Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và xu thế toàn cầu hóa, nguồn nhân lực được xác định là yếu tố cốt lõi, giữ vai trò chiến lược đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đối với các đơn vị kinh doanh thương mại, bán hàng là khâu trực tiếp quyết định chu chuyển vốn, hiện thực hóa doanh thu và duy trì năng lực cạnh tranh trên thị trường. Theo nhận định của bà Lê Thị Thùy Trang, Giám đốc đối tác nhà bán lẻ của Nielsen được tác giả trích dẫn, mặc dù tốc độ tăng trưởng của kênh bán lẻ truyền thống tại Việt Nam ở mức chậm (khoảng 1%), song đây vẫn là thị trường có sự chi phối áp đảo khi kênh truyền thống chiếm tới 76% thị phần. Trong khi đó, sự phát triển của công nghệ khiến mức độ khác biệt về đặc tính kỹ thuật và chất lượng giữa các dòng sản phẩm ngày càng thu hẹp, đẩy mức độ cạnh tranh giữa các nhà phân phối lên cao.
Công ty TNHH Phát Đạt là doanh nghiệp chuyên phân phối thiết bị điện nước dân dụng, công nghiệp, thiết bị nhà bếp và thiết bị vệ sinh tại thị trường tỉnh Thừa Thiên Huế và các địa bàn lân cận. Trước yêu cầu mở rộng quy mô kinh doanh và mạng lưới phân phối, công ty đối mặt với áp lực duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ bán hàng cả về số lượng lẫn cơ cấu chuyên môn. Việc hoàn thiện các khâu trong quy trình tuyển dụng trở thành nhiệm vụ cấp thiết nhằm cung ứng kịp thời lực lượng lao động trực tiếp, giảm thiểu chi phí phát sinh do tuyển sai người và nâng cao hiệu quả thương mại.
Khóa luận xác lập hệ thống mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về lực lượng bán hàng, quản trị bán hàng và công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thương mại.
- Phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng tại Công ty TNHH Phát Đạt trong giai đoạn 2016 – 2018.
- Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng tại Công ty TNHH Phát Đạt trong thời gian tới.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng của Công ty TNHH Phát Đạt.
Phạm vi nghiên cứu được xác định:
- Về nội dung: Khóa luận tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân sự thuộc bộ phận bán hàng, bao gồm xác định nhu cầu, tuyển mộ, tuyển chọn và định hướng nhân viên mới.
- Về không gian: Thực hiện tại Công ty TNHH Phát Đạt (trụ sở tại số 19 Trần Khánh Dư, phường Tây Lộc, thành phố Huế).
- Về thời gian: Khóa luận được thực hiện vào quý I năm 2019; số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ 2016 đến 2018; số liệu khảo sát sơ cấp được điều tra vào tháng 3 năm 2019.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các công trình và giáo trình quản trị học thuật:
- Khái niệm và đặc điểm của lực lượng bán hàng theo James M. Comer (1991) và Lê Đăng Lăng (2006) trong tác phẩm Kỹ năng và Quản trị bán hàng (NXB Thống kê), xác định đây là lực lượng trực tiếp tiếp xúc với khách hàng, đại diện cho hình ảnh doanh nghiệp và thực hiện đồng thời các chức năng bán hàng, marketing và quản lý điều hành. Tác giả cũng tổng hợp 4 mô hình tổ chức lực lượng bán hàng: theo khu vực địa lý, theo sản phẩm, theo nhóm khách hàng và cơ cấu hỗn hợp.
- Bản chất của quản trị bán hàng theo Trần Thị Thập (2009), khái quát tiến trình từ thiết lập mục tiêu, xây dựng cấu trúc tổ chức, tuyển dụng - đào tạo đến triển khai và giám sát đánh giá.
- Lý thuyết về tuyển dụng nhân sự theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), phân định rõ tuyển dụng gồm hai tiến trình kế tiếp nhau là tuyển mộ và tuyển chọn; phân tích các nhân tố ảnh hưởng từ bên trong (uy tín, tài chính, chính sách nhân sự, văn hóa) và bên ngoài (cung - cầu lao động, quan niệm nghề nghiệp, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cạnh tranh, khung khổ pháp lý lao động).
- Quy trình xác định nhu cầu nhân lực (quy trình dưới lên, trên xuống, kết hợp) cùng 4 phương pháp dự báo: chuyên gia, dự báo đơn vị, phân tích xu hướng, hồi quy tuyến tính; các giải pháp thay thế tuyển mộ (hợp đồng thâu lại, làm thêm giờ, nhờ giúp tạm thời, thuê ngoài).
