Giáo trình Quản trị nhân lực (DNVVN) - CĐ Cộng đồng Đồng Tháp

• Tác giả: CN Nguyễn Nhật Tân
• Trường học: Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp
• Chuyên ngành: Quản trị nhân sự
• Đề tài: Giáo trình quản trị nhân lực nghề quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ cao đẳng
• Loại tài liệu: giáo trình
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Đồng Tháp

Mục lục chi tiết

• Lời nói đầu
• Mục lục
• 1. Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
• 1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự
• 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
• 1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự
• 1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự
• 1.3. Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự
• 1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự
• 1.5. Một số lý thuyết về quản trị nhân sự
• 1.5.1. Thuyết hạ tiện của Elton Mayo
• 1.5.2. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc.
• 1.5.3. Thuyết nhóm ngƣời của George C. Động cơ thúc đẩy và hành vi
• 1.6. Động cơ thúc đẩy
• 1.6.1. Triển vọng và khả năng sẵn có
• 1.6.2. Phát triển tính cách
• 1.7. Nguyện vọng của ngƣời lao động
• 1.7.1. Ngƣời lao động mong muốn gì từ công việc
• 1.7.2. Ngƣời lao động mong muốn gì từ lãnh đạo
• 2. Chƣơng 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
• 2.1. Nội dung cơ bản của phân tích công việc
• 2.1.1. Thông tin để thực hiện phân tích công việc
• 2.1.2. Ý nghĩa của phân tích công việc
• 2.1.3. Tiến trình phân tích công việc
• 2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin để phân tích công việc
• 2.2.1. Bảng câu hỏi (Questionaire)
• 2.2.2. Ghi chép nhật ký công việc (Employee Recording)
• 2.3. Bản mô tả công việc
• 2.3.1. Những nội dung chính
• 2.4. Bản tiêu chuẩn công việc
• 2.4.1. Những nội dung chính
• 2.5. Định mức lao động
• 2.5.1. Khái niệm và vai trò của định mức lao động
• 2.5.2. Khái niệm định mức lao động
• 2.5.3. Vai trò của định mức lao động
• 2.5.4. Phân loại hao phí thời gian làm việc
• 2.5.5. Thời gian đƣợc tính trong mức
• 2.5.6. Thời gian lãng phí không đƣợc qui định trong định mức
• 3. Chƣơng 3: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
• 3.1. Tuyển mộ nhân viên
• 3.1.1. Tiến trình tuyển mộ
• 3.1.2. Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ
• 3.2. Ảnh hƣởng của yếu tố môi trƣờng
• 3.3. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên
• 3.4. Tiến trình tuyển chọn nhân viên
• 3.5. Một số vấn đề trong tuyển dụng nhân sự
• 3.5.1. Những vấn đề thƣờng gặp
• 3.5.2. Những sai lầm phổ biến trong tuyển dụng
• 4. Chƣơng 4: ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN
• 4.1. Chu kỳ nghề nghiệp
• 4.1.1. Giai đoạn phát triển
• 4.1.2. Giai đoạn thăm dò
• 4.1.3. Giai đoạn thiết lập
• 4.1.4. Giai đoạn duy trì
• 4.1.5. Giai đoạn suy tàn
• 4.2. Đào tạo và phát triển
• 4.2.1. Khái niệm đào tạo
• 4.2.2. Khái niệm phát triển
• 4.2.3. Vai trò của đào tạo và phát triển
• 4.2.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển
• 4.2.5. Tiến trình đào tạo và phát triển
• 4.2.6. Các hình thức đào tạo và phát triển
• 4.3. Đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo
• 4.3.1. Phân tích thực nghiệm
• 4.3.2. Đánh giá hiệu quả bằng định tính
• 4.3.3. Đánh giá hiệu quả bằng định lƣợng
• 4.4. Giữ chân nhân viên
• 5. Chƣơng 5: NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 5.1. Đánh giá thực hiện công việc
• 5.1.1. Khái niệm và vai trò
• 5.1.2. Các phƣơng pháp đánh giá
• 5.1.3. Các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá
• 5.2. Trả công lao động
• 5.2.1. Các hình thức trả công
• 5.2.2. Mục tiêu của hệ thống trả công
• 5.2.3. Những yêu cầu cơ bản của hệ thống trả công
• 5.2.4. Những yếu tố ảnh hƣởng đến trả công
• 5.3. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động
• 5.3.1. Cơ cấu thu nhập của ngƣời lao động
• 5.3.2. Tiền lƣơng trong doanh nghiệp
• 5.3.3. Chính sách tiền lƣơng và phƣơng pháp trả lƣơng
• 5.3.4. Các hình thức trả lƣơng trong doanh nghiệp
• 5.4. Trả công/đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất
• 5.4.1. Đãi ngộ gián tiếp
• 5.4.2. Đãi ngộ phi vật chất
• 5.5. Yếu tố luật pháp trong trả công lao động
• 5.5.1. Quy định về lƣơng tối thiểu và thời gian làm việc
• 5.5.2. Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ
• 5.5.3. Các quy định về phúc lợi xã hội
• 6. Chƣơng 6: QUAN HỆ LAO ĐỘNG
• 6.1. Khái quát về quan hệ lao động trong cơ quan, tổ chức
• 6.1.1. Công bằng – bình đẳng trong tổ chức
• 6.1.2. Thỏa ƣớc lao động tạo thể
• 6.2. Nội dung chủ yếu của thỏa ƣớc lao động
• 6.3. Quá trình ký kết thỏa ƣớc lao động
• 6.4. Tranh chấp lao động
• 6.4.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
• 6.4.2. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong tranh chấp lao động
• 6.4.3. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
• 6.4.4. Một số lƣu ý với nhà quản trị trong tranh chấp lao động
• 6.5. Một số vấn đề trong quản trị quan hệ lao động
• 6.5.1. Thi hành kỷ luật
• 6.5.2. Cho nghỉ việc
• 6.5.3. Xin thôi việc
• 6.5.4. Giáng chức
• 6.5.5. Thăng chức
• 6.5.6. Giao tiếp, ứng xử của nhà quản trị trong quan hệ lao động
• 6.6. Mục đích giao tiếp của nhà quản trị
• 6.7. Những yếu tố liên quan tới giải quyết mối quan hệ lao động trong tổ chức
• 6.7.1. Nghiên cứu động lực kích thích ngƣời lao động
• 6.7.2. Những điều nhà quản trị cần biết trong quan hệ, đối xử với nhân viên
• Tài liệu tham khảo

Tóm tắt

I. Tổng quan về giáo trình quản trị nhân lực cao đẳng

Giáo trình quản trị nhân lực ngành quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ cao đẳng là tài liệu quan trọng giúp sinh viên nắm vững kiến thức cơ bản về quản trị nhân sự. Tài liệu này không chỉ cung cấp lý thuyết mà còn hướng dẫn thực hành, giúp sinh viên áp dụng vào thực tế. Nội dung giáo trình được biên soạn từ các nguồn tài liệu uy tín, đảm bảo tính chính xác và cập nhật.

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động liên quan đến việc quản lý mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên. Vai trò của quản trị nhân lực rất quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

1.2. Mục tiêu của giáo trình quản trị nhân lực

Mục tiêu của giáo trình là trang bị cho sinh viên những kiến thức và kỹ năng cần thiết để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Điều này giúp sinh viên tự tin hơn khi bước vào thị trường lao động.

II. Thách thức trong quản trị nhân lực doanh nghiệp vừa và nhỏ

Doanh nghiệp vừa và nhỏ thường gặp nhiều thách thức trong việc quản trị nhân lực. Những thách thức này bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân viên. Sự cạnh tranh ngày càng gia tăng trong thị trường lao động đòi hỏi các doanh nghiệp phải có chiến lược quản trị nhân lực hiệu quả.

2.1. Vấn đề tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là một trong những thách thức lớn nhất mà doanh nghiệp vừa và nhỏ phải đối mặt. Việc tìm kiếm ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa doanh nghiệp là rất quan trọng.

2.2. Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần xây dựng chương trình đào tạo phù hợp để nâng cao kỹ năng cho nhân viên.

III. Phương pháp tuyển dụng hiệu quả cho doanh nghiệp vừa và nhỏ

Để tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần áp dụng các phương pháp hiện đại và linh hoạt. Việc sử dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng giúp tiết kiệm thời gian và chi phí. Ngoài ra, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cũng rất quan trọng.

3.1. Sử dụng mạng xã hội trong tuyển dụng

Mạng xã hội là công cụ hữu ích để tiếp cận ứng viên tiềm năng. Doanh nghiệp có thể quảng bá thương hiệu và thông tin tuyển dụng qua các nền tảng như Facebook, LinkedIn.

3.2. Xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp

Quy trình tuyển dụng cần được xây dựng rõ ràng và chuyên nghiệp. Điều này giúp doanh nghiệp thu hút được những ứng viên chất lượng và giảm thiểu sai sót trong tuyển dụng.

IV. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả làm việc. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của doanh nghiệp.

4.1. Các hình thức đào tạo nhân lực

Có nhiều hình thức đào tạo như đào tạo tại chỗ, đào tạo trực tuyến và đào tạo theo nhóm. Doanh nghiệp cần lựa chọn hình thức phù hợp để tối ưu hóa hiệu quả đào tạo.

4.2. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo là cần thiết để xác định mức độ thành công và điều chỉnh chương trình cho phù hợp. Doanh nghiệp cần có các tiêu chí rõ ràng để đánh giá.

V. Chiến lược giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ

Giữ chân nhân viên là một trong những thách thức lớn đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ. Các chiến lược giữ chân nhân viên cần được xây dựng dựa trên sự thấu hiểu nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

5.1. Chính sách đãi ngộ hợp lý

Chính sách đãi ngộ cần phải công bằng và hợp lý để tạo động lực cho nhân viên. Doanh nghiệp cần xem xét các yếu tố như lương, thưởng và phúc lợi.

5.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần chú trọng đến văn hóa tổ chức và các hoạt động gắn kết nhân viên.

VI. Kết luận và tương lai của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Tương lai của quản trị nhân lực sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng với những thay đổi của thị trường và nhu cầu của nhân viên.

6.1. Xu hướng phát triển trong quản trị nhân lực

Xu hướng phát triển trong quản trị nhân lực sẽ tập trung vào việc ứng dụng công nghệ và cải tiến quy trình làm việc. Doanh nghiệp cần nắm bắt xu hướng này để duy trì sự cạnh tranh.

6.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tương lai

Quản trị nhân lực sẽ ngày càng trở nên quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng. Doanh nghiệp cần đầu tư vào quản trị nhân lực để phát triển bền vững.