phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn đƣợc chia làm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu và phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam. Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam. 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Hiện nay, có nhiều đề tài nghiên cứu về đào tạo NNL trong các danh nghiệp và các tổ chức kinh tế lớn trong nƣớc. Nhƣng chƣa có đề tài nào nghiên cứu về “Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ”.
Do vậy, tác giả nghiên cứu về đề tài này một mặt nhằm hoàn thiện cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm với mong muốn có thể áp dụng vào thực tiễn hoạt động nhằm góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam. Các công trình công bố có liên quan đến luận văn: “Bàn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay”, tác giả Ths. Quách Thị Hồng Liên, Ngân hàng Công thƣơng Việt Nam, thực hiện năm 2009. Tác giả đã chỉ ra sự cạnh tranh gay gắt không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nƣớc mà còn với các doanh nghiệp nƣớc ngoài.
Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm dịch vụ, chất lƣợng, v. Nhƣng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con ngƣời. Vì vậy, việc đầu tƣ vào công tác đào tạo và phát triển NNL là điều tất yếu đƣợc các doanh nghiệp quan tâm. Mặc dù các doanh nghiệp đều nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển NNL nhƣng trong thực tế, công tác này còn chƣa phát huy tốt vai trò trong hoạt động kinh doanh.
Một trong những nguyên nhân cơ bản là nhiều danh nghiệp chƣa có phƣơng pháp thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng NNL một cách bài bản, hệ thống, phần lớn hoạt động đào tạo còn mang tính bị động theo chỉ đạo của cấp trên, hoặc chạy theo nhu cầu thị trƣờng, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động liên quan. Đồng thời, tác giả cũng đã chia sẻ và trao đổi về phƣơng pháp tổ chức công tác đào tạo và phát triển NNL nhằm hƣớng tới tính hiệu quả cao hơn. 5 “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, tác giả Võ Xuân Tiến - Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng - Số 5(40). Tác giả đƣa ra định nghĩa NNL là nguồn lực quý giá nhất của tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong tƣơng lại.
Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn lực của mình, biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển NNL. “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần bảo hiểm Pertrolimex”, tác giả Nguyễn Thị Vân Anh thực hiện năm 2010. Đề tài đã hệ thống hóa lại kiến thức về đào tạo và phát triển NNL, đánh giá đƣợc hiệu quả NNL qua công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Pertrolimex, đồng thời đƣa ra một số khuyến nghị giúp Công ty có thể hoàn thiện hơn công tác đào tạo của mình trong thời gian tới. “Xây dựng chuẩn mực đào tạo chức danh ngành ngân hàng tài chính - Kinh nghiệm từ các nước châu Á”, tác giả Ths.
Lê Mai Lan, Phó giám đốc Trung tâm Nhân lực Quốc tế - Đại học Quốc gia, thực hiện năm 2012. Tác giả chỉ ra sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh và gia tăng sức ép cạnh tranh đã khiến thị trƣờng nhân lực ngân hàng tài chính Việt Nam xuất hiện nhiều thách thức mới. Để có giải pháp trƣớc thách thức này, việc xây dựng chuẩn mực trong đào tạo và phát triển NNL ngân hàng là hết sức cần thiết. Chuẩn mực này tạo cơ sở cho việc đào tạo NNL đúng theo yêu cầu xã hội, góp phần đƣa ra tiêu chí để đánh giá năng lực cán bộ, thiết kế việc sắp xếp lại cán bộ, luân chuyển cán bộ.
Đồng thời đƣa ra kiến nghị về việc xây dựng chuẩn mực đào tạo chức danh ngành ngân hàng tài chính tại Việt nam trên cơ sở tham khảo thực tế xây dựng chuẩn năng lực ngành ngân hàng tài chính tại Singapore theo mô hình FICS. “Một số vấn đề cần trao đổi xung quanh nhiệm vụ đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội trong giai đoạn hiện nay”, tác giả Ths. Trần Công Chính, Hiệu trƣởng Truờng Kinh tế - Kỹ thuật Bạc Liêu, thực hiện năm 2011. Tác giả đã chỉ ra thế nào là đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội, đào tạo đáp ứng theo nhu cầu xã hội là chủ trƣơng đúng đắn nhƣng vấn đề đúng hơn là phải quan tâm xác định trách nhiệm 6 đào tạo theo nhu cầu xã hội không phải chỉ có một chủ thể là Nhà trƣờng quyết định đƣợc, mà phải là vấn đề của xã hội mà trƣớc hết là Bộ Giáo dục và Đào tạo, các Bộ, ngành có liên quan và địa phƣơng phải cùng nhau chia sẻ, hợp tác để thực hiện.
Để làm đƣợc điều này thì cần phải đƣa ra cách thức để xây dựng và công bố chuẩn đầu ra đồng thời đƣa ra các giải pháp cho đào tạo theo nhu cầu của xã hội nhƣng chƣa đi sâu vào từng lĩnh vực cụ thể.2 Cơ sở lý luận chung về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 1.1 Bản chất và vai trò của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Quan điểm về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Quan niệm truyền thống Đào tạo nhân lực là một chức năng cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo cách hiểu truyền thống, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã cho rằng, chức năng đào tạo là của các cơ sở đào tạo, từ các cơ sở dạy nghề cho đến các trƣờng đại học. Vì vậy, các doanh nghiệp luôn kỳ vọng rằng các cơ sở đào tạo sẽ cung cấp cho họ nguồn nhân lực ở trạng thái sẵn sang đảm nhận đƣợc các công việc mà học co nhu cầu. Trong khi dó có một thực tế là ở các cơ sở đào tạo ngƣời ta chỉ có thể trang thiết bị kiến thức, kỹ năng theo tiêu chuẩn đồng loạt thì các doanh nghiệp lại có nhu cầu không giống nhau về nhân lực [14, tr.
Với quan niệm này, hầu nhƣ rất ít doanh nghiệp chú trọng công tác đào tạo nhân lực, kinh phí đào tạo còn đƣợc coi là chi phí, do vậy các nhà quản trị doanh nghiệp đã cố gắng tối thiểu hóa chúng. Quan niệm hiện đại Môi trƣờng cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt, quy luật cạnh tranh đƣợc thừa nhận đã làm cho quan niệm truyền thống bị phá vỡ. Trong quá trình tìm kiếm các nguồn lực và công cụ để duy trì lợi thế cạnh tranh, các nhà quản trị doanh nghiệp đã đi đến thống nhất khi cho rằng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất: tài nguyên vật chất là hữu hạn, sắc sáng tạo của con ngƣời là vô hạn. Do vậy, nếu dựa vào sức sáng tạo của con ngƣời thì sự phát triển của doanh nghiệp sẽ không bao giờ dừng lại.
Theo quan niệm này, các doanh nghiệp chủ động đào tạo nhân lực để 7 phục vụ nhu cầu chuyên biệt của mình, thậm chí có lãnh đạo doanh nghiệp còn đi xa hơn, xây dựng một tổ chức học tập cho doanh nghiệp mình. Dƣới góc độ này, đào tạo nhân lực đƣợc coi là một loại hình đầu tƣ và đào tạo đƣợc doanh nghiệp tiến hành một cách chủ động, có chiến lƣợc, chính sách và kế hoạch triển khai chi tiết: “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc hiện tại của họ” [14, tr.2 Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngày nay nhu cầu về đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo đƣợc xem nhƣ một yếu tố cơ bản, quan trọng nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của của DN nói riêng cũng nhƣ cho toàn xã hội nói chung. Giờ đây chất lƣợng NNL đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các DN trên toàn thế giới.
Nhu cầu giáo dục đào tạo, huấn luyện với yêu cầu phát triển của DN, của xã hội luôn gắn liền với nhau, luôn luôn có quan hệ hữu cơ với nhau. Trong thế giới hiện tại, với cơ chế thị trƣờng cạnh tranh không còn thu hẹp trong phạm vi một nƣớc mà có tính toàn cầu hóa, công việc đào tạo, huấn luyện đã trở thành một động lực cho phát triển và chính sự phát triển của DN, của xã hội đã tạo điều kiện vật chất cho việc mở rộng đào tạo (cả đào tạo chính qui và không chính qui), nâng cao năng lực ngƣời lao động trong DN, trong xã hội. Thực tế đã chứng minh đầu tƣ vào đào tạo, phát triển NNL có thể mang lại nhiều hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tƣ vào các lĩnh vực khác của nền kinh tế xã hội. Điều đó đã đƣợc chứng minh một cách thuyết phục là hiện nay nhiều tập đoàn kinh tế lớn ở Âu, Mỹ đều quan tâm hàng đầu đến việc thu hút và đào tạo NNL và nhờ đào tạo và phát triển NNL mà các tập đoàn này đã không ngừng lớn mạnh và phát triển, gặt hái đƣợc nhiều thắng lợi trong cạnh tranh trên thị trƣờng toàn cầu.
8 Chính vì vậy, công tác đào tạo NNL không chỉ đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức và mà còn đối với cá nhân ngƣời lao động và trong toàn xã hội.