- Sơ đồ mối quan hệ giữa tuyển mộ và các chức năng quản trị nhân lực từ nghiên cứu của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007); khung thu thập thông tin ứng viên theo năng lực của Nguyễn Thị Nam Phương (2015).
Phương pháp nghiên cứu được triển khai kết hợp giữa nghiên cứu bàn giấy và nghiên cứu thực địa:
- Thu thập số liệu thứ cấp: Tiếp cận hồ sơ nội bộ gồm quy chế tổ chức công ty, quy chế phòng kinh doanh, quy chế tuyển dụng, báo cáo tài chính (bảng cân đối kế toán, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh) và các báo cáo thống kê lao động của doanh nghiệp từ năm 2016 đến 2018.
- Thu thập số liệu sơ cấp:
- Phương pháp quan sát trực tiếp: Thực hiện trong quá trình thực tập 3 tháng tại đơn vị để theo dõi quy trình làm việc thường nhật và tác phong của nhân viên bán hàng.
- Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: Phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý (trưởng phòng kinh doanh, nhân viên phụ trách nhân sự) nhằm nhận diện thực trạng hoạch định và những khó khăn trong khâu tìm kiếm ứng viên.
- Phương pháp điều tra qua bảng hỏi: Khảo sát trực tiếp toàn bộ lực lượng bán hàng của công ty. Do tổng thể nhân viên phòng bán hàng tại thời điểm khảo sát (tháng 3/2019) có quy mô nhỏ với N = 35 người, tác giả chọn phương pháp điều tra toàn bộ (không lấy mẫu đại diện).
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel để làm sạch, thống kê mô tả, lập bảng biểu so sánh tuyệt đối và tương đối qua các năm, từ đó đánh giá các chỉ tiêu tài chính, lao động và đo lường các mức độ đánh giá của người lao động đối với công tác tuyển dụng.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương này tập trung hệ thống hóa toàn bộ các luận điểm lý thuyết cơ bản về lực lượng bán hàng và tuyển dụng nhân sự:
- Làm rõ khái niệm, vai trò, chức năng và các hình thức tổ chức lực lượng bán hàng (bên trong và bên ngoài doanh nghiệp).
- Phân tích chi tiết quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng (nhu cầu thay thế, ứng phó, ngẫu nhiên, dự án, thường niên).
- Trình bày kỹ thuật tuyển mộ: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài, ưu - nhược điểm của từng nguồn, phương pháp thu hút ứng viên và tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển mộ.
- Hệ thống hóa quy trình tuyển chọn nhân sự tiêu chuẩn gồm 9 bước logic: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sàng lọc qua đơn xin việc; (3) Trắc nghiệm nhân sự; (4) Phỏng vấn tuyển chọn; (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực; (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; (7) Thẩm tra các thông tin thu được; (8) Tham quan công việc; (9) Ra quyết định tuyển chọn.
- Xác định nội dung của chương trình định hướng nhân viên mới nhằm rút ngắn thời gian làm quen với môi trường doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Phát Đạt
Chương 2 phản ánh toàn diện bức tranh hoạt động và công tác nhân sự tại đơn vị khảo sát:
- Lịch sử hình thành và cơ cấu tổ chức: Tiền thân là cửa hàng phân phối nhỏ thành lập năm 1995; ngày 18/12/2003 chuyển thành DNTN Phát Đạt; ngày 07/01/2015 chuyển đổi thành Công ty TNHH Phát Đạt do bà Dương Thị Kim Loan làm Giám đốc, vốn điều lệ 8 tỷ đồng. Đơn vị sở hữu tổng kho 4.000 m2 tại CCN làng nghề Hương Sơ và mạng lưới hợp tác hơn 100 nhà cung cấp. Bộ máy gồm: Ban Giám đốc (Giám đốc, Phó Giám đốc) và 5 bộ phận trực thuộc: Phòng Kinh doanh, Phòng Bán hàng, Phòng Kế toán, Tổ vận chuyển, Bộ phận Kho.
- Quy mô và biến động lao động (2016 – 2018): Tổng số lao động tăng đều từ 59 người (năm 2016) lên 73 người (năm 2017, tăng 23,73%) và đạt 80 người (năm 2018, tăng 9,59%). Trong đó, Phòng Bán hàng chiếm tỷ trọng lực lượng lớn nhất toàn công ty (năm 2016 chiếm 49,15% với 29 nhân viên). Cơ cấu giới tính duy trì trạng thái cân bằng (nam chiếm 49,15% năm 2016, 50,68% năm 2017 và 47,50% năm 2018). Trình độ chuyên môn của công ty có đặc điểm là lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất (trên 40% - 45%), trong khi lao động có trình độ đại học chỉ chiếm tỷ trọng khiêm tốn (khoảng 11%).
| Chỉ tiêu lao động |
Năm 2016 (Người) |
Cơ cấu 2016 (%) |
Năm 2017 (Người) |
Năm 2018 (Người) |
So sánh 2017/2016 (%) |
So sánh 2018/2017 (%) |
| Tổng số lao động |
59 |
100,00 |
73 |
80 |
+23,73 |
+9,59 |
| Phòng Bán hàng |
29 |
49,15 |
— |
— |
— |
— |
| Phòng Kinh doanh |
9 |
15,25 |
— |
— |
— |
— |
| Tổ vận chuyển |
14 |
23,73 |
— |
— |
— |
— |
| Phòng Kế toán |
4 |
6,78 |
— |
— |
— |
— |
| Lao động Nam |
29 |
49,15 |
37 |
38 |
+27,59 |
+2,70 |
| Trình độ Đại học |
7 |
11,86 |
— |
— |
— |
— |
| Lao động phổ thông |
27 |
45,76 |
— |
— |
— |
— |
- Tình hình tài chính và kết quả kinh doanh: Quy mô tài sản và nguồn vốn mở rộng từ 28.846 triệu đồng (2016) lên 31.922 triệu đồng (2017) và đạt 33.053 triệu đồng (2018). Tài sản ngắn hạn chiếm ưu thế (trên 87%), chủ yếu là hàng tồn kho và khoản phải thu. Nguồn vốn phụ thuộc lớn vào nợ phải trả (chiếm trên 80%), tuy nhiên vốn chủ sở hữu đã có sự cải thiện mạnh từ 2.025 triệu đồng (2016) lên 4.592 triệu đồng (2017, tăng 126,77%) và đạt 6.002 triệu đồng (2018). Hoạt động kinh doanh ghi nhận tăng trưởng doanh thu liên tục qua 3 năm:
| Chỉ tiêu kết quả kinh doanh |
Năm 2016 (Triệu đồng) |
Năm 2017 (Triệu đồng) |
Năm 2018 (Triệu đồng) |
So sánh 2017/2016 (%) |
So sánh 2018/2017 (%) |
| Doanh thu thuần |
51.852 |
55.494 |
63.703 |
+7,02 |
+14,79 |
| Giá vốn hàng bán |
49.320 |
53.117 |
60.308 |
+7,70 |
+13,54 |
| Lợi nhuận gộp |
2.532 |
2.377 |
3.395 |
-6,12 |
+42,83 |
| Chi phí quản lý kinh doanh |
3.838 |
3.442 |
4.962 |
-10,32 |
+44,16 |
| Lợi nhuận thuần từ HĐKD |
-1.607 |
-1.469 |
-1.723 |
-8,59 |
+17,29 |
| Lợi nhuận khác |
1.751 |
1.611 |
1.972 |
-7,99 |
+22,41 |
| Lợi nhuận trước thuế |
144 |
142 |
249 |
-1,39 |
+75,35 |
| Lợi nhuận sau thuế TNDN |
112 |
111 |
198 |
-0,89 |
+78,38 |
- Thực trạng quy trình tuyển dụng và đánh giá từ người lao động:
- Công tác xác định nhu cầu mang tính ngắn hạn, chủ yếu phát sinh khi thiếu hụt nhân sự tại các showroom hoặc thời điểm áp lực giao hàng tăng cao.
- Kênh tuyển mộ chưa đa dạng, dựa nhiều vào hình thức thông báo dán tại cửa hàng hoặc sự quen biết, giới thiệu nội bộ của nhân viên hiện có.
- Tiến trình tuyển chọn còn giản lược, tập trung chủ yếu vào vòng xem hồ sơ và phỏng vấn trực tiếp, chưa thiết kế các bài kiểm tra trắc nghiệm kỹ năng hay tổ chức thẩm tra thông tin bài bản. Khâu định hướng ban đầu chỉ dừng ở mức truyền miệng công việc hàng ngày.
- Kết quả điều tra từ 35 nhân viên phòng bán hàng chỉ ra các điểm nghẽn về tính rõ ràng trong bản mô tả công việc, mức độ phù hợp giữa năng lực ứng viên và yêu cầu thực tế, cũng như mức độ hài lòng về chính sách tuyển dụng của đơn vị.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Phát Đạt
Căn cứ vào phương hướng mở rộng mạng lưới phân phối của ban lãnh đạo, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể:
- Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng: Áp dụng quy trình kết hợp (phối hợp giữa đề xuất dưới lên của bộ phận bán hàng và rà soát trên xuống của phòng tổ chức); vận dụng phương pháp phân tích xu hướng kinh doanh và biến động doanh thu để lập kế hoạch nhân sự chủ động cho từng quý, từng năm thay vì phản ứng bị động.
- Đa dạng hóa nguồn và phương pháp tuyển mộ: Mở rộng nguồn bên ngoài bằng cách thiết lập liên kết tuyển dụng với các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn Thừa Thiên Huế (đặc biệt là sinh viên các khối ngành kinh tế, quản trị); tăng cường đăng tin trên các kênh trực tuyến, mạng xã hội và phối hợp với các trung tâm dịch vụ việc làm để tiếp cận nguồn ứng viên có chất lượng.
- Hoàn thiện quy trình tuyển chọn: Chuẩn hóa bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh bán hàng; đưa vào áp dụng hệ thống bài trắc nghiệm kiến thức sản phẩm và kỹ năng giao tiếp; xây dựng cấu trúc câu hỏi phỏng vấn theo tình huống bán hàng thực tế; thực hiện chặt chẽ bước thẩm tra hồ sơ và kiểm tra sức khỏe của ứng viên.
- Các giải pháp hỗ trợ khác: Hoàn thiện chương trình định hướng nhân viên mới có văn bản hướng dẫn cụ thể; cải thiện chính sách đãi ngộ, hoa hồng bán hàng nhằm gia tăng tính cạnh tranh và giảm tỷ lệ luân chuyển lao động.
Kết quả và đóng góp
- Phản ánh trung thực các chỉ số tài chính và lao động của Công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2016 – 2018: Làm rõ tốc độ tăng trưởng doanh thu từ 51,85 tỷ đồng lên 63,70 tỷ đồng, lợi nhuận sau thuế năm 2018 đạt 198 triệu đồng; đồng thời chỉ ra thực trạng chi phí quản lý kinh doanh ở mức cao khiến lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh bị âm và cơ cấu vốn chịu áp lực từ tỷ lệ nợ phải trả vượt 80%.
- Cung cấp số liệu khảo sát thực chứng từ 100% nhân sự thuộc Phòng Bán hàng của công ty (N = 35 nhân viên), lượng hóa được đánh giá của người lao động về nguồn tin tuyển dụng, độ minh bạch của thông báo việc làm và sự tương thích của năng lực cá nhân đối với vị trí đảm nhận.
- Nhận diện các khiếm khuyết trong quy trình quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp phân phối địa phương: Hoạt động tuyển mộ còn khép kín, phụ thuộc kênh quen biết; thiếu các công cụ trắc nghiệm và phỏng vấn hành vi; quy trình đào tạo hội nhập chưa được văn bản hóa.
- Đề xuất hệ thống giải pháp gắn với điều kiện thực tế của Công ty TNHH Phát Đạt, giúp doanh nghiệp chuẩn hóa quy trình 4 giai đoạn từ dự báo nhu cầu, tuyển mộ, tuyển chọn đến định hướng ban đầu.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
- Hạn chế về phạm vi và mẫu nghiên cứu: Đề tài thực hiện khảo sát gói gọn trong phạm vi một doanh nghiệp tư nhân cụ thể trên địa bàn thành phố Huế. Tổng thể khảo sát bộ phận bán hàng là N = 35 nhân viên, phản ánh quy mô nhân sự đặc thù của doanh nghiệp nhỏ và vừa, do đó khả năng suy rộng kết quả cho toàn ngành thương mại phân phối còn hạn chế.
- Hạn chế về chuỗi dữ liệu: Dữ liệu phân tích thứ cấp dừng lại ở giai đoạn 2016 – 2018 và khảo sát thực địa được hoàn thành vào tháng 3/2019, chưa bao quát được các biến động thị trường trong các giai đoạn tiếp theo.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát sang các mắt xích quản trị nhân sự tiếp nối như công tác đào tạo chuyên sâu, đánh giá hiệu quả làm việc (KPI) và các chính sách đãi ngộ giữ chân nhân viên bán hàng; hoặc tiến hành nghiên cứu so sánh đối sánh giữa các doanh nghiệp phân phối thiết bị gia dụng khác tại khu vực miền Trung.
Giá trị tham khảo
- Khóa luận là tài liệu tham khảo cho sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực khi thực hiện đề tài tốt nghiệp liên quan đến hoạt động bán hàng và tuyển dụng trong các doanh nghiệp thương mại vừa và nhỏ (SMEs).
- Phần phân tích thực trạng tại Chương 2 cung cấp cách thức tiếp cận dữ liệu kết hợp giữa phân tích báo cáo tài chính - nhân sự ba năm với việc thiết kế bảng hỏi khảo sát toàn bộ lực lượng lao động đặc thù.
- Hệ thống giải pháp tại Chương 3 gợi mở các bước đi thực tế cho các nhà quản trị doanh nghiệp phân phối bán lẻ tại địa phương trong việc tái cấu trúc quy trình tuyển chọn và đa dạng hóa nguồn ứng viên ngoài kênh truyền thống.
Câu hỏi thường gặp
1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu điều tra sơ cấp là bao nhiêu và được thực hiện theo phương pháp nào?
Khóa luận tiến hành điều tra trên toàn thể lực lượng bán hàng của Công ty TNHH Phát Đạt với quy mô N = 35 nhân viên vào tháng 3 năm 2019. Do tổng số nhân sự phòng bán hàng có quy mô vừa phải, tác giả chọn phương pháp khảo sát toàn bộ kết hợp phỏng vấn sâu cán bộ quản lý, không áp dụng chọn mẫu xác suất.
2. Cơ cấu lao động theo trình độ và phòng ban tại Công ty TNHH Phát Đạt có đặc điểm gì?
Số liệu năm 2016 cho thấy Phòng Bán hàng là bộ phận chiếm tỷ trọng nhân sự lớn nhất công ty (49,15% với 29/59 người). Về trình độ học vấn, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ áp đảo (trên 40% - 45% tổng số lao động qua các năm), trong khi trình độ đại học chỉ chiếm khoảng 11% (năm 2016 có 7/59 người).
3. Tình hình tài chính và kết quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2016 – 2018 biến động ra sao?
Doanh thu thuần tăng trưởng từ 51.852 triệu đồng (2016) lên 55.494 triệu đồng (2017) và 63.703 triệu đồng (2018). Lợi nhuận sau thuế duy trì ở mức 112 triệu đồng (2016), 111 triệu đồng (2017) và tăng lên 198 triệu đồng (2018). Tổng tài sản tăng từ 28.846 triệu đồng lên 33.053 triệu đồng, trong đó nợ phải trả luôn chiếm tỷ lệ trên 80% tổng nguồn vốn.
4. Khóa luận vận dụng các lý thuyết quản trị bán hàng và nhân sự của những tác giả nào?
Tác giả sử dụng khung lý luận từ các công trình: James M. Comer (1991), Lê Đăng Lăng (2006), Trần Thị Thập (2009) về quản trị và tổ chức lực lượng bán hàng; Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014) về quy trình tuyển dụng và dự báo nhân sự; Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) về chức năng tuyển mộ; cùng khung thu thập thông tin ứng viên của Nguyễn Thị Nam Phương (2015).
5. Quy trình tuyển chọn nhân sự chuẩn được tác giả hệ thống hóa gồm các bước nào?
Quy trình gồm 9 bước: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sàng lọc qua đơn xin việc; (3) Trắc nghiệm nhân sự; (4) Phỏng vấn tuyển chọn; (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực; (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; (7) Thẩm tra các thông tin thu được; (8) Tham quan công việc; (9) Ra quyết định tuyển chọn.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Đỗ Minh Tuấn đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận quản trị nhân lực và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lực lượng bán hàng tại Công ty TNHH Phát Đạt giai đoạn 2016 – 2018. Kết quả nghiên cứu đã chỉ rõ mối liên hệ giữa đà mở rộng doanh số với sự gia tăng quy mô lao động, đồng thời lượng hóa những hạn chế trong khâu tuyển mộ và tuyển chọn qua khảo sát thực chứng 35 nhân viên bán hàng. Các giải pháp được tác giả xây dựng xuất phát từ thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp phân phối thiết bị tại địa bàn Thừa Thiên Huế, mang tính khả thi và có giá trị tham khảo rõ ràng cho công tác quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp thương mại vừa và nhỏ.
