Luận văn thạc sĩ ueb hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trường đại học tài chính quản trị kinh doanh

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueb hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trường đại học, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Nguyễn Thế Hoàng
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Văn Tùng
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• PHẦN MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA GIẢNG VIÊN
• 1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
• 1.2. Cơ sở lý luận về động lực làm việc của giảng viên và chính sách đãi ngộ
• 1.2.1. Lý thuyết về động lực làm việc của người lao động
• 1.2.1.1. Khái niệm động lực và vai trò của việc tạo động lực
• 1.2.1.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động
• 1.2.1.3. Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động
• 1.2.2. Các lý thuyết về động lực làm việc và phương hướng vận dụng chúng để tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức
• 1.3. Các lý thuyết về động lực làm việc và phương hướng vận dụng chúng để tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Phương pháp và quy trình nghiên cứu
• 2.2. Thiết kế bảng hỏi
• 2.3. Thu thập dữ liệu
• 2.4. Phân tích dữ liệu
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG
• 3.1. Tổng quan về trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh
• 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Nhà trường
• 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Trường
• 3.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của Trường
• 3.1.2.2. Cơ cấu tổ chức của Trường
• 3.1.3. Khái quát tình hình đội ngũ giảng viên của Trường
• 3.2. Thực trạng việc sử dụng các công cụ của chính sách đãi ngộ và ảnh hưởng của nó đến động lực làm việc của giảng viên
• 3.2.1. Thực trạng đãi ngộ bằng công cụ tài chính
• 3.2.1.1. Công cụ tài chính trực tiếp
• 3.2.1.2. Công cụ tài chính gián tiếp (Phúc lợi)
• 3.2.1.3. Đánh giá chung về ảnh hưởng của các công cụ đãi ngộ tài chính
• 3.2.2. Thực trạng đãi ngộ bằng công cụ phi tài chính
• 3.2.2.1. Bản thân công việc
• 3.2.2.2. Môi trường làm việc
• 3.2.2.3. Đánh giá chung về ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ đến động lực làm việc của giảng viên trường Tài chính – Quản trị kinh doanh
• 3.2.2.3.1. Những kết quả đạt được
• 3.2.2.3.2. Những hạn chế cần khắc phục
• 4. CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - QUẢN TRỊ KINH DOANH
• 4.1. Định hướng phát triển Trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh trong những năm tới
• 4.2. Định hướng phát triển giáo dục – đào tạo tại Việt Nam trong những năm tới
• 4.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh
• 4.3.1. Nhóm giải pháp liên quan đến công cụ tài chính
• 4.3.1.1. Đa dạng hoá các nguồn thu cho sự phát triển của trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh
• 4.3.1.2. Hoàn thiện công thức và các tham số tính trả lương cho giảng viên
• 4.3.1.3. Hoàn thiện quy chế chi tiêu nội bộ cho phù hợp với thực tế
• 4.3.1.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thi đua khen thưởng
• 4.3.2. Nhóm giải pháp liên quan đến công cụ phi tài chính
• 4.3.2.1. Tăng cường cơ sở vật chất cho giảng dạy của nhà trường
• 4.3.2.2. Hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến
• 4.3.2.3. Cải thiện môi trường làm việc
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC HÌNH

Tóm tắt

I. Tổng quan về chính sách đãi ngộ và động lực giảng viên

Chính sách đãi ngộ là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên tại trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh. Việc cải thiện chính sách này không chỉ giúp nâng cao chất lượng giảng dạy mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho đội ngũ giảng viên. Động lực giảng viên được xem là yếu tố quyết định đến chất lượng đào tạo và sự phát triển bền vững của nhà trường.

1.1. Khái niệm chính sách đãi ngộ và động lực giảng viên

Chính sách đãi ngộ bao gồm các yếu tố như lương, thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc. Động lực giảng viên là sự thúc đẩy từ bên trong giúp họ cống hiến và phát huy năng lực trong công việc.

1.2. Tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ đối với giảng viên

Chính sách đãi ngộ hợp lý giúp giảng viên cảm thấy được trân trọng và khuyến khích họ phát triển nghề nghiệp, từ đó nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu.

II. Vấn đề và thách thức trong chính sách đãi ngộ giảng viên

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc cải thiện chính sách đãi ngộ, nhưng vẫn tồn tại nhiều vấn đề và thách thức cần giải quyết. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên mà còn tác động đến chất lượng giáo dục của nhà trường.

2.1. Những hạn chế trong chính sách đãi ngộ hiện tại

Chính sách đãi ngộ hiện tại còn thiếu tính cạnh tranh, không đáp ứng được nhu cầu và mong muốn của giảng viên, dẫn đến tình trạng thiếu động lực làm việc.

2.2. Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến động lực giảng viên

Môi trường làm việc không thuận lợi, thiếu cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại cũng là một trong những nguyên nhân làm giảm động lực làm việc của giảng viên.

III. Phương pháp cải thiện chính sách đãi ngộ cho giảng viên

Để nâng cao động lực giảng viên, cần áp dụng các phương pháp cải thiện chính sách đãi ngộ một cách đồng bộ và hiệu quả. Các giải pháp này cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của giảng viên và tình hình phát triển của nhà trường.

3.1. Đề xuất cải thiện chính sách tài chính

Cần xem xét lại mức lương, thưởng và các khoản phụ cấp để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng cho giảng viên, từ đó tạo động lực làm việc cao hơn.

3.2. Tăng cường các chính sách phi tài chính

Cải thiện môi trường làm việc, cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho giảng viên cũng là những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Việc áp dụng các giải pháp cải thiện chính sách đãi ngộ đã mang lại nhiều kết quả tích cực cho trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh. Nghiên cứu cho thấy rằng, khi giảng viên cảm thấy hài lòng với chính sách đãi ngộ, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn và cống hiến nhiều hơn cho nhà trường.

4.1. Kết quả đạt được từ việc cải thiện chính sách

Chất lượng giảng dạy và nghiên cứu của giảng viên đã được nâng cao, góp phần vào sự phát triển bền vững của nhà trường.

4.2. Những phản hồi từ giảng viên về chính sách đãi ngộ

Phản hồi từ giảng viên cho thấy họ cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn khi chính sách đãi ngộ được cải thiện.

V. Kết luận và tương lai của chính sách đãi ngộ giảng viên

Cải thiện chính sách đãi ngộ là một trong những yếu tố then chốt để nâng cao động lực giảng viên tại trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh. Trong tương lai, cần tiếp tục nghiên cứu và điều chỉnh chính sách này để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của giảng viên và yêu cầu phát triển của nhà trường.

5.1. Định hướng phát triển chính sách đãi ngộ

Cần xây dựng một chính sách đãi ngộ linh hoạt, phù hợp với xu hướng phát triển của giáo dục đại học và nhu cầu của giảng viên.

5.2. Tầm nhìn tương lai cho đội ngũ giảng viên

Đội ngũ giảng viên cần được phát triển không chỉ về chuyên môn mà còn về các kỹ năng mềm, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên là đòi hỏi tất yếu nhằm khẳng định vị thế và uy tín đào tạo của các cơ sở giáo dục đại học. Trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh là đơn vị công lập trực thuộc Bộ Tài chính, đóng trên địa bàn tỉnh Hưng Yên với bề dày hơn 49 năm xây dựng và phát triển. Trong bối cảnh chuyển đổi mô hình từ trường cao đẳng lên đại học theo Quyết định số 1320/QĐ-TTg, quy mô nhân sự của nhà trường tăng nhanh từ 153 giảng viên năm 2010 lên 228 giảng viên vào năm 2013, đạt mức tăng trưởng 49,02%. Sự gia tăng cơ học này đặt ra yêu cầu cấp bách về việc tái cấu trúc các chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc bền vững cho người dạy.

Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại trường giai đoạn 2010 - 2013 cho thấy mức thu nhập bình quân của giảng viên chỉ đạt khoảng 4,75 triệu đồng/người/tháng, trong đó lương cơ bản và phụ cấp chiếm 3,55 triệu đồng. Mức thu nhập này chưa đủ sức cạnh tranh để thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao. Mục tiêu của luận văn là nhận diện, đo lường mức độ tác động của các công cụ đãi ngộ tài chính và phi tài chính đến động lực cống hiến của giảng viên, từ đó thiết lập hệ thống giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ giai đoạn tiếp theo.

Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi trực tiếp cung cấp luận cứ khoa học để hoàn thiện quy chế chi tiêu nội bộ, tối ưu hóa công thức tính lương tăng thêm và xây dựng môi trường sư phạm chuyên nghiệp. Kết quả đề tài không chỉ tháo gỡ điểm nghẽn tại Trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh mà còn là mô hình tham khảo hữu ích cho hơn 20 cơ sở giáo dục đại học công lập cùng khối ngành kinh tế đang trong lộ trình tự chủ tài chính.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng khung phân tích dựa trên sự kết hợp chặt chẽ giữa 5 học thuyết quản trị nhân sự kinh điển:

• Thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân định 5 thứ bậc nhu cầu từ sinh học, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự khẳng định bản thân. Nhà trường cần thỏa mãn các nhu cầu vật chất nền tảng trước khi kích hoạt động lực sáng tạo chuyên môn đỉnh cao.
• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Chỉ rõ nhóm nhân tố duy trì (lương bổng, điều kiện làm việc, quy chế) chỉ giúp ngăn ngừa sự bất mãn, trong khi nhóm nhân tố động viên (sự công nhận, tính chất công việc, cơ hội thăng tiến) mới thực sự tạo ra sự hăng say lao động.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) kết hợp mô hình Porter & Lawler (1968): Khẳng định động lực là hàm số tích hợp giữa nỗ lực cá nhân, kết quả thực hiện và tính hấp dẫn của phần thưởng được đền đáp.
• Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974): Nhấn mạnh 5 khía cạnh cốt lõi tạo động lực nội tại gồm sự đa dạng kỹ năng, sự tự chủ, tầm quan trọng, tính toàn vẹn và mức độ phản hồi từ công việc.
• Chỉ số mô tả công việc (JDI) hiệu chỉnh bởi Trần Kim Dung (2005): Bổ sung yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc đặc thù tại các tổ chức giáo dục Việt Nam.

Hệ thống khái niệm nền tảng được định hình rõ nét qua hai trục: công cụ đãi ngộ tài chính (lương cơ bản, lương tăng thêm theo định mức, tiền thưởng thi đua, phụ cấp chức vụ, phúc lợi bảo hiểm) và công cụ đãi ngộ phi tài chính (bản thân công việc giảng dạy, cơ hội nghiên cứu khoa học, văn hóa tổ chức và môi trường làm việc sư phạm).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu phối hợp chặt chẽ giữa nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp được thu thập trong giai đoạn 2010 - 2013:

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo thống kê của Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Tài chính - Kế toán và Phòng Quản lý đào tạo. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng khảo sát cấu trúc gồm 19 biến quan sát đo lường trên thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).
• Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Dựa trên tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (1998) yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (19 x 5 = 95), tác giả đã phát đi 95 phiếu khảo sát và thu về 90 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi đạt 94,73%). Phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp ngẫu nhiên thuận tiện được thực hiện tại 8 khoa chuyên môn: Khoa Kế toán – Kiểm toán, Khoa Tài chính – Ngân hàng, Khoa Quản trị kinh doanh, Khoa Hệ thống thông tin kinh tế, Khoa Thẩm định giá, Khoa Lý luận chính trị, Khoa Ngoại ngữ và Khoa Giáo dục thể chất.
• Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng thống kê mô tả, phân tích tần số, tính điểm trung bình và so sánh tỷ lệ phần trăm. Lý do lựa chọn phương pháp này là nhằm phản ánh chân thực, định lượng hóa mức độ hài lòng của giảng viên đối với từng tham số cụ thể trong quy chế phân phối thu nhập và đãi ngộ hiện hành.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực nghiệm và phân tích dữ liệu thứ cấp đã làm nổi bật 3 đặc trưng cốt lõi của đội ngũ và chính sách đãi ngộ:

• Cơ cấu giảng viên trẻ hóa nhanh nhưng trình độ sau đại học bậc cao còn mỏng: Tính đến hết năm 2013, tổng nhân sự nhà trường là 316 người, trong đó đội ngũ giảng viên có 228 người. Giảng viên nữ chiếm tỷ trọng áp đảo 77,2% (tăng từ 70,59% năm 2010). Độ tuổi dưới 40 chiếm đến 76,4% tổng số giảng viên, trong đó độ tuổi dưới 30 chiếm 30,26%. Về trình độ chuyên môn, nhà trường chỉ có 7 Tiến sĩ (chiếm tỷ lệ khiêm tốn 3,07%), chưa có Giáo sư hay Phó Giