gì và còn đang thiếu kỹ năng gì. Đồng thời, nó cùng là cách để tìm hiểu nguyên nhân, các yếu tố khiến cho nhân viên không thể đạt hiệu quả cao trong công việc. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụ thể Cuối cùng trong khâu xác định nhu cầu đào tạo là bước xác định mục tiêu đào tạo và định hướng phát triển cụ thể.

Ở giai đoạn này, người quản lý cần xác định rõ ràng những khoảng trống nào cần thiết ưu tiên đào tạo đầu tiên. Những kỹ năng khác có thể được đào tạo sau hoặc đào tạo trong quá trình làm việc. Tiếp theo cần phải xác định mục tiêu trình độ sau quá trình đào tạo, số lượng nhân viên sẽ tham gia vào chương trình đào tạo và thời gian đào tạo. Những mục tiêu này càng cụ thể thì chất lượng đào tạo sẽ càng tốt.

Đặc biệt, trong quá trình đào tạo cần bám sát vào những yếu tố này để có được đánh giá chính xác nhất. SVTH: Hồ Thị Thùy Thơ 12 Khóa Luận Tốt Nghiệp ThS. Trần Hoàng  Xác định nhu cầu cần đạo cán bộ quản lý: Để xác định nhu cầu quản lý cần tiến hành một số bước quan trọng: - So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả đối với người thực hiện công việc. - Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm.