Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển và hội nhập quốc tế sâu rộng, khoa học kỹ thuật và máy móc hiện đại dần thay thế nhiều khâu lao động thủ công, đặt ra yêu cầu cấp thiết về nguồn lao động có trình độ chuyên môn và chất xám. Con người được xác định là nguồn lực cốt lõi chi phối các nguồn lực khác trong doanh nghiệp; việc xây dựng bộ máy quản trị nhân lực toàn diện tạo tiền đề trực tiếp cho lợi thế cạnh tranh bền vững. Hoạt động tuyển dụng giữ vai trò then chốt nhằm đảm bảo cung ứng đúng người, đúng việc, giúp tiết kiệm chi phí đào tạo lại và hạn chế các rủi ro do biến động lao động.

Công ty TNHH May Tinh Lợi (thành viên của Tập đoàn Crystal, Hồng Kông) là doanh nghiệp dệt may quy mô lớn hoạt động tại tỉnh Hải Dương từ năm 2006. Trải qua hơn một thập kỷ phát triển với hai nhà máy quy mô hàng vạn lao động, công tác tuyển dụng của công ty tuy đã đáp ứng được một phần nhu cầu sản xuất nhưng vẫn bộc lộ nhiều điểm hạn chế, đặc biệt trong việc thu hút và tuyển chọn nhân lực có chất lượng cao. Do đó, tác giả Nguyễn Thị Hương đã thực hiện đề tài nhằm phân tích thực trạng và tìm kiếm giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực và công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động và công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự tại Công ty TNHH May Tinh Lợi trong giai đoạn 2013 – 2015.
  3. Đánh giá những kết quả đạt được, chỉ ra các mặt hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng tại công ty.
  4. Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trong những năm tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi nội dung: Các hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, gắn liền với thực trạng cơ cấu và quản lý lao động.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH May Tinh Lợi (Khu công nghiệp Nam Sách và Khu công nghiệp Lai Vu, tỉnh Hải Dương).
  • Phạm vi thời gian: Phân tích số liệu thực trạng giai đoạn 2013 – 2015 và định hướng đến năm 2016.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận dựa trên hệ thống lý luận quản trị nhân lực từ các giáo trình chuyên ngành, trọng tâm là tài liệu Quản trị nhân sự của PGS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Văn Điềm (năm 2013). Quản trị nhân sự được xác lập qua ba nhóm chức năng: thu hút và sử dụng nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. Tuyển dụng nhân lực được xác định gồm hai tiến trình liên hoàn:

  • Tuyển mộ: Lập chiến lược tuyển mộ (xác định nhu cầu, tỷ lệ sàng lọc, nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên trong và bên ngoài), thực hiện thu hút ứng viên và đánh giá quá trình tuyển mộ. Đi kèm là các giải pháp thay thế tuyển mộ như hợp đồng thầu lại, tổ chức làm thêm giờ, nhờ hỗ trợ tạm thời hoặc thuê ngoài lao động.
  • Tuyển chọn: Quy trình tuyển chọn 9 bước gồm: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sàng lọc qua đơn xin việc; (3) Trắc nghiệm nhân sự (thành tích, năng khiếu, tính cách, tính trung thực, y học); (4) Phỏng vấn tuyển chọn (theo mẫu, tình huống, mục tiêu, không hướng dẫn, căng thẳng, nhóm, hội đồng); (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực; (6) Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp; (7) Thẩm tra thông tin; (8) Tham quan công việc; (9) Ra quyết định tuyển chọn và ký kết hợp đồng lao động.

Đồng thời, đề tài đối chiếu kinh nghiệm tuyển dụng của Tổng công ty May 10 — đơn vị dệt may lớn với hơn 10.000 lao động — về việc phân tầng tiêu chuẩn tuyển dụng (yêu cầu đại học chính quy cho khối quản lý/văn phòng, yêu cầu bằng nghề hoặc kinh nghiệm thực tế cho công nhân sản xuất trực tiếp) và chính sách liên kết đào tạo, tham gia hội chợ việc làm.

Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Các văn bản pháp luật, quy định của Nhà nước về lao động; báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, sơ đồ tổ chức, tài liệu quy trình tuyển dụng nội bộ của Công ty TNHH May Tinh Lợi giai đoạn 2013 – 2015.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp, ghi âm và phát phiếu điều tra bằng bảng hỏi đối với lãnh đạo trực tiếp, cán bộ tuyển dụng và các nhân sự tham gia tuyển dụng tại công ty (quy mô khảo sát dự kiến từ 50 đến 100 phiếu với khoảng 10 câu hỏi).
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh số đối tuyệt đối và số tương đối để làm rõ sự biến động về số lượng, cơ cấu lao động và hiệu quả công tác tuyển dụng.

Nội dung chính theo từng chương

Chương I: Những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân sự và tuyển dụng nhân sự

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm, mục tiêu và vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp trên ba phương diện: xã hội, kinh tế và cá nhân. Tác giả làm rõ nội hàm của tuyển dụng nhân sự là sự kết hợp giữa tuyển mộ (tạo nguồn, thu hút ứng viên) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc để chọn người phù hợp).

Chương này trình bày chi tiết các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng gồm các nhân tố bên trong (uy tín, hình ảnh, văn hóa doanh nghiệp, khả năng tài chính, chính sách nhân sự, điều kiện làm việc) và các nhân tố bên ngoài (cung - cầu lao động, quan niệm xã hội, mức độ cạnh tranh, khuôn khổ pháp lý). Cuối chương, tác giả phân tích bài học thực tiễn từ Tổng công ty May 10 về việc chuẩn hóa tiêu chuẩn đầu vào cho từng vị trí, áp dụng chế độ đãi ngộ cạnh tranh và chủ động tạo nguồn thông qua liên kết với các trường đại học, cao đẳng dạy nghề.

Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty May Tinh Lợi

Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH May Tinh Lợi (Regent Garment Factory, Ltd.), thành viên của Tập đoàn Crystal (Hồng Kông). Công ty được cấp phép đầu tư số 06/GP-KCN-HD ngày 31/12/2003, chính thức hoạt động từ tháng 6/2006 tại KCN Nam Sách với vốn đầu tư 19.000.000 USD (Nhà máy 1). Đến tháng 4/2013, công ty đầu tư Nhà máy 2 tại KCN Lai Vu (Kim Thành) với vốn 120.000.000 USD, công suất thiết kế 170.000.000 sản phẩm/năm, đưa Tinh Lợi trở thành nhà máy may mặc lớn nhất tỉnh Hải Dương. Khách hàng chiến lược gồm Uniqlo (Nhật Bản) và JC Penny, H&M, Ann Taylor (Âu - Mỹ).

Tác giả phân tích cụ thể số liệu quản lý và sử dụng lao động của công ty giai đoạn 2013 – 2015:

Bảng 1: Cơ cấu lao động theo trình độ và tính chất tại Công ty TNHH May Tinh Lợi (2013 – 2015)

Tiêu chí phân loại Năm 2013 (Người) Tỷ lệ 2013 (%) Năm 2014 (Người) Tỷ lệ 2014 (%) Năm 2015 (Người) Tỷ lệ 2015 (%)
Theo trình độ lao động
Đại học và trên đại học 345 7,53 356 6,95 378 6,65
Cao đẳng 935 20,43 965 18,85 1.079 19,00
Trung cấp hoặc chứng chỉ nghề 1.114 24,31 1.167 22,79 1.210 21,31
Lao động phổ thông 2.182 47,04 2.632 51,40 3.013 53,04
Theo tính chất lao động
Lao động trực tiếp 3.528 77,09 3.978 77,69 4.484 78,94
Lao động gián tiếp 1.048 22,91 1.142 22,31 1.196 21,06
Tổng cộng 4.576 100,00 5.120 100,00 5.680 100,00

Bảng 2: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi và giới tính năm 2015

Tiêu chí Phân nhóm Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)
Độ tuổi Từ 18 đến 25 tuổi 3.550 62,50
Từ 25 đến 30 tuổi 1.278 22,50
Từ 30 đến 45 tuổi 568 10,00
Trên 45 tuổi 284 5,00
Giới tính Nữ 4.047 71,25
Nam 1.633 28,75

Về tình hình thôi việc, năm 2015 công ty ghi nhận 891 người nghỉ việc. Tác giả tổng hợp nguyên nhân cụ thể: Hết hạn hợp đồng là 580 người (chiếm 65,10%); Lý do cá nhân (đường xa, con nhỏ, sức khỏe) là 215 người (chiếm 24,13%); Lương thưởng và phúc lợi là 76 người (chiếm 8,53%); Yêu cầu công việc là 20 người (chiếm 2,24%).

Đánh giá thực trạng tuyển dụng cho thấy công ty đã đáp ứng cơ bản nhân sự cho dây chuyền sản xuất nhờ nguồn tuyển dồi dào tại địa phương. Tuy nhiên, tồn tại các điểm hạn chế: tỷ lệ lao động đại học sụt giảm dần qua các năm (từ 7,53% xuống 6,65%), công ty tập trung tuyển dụng số lượng lớn lao động phổ thông (chiếm tới 53,04% năm 2015) mà chưa chú trọng thu hút nhân lực chất lượng cao; quy trình tuyển chọn ở một số khâu còn mang tính hình thức, công tác kiểm tra thông tin và đánh giá sau tuyển dụng chưa được thực hiện triệt để.

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty May Tinh Lợi

Dựa trên mục tiêu mở rộng hoạt động của Nhà máy 2 (KCN Lai Vu) với quy mô nhân sự dự kiến đạt gần 10.000 người vào cuối năm 2016 và 16.900 người vào năm 2022, chương 3 đưa ra các nhóm giải pháp:

  • Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Tăng cường khai thác nguồn nội bộ qua quy hoạch cán bộ; mở rộng liên kết với các trường đại học khối kinh tế, kỹ thuật và các trường trung cấp nghề may; tham gia các hội chợ việc làm định kỳ.
  • Hoàn thiện quá trình tuyển dụng: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc rõ ràng cho từng vị trí; áp dụng các bài trắc nghiệm chuyên môn, trắc nghiệm tâm lý thay vì chỉ dựa vào phỏng vấn thông thường; thực hiện nghiêm túc khâu thẩm tra thông tin ứng viên và tổ chức cho người lao động tham quan nơi làm việc thực tế trước khi ký hợp đồng.
  • Bồi dưỡng năng lực cán bộ tuyển dụng: Tập huấn kỹ năng phỏng vấn, tâm lý học lao động và kỹ thuật đánh giá cho nhân viên phòng nhân sự và các cán bộ quản lý phân xưởng.
  • Nhóm giải pháp hỗ trợ và kiến nghị: Đề xuất cải thiện môi trường làm việc, duy trì chính sách đãi ngộ cạnh tranh; kiến nghị với chính quyền tỉnh Hải Dương và ban quản lý khu công nghiệp trong việc hỗ trợ hạ tầng giao thông, nhà ở công nhân và giới thiệu nguồn cung lao động.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã cung cấp một bức tranh toàn diện về thực trạng tổ chức bộ máy, cơ cấu nhân sự và quy trình tuyển dụng tại một doanh nghiệp may FDI có quy mô lớn nhất tỉnh Hải Dương:

  • Về mặt số liệu thực tiễn: Khóa luận phản ánh chính xác sự gia tăng quy mô tổng lao động từ 4.576 người (năm 2013) lên 5.680 người (năm 2015), đồng thời chỉ ra sự dịch chuyển cơ cấu theo hướng tăng tỷ trọng lao động phổ thông (từ 47,04% lên 53,04%) và sụt giảm tỷ trọng lao động có trình độ đại học (từ 7,53% xuống 6,65%). Số liệu cũng làm rõ đặc thù lao động ngành may với 78,94% lao động trực tiếp, 71,25% lao động nữ và 62,50% nhân sự trong độ tuổi 18–25.
  • Về mặt giải pháp: Tác giả đề xuất các giải pháp bám sát thực trạng, đặc biệt là việc chuẩn hóa quy trình tuyển chọn gồm 9 bước và đa dạng hóa nguồn tuyển nhằm đáp ứng áp lực mở rộng thêm hàng nghìn lao động cho Nhà máy 2 tại KCN Lai Vu đến các mốc thời gian 2016 và 2022.
  • Đóng góp của tác giả: Đề tài giúp ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự của Công ty TNHH May Tinh Lợi nhận diện rõ các điểm nghẽn trong công tác tuyển dụng hiện tại, từ đó chuyển dịch trọng tâm từ tuyển dụng thụ động, số lượng thuần túy sang chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ phát triển dài hạn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Dữ liệu phân tích thực trạng của khóa luận chủ yếu giới hạn trong mốc thời gian 2013 – 2015; mẫu khảo sát sơ cấp theo dự kiến thiết kế ở quy mô vừa phải (50 đến 100 phiếu); các phân tích về chi phí tuyển dụng chưa đi sâu chi tiết vào từng vị trí chức danh quản trị chuyên sâu do hạn chế trong việc tiếp cận các dữ liệu tài chính nội bộ.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát giai đoạn sau năm 2016 khi Nhà máy 2 tại KCN Lai Vu vận hành hết công suất thiết kế; đánh giá định lượng sâu hơn về mối tương quan giữa chi phí tuyển dụng và năng suất lao động thực tế; nghiên cứu ứng dụng phần mềm quản trị nhân sự trong việc số hóa dữ liệu tuyển mộ và sàng lọc hồ sơ ứng viên.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực khi thực hiện chuyên đề, đồ án tốt nghiệp về đề tài tuyển dụng hoặc quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp.
  • Cán bộ làm công tác nhân sự tại các nhà máy dệt may, doanh nghiệp thâm dụng lao động trong các khu công nghiệp, tham khảo về phương pháp xây dựng quy trình tuyển chọn 9 bước và các tiêu chí đánh giá tỷ lệ sàng lọc ứng viên.
  • Phần đáng tham khảo nhất: Hệ thống dữ liệu thực tế về cơ cấu lao động theo trình độ, giới tính, độ tuổi và bảng thống kê nguyên nhân thôi việc của người lao động; cùng phân tích so sánh kinh nghiệm thực tiễn từ mô hình tuyển dụng của Tổng công ty May 10.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động theo trình độ tại Công ty TNHH May Tinh Lợi biến động như thế nào trong giai đoạn 2013 – 2015?
Số liệu cho thấy tỷ trọng lao động phổ thông có xu hướng tăng đều từ 47,04% (2.182 người năm 2013) lên 51,40% (2.632 người năm 2014) và đạt 53,04% (3.013 người năm 2015). Ngược lại, nhóm có trình độ đại học và trên đại học có xu hướng giảm tỷ trọng từ 7,53% (345 người năm 2013) xuống 6,95% (356 người năm 2014) và còn 6,65% (378 người năm 2015). Nhóm cao đẳng chiếm khoảng 19% và trung cấp/chứng chỉ nghề chiếm khoảng 21-24%.

2. Quy mô dự án Nhà máy 2 tại Khu công nghiệp Lai Vu được văn bản ghi nhận ra sao?
Nhà máy 2 được cấp giấy chứng nhận đầu tư vào tháng 4/2013 và bắt đầu đi vào hoạt động từ tháng 8/2014 với vốn đầu tư 120.000.000 USD, công suất thiết kế 170.000.000 sản phẩm/năm. Quy mô lao động ban đầu là 2.500 người, tăng lên gần 10.000 người vào cuối năm 2016 và định hướng đạt 16.900 người vào năm 2022.

3. Nguyên nhân thôi việc chủ yếu của người lao động tại công ty trong năm 2015 là gì?
Trong tổng số 891 nhân viên thôi việc năm 2015, nguyên nhân lớn nhất là hết hạn hợp đồng với 580 người (chiếm 65,10%), tiếp theo là lý do cá nhân (đường sá xa xôi, sức khỏe yếu, chăm sóc con cái) với 215 người (chiếm 24,13%). Lý do liên quan đến lương thưởng, phúc lợi chỉ chiếm 76 người (8,53%) và yêu cầu công việc chiếm 20 người (2,24%).

4. Khóa luận rút ra bài học kinh nghiệm tuyển dụng nào từ Tổng công ty May 10?
Tác giả đúc kết các bài học gồm: phân định rõ tiêu chuẩn đầu vào (yêu cầu bằng đại học chính quy của các trường kinh tế hàng đầu đối với khối văn phòng; yêu cầu có bằng nghề may hoặc kinh nghiệm thực tế đối với công nhân sản xuất); thực hiện chế độ lương, thưởng, phụ cấp cạnh tranh; tích cực tham gia hội chợ việc làm và liên kết trực tiếp với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp dạy nghề để chủ động nguồn nhân lực tiềm năng.

5. Khung lý thuyết của đề tài xác định quy trình tuyển chọn gồm những bước nào?
Quy trình tuyển chọn gồm 9 bước tuần tự: (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (2) Sàng lọc qua đơn xin việc; (3) Các trắc nghiệm nhân sự; (4) Phỏng vấn tuyển chọn; (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực; (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; (7) Thẩm tra các thông tin thu được; (8) Tham quan công việc; (9) Ra quyết định tuyển chọn.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Hương đã phản ánh chi tiết thực trạng công tác quản lý và tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH May Tinh Lợi trong giai đoạn 2013 – 2015. Thông qua các số liệu thống kê cụ thể, nghiên cứu làm rõ các mâu thuẫn giữa nhu cầu mở rộng quy mô lao động phổ thông và yêu cầu nâng cao chất lượng nhân sự trình độ cao. Hệ thống giải pháp đề xuất tập trung vào đa dạng hóa nguồn tuyển, chuẩn hóa quy trình tuyển chọn 9 bước và đào tạo cán bộ nhân sự, tạo cơ sở thực tiễn phục vụ cho định hướng mở rộng nhà máy của doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.