CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm cơ bản 1. Chính sách Chính sách hiểu theo góc độ vĩ mô là một tập hợp các biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội (Vũ Cao Đàm, 2005, Giáo trình khoa học quản lý - Đại học Khoa học xã hội và nhân văn). Theo quan điểm này thì hệ thống xã hội được hiểu theo một ý nghĩa khái quát.
Đó có thể là một quốc gia, một khu vực hành chính hoặc một doanh nghiệp. Chính sách hiểu theo góc độ quản trị doanh nghiệp là các quyết sách cơ bản để chỉ dẫn cho các hành động (Phạm Vũ Luận, 2004, Giáo trình quản trị DN thương mại - Đại học Thương mại). Trong quản trị doanh nghiệp, chính sách là các chỉ dẫn để ra các quyết định thực hiện chiến lược. Một chính sách sẽ phản ánh mục đích của DN và hướng dẫn nhà quản trị và nhân viên hướng về mục đích ở mọi hoàn cảnh và điều kiện.
Từ các khái niệm trên, tác giả tổng hợp và rút ra định nghĩa về chính sách đối với luận văn này như sau: “Chính sách là tập hợp các biện pháp được thể chế hóa có tính toán và mục đích rõ ràng, của một chủ thể quản lý đưa ra nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó. Từ đó tác động đến người lao động giúp họ làm việc tốt hơn” 1. Đãi ngộ nhân lực “Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên, là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”. (Nguyễn Đăng Quang, 2015) 13 Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
(Nguyễn Đăng Quang, 2015) Tham khảo từ hai khái niệm “đãi ngộ” và “đãi ngộ nhân lực” ở trên, khái niệm “đãi ngộ nhân lực” tác giả đề cập tới trong luận văn này là: “Sự thừa nhận về các nỗ lực của nhân viên Công ty thông qua việc chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao” Ngày nay, khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân lực đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân lực là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy, có thể khẳng định đãi ngộ nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng, đãi ngộ tốt là cơ sở để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ nhân lực Trên cơ sở khái niệm chính sách và đãi ngộ nhân lực, tác giả đã tổng hợp và hiểu khái niệm chính sách ĐNNL cụ thể như sau:“Chính sách ĐNNL là tập hợp các biện pháp được thể chế hóa có tính toán và mục đích rõ ràng của một chủ thể.
Đó cũng là sự thừa nhận về các nỗ lực của nhân viên trong Công ty thông qua việc chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động”. (Nguyễn Đăng Quang, 2015) Những biện pháp này tác động đến phát triển nhân lực của DN trong một thời kỳ nhất định. Như vậy, tùy theo định hướng, mục tiêu lâu dài hay trước mắt mà các nhà quản trị đưa ra những chính sách thích hợp để tác động đến phát triển nhân lực của DN. Chính sách ĐNNL là công cụ mà DN sử dụng để 14 quản lý nhân lực của mình, đảm bảo thực hiện các mục tiêu phát triển của DN trong một thời kỳ xác định (từ 5 đến 10 năm).
Nội dung của chính sách đãi ngộ nhân lực được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. “ * Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong Công ty là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần. Tuy nhiên, người lao động trong Công ty không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có những giá trị khác để theo đuổi. (Nguyễn Đăng Quang, 2015) Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ do họ đã thực hiện những công việc mà NLSLĐ giao.
Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển. Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của xã hội. Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ kéo theo nền kinh tế của cả một quốc gia phát triển. Người sáng lập tập đoàn Huyn Dai khẳng định: “Tài nguyên thiên nhiên của đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn.
Phát triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu phát triển dành được qua nỗ lực của bản thân và công việc thì sẽ vững vàng mãi mãi mà không bị suy tàn. Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ. Theo kết quả trong nghiên cứu “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân lực của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO” của Hoàng Văn Hải và cộng sự (2011), Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, lương tối thiểu của Việt Nam 15 thấp hơn các nước trong khu vực khoảng 40%.
Trong khi đó, nhiều Công ty không trả lương theo năng suất, hiệu quả, chất lượng công việc mà lấy mức lương tối thiểu làm gốc tham chiếu để trả lương cho người lao động phổ thông. Chế tài sử dụng lao động cũng chưa nghiêm nên khi vi phạm luật, các Công ty cũng không bị xử phạt. Vì vậy, lương thường không đủ đảm bảo nhu cầu sinh hoạt bình thường. Những Công ty có thu nhập cao trong nền kinh tế thường là những Công ty có vị thế độc quyền như điện lực, hàng không, dầu khí, viễn thông, xăng dầu.
Theo Nguyễn Ngọc Thanh (2010) trong nghiên cứu “Vấn đề chủ sở hữu và người đại diện - Một số gợi ý về chính sách nhân lực cho Việt Nam”, tác giả phân tích thù lao cho người đại diện (Giám đốc) trong các Công ty nhà nước còn rất khiêm tốn, vẫn theo các chức danh quản lý hành chính đơn thuần, chưa xứng đáng với công lao và đặc thù kinh doanh của họ, đồng thời hệ thống kiểm soát, giám sát và điều chỉnh thu nhập còn bất cập, chưa minh bạch. Hầu hết các nghiên cứu về chính sách đãi ngộ ở các Công ty đều chỉ ra rằng mức lương, thưởng và thu nhập ở các Công ty đều chưa tương xứng với khả năng và mong đợi của người lao động. (Nguyễn Thị Hương, 2010) Cách tính lương gần như chỉ dừng lại ở lương theo thời gian giản đơn, tức là nhân viên sẽ chỉ nhận được tiền lương theo đơn giá ngày công. Cách tính lương như vậy không phản ánh chính xác năng lực thực tế của người lao động dẫn đến tình trạng tiền lương mà họ nhận được không tương xứng với công sức mà họ đã cống hiến.
(Trần Thị Hòa, 2009) ” Theo một nghiên cứu của Viện khoa học lao động xã hội (2008) đưa ra một số hạn chế trong phân phối tiền lương trong các loại hình Công ty: - Tiền lương tối thiểu chung còn quá thấp, không đủ sống, bị chi phối bởi khả năng ngân sách Nhà nước. 16 - Phân phối tiền lương và thu nhập trong các Công ty chưa thật sự trả đúng giá trị lao động. - Cơ chế thỏa thuận tiền lương trong Công ty cơ bản chưa hình thành đúng theo nguyên tắc thị trường, còn mang tính hình thức. - Quản lý Nhà nước về tiền lương và thu nhập trong Công ty còn nhiều bất cập.
Thanh tra, kiểm tra Nhà nước về tiền lương còn nhiều yếu kém; chưa có hệ thống theo dõi, giám sát, phân tích và dự báo về xu thế tiền lương trên thị trường. - Tư duy về chính sách tiền lương và thu nhập trong các loại hình Công ty còn chịu ảnh hưởng nặng của chính sách tiền lương thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, bao cấp trước đây. Nhất là tư tưởng bình quân, cào bằng bị chi phối quá nặng nề bởi khả năng ngân sách Nhà nước; phân biệt đối xử trong chính sách tiền lương và thu nhập Công ty, bảo hộ Công ty Nhà nước còn nặng. * Đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc.
Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm tin trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp. Trong doanh nghiệp, đãi ngộ phi tài chính thực hiện thông qua hai hình thức: Đãi ngộ về công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. (Trần Thị Hòa, 2009) ” Theo Hoàng Văn Hải và cộng sự (2011), đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và đãi ngộ qua môi trường làm việc. Hai hình thức này đều với mục đích nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng, cụ 17 thể như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người… Chính sách đãi ngộ phi tài chính của các Công ty tại Việt Nam gần đây đều sử dụng hai hình thức thông qua công việc và môi trường làm việc (Nguyễn Thị Hương, 2010) (Trần Thị Hòa, 2009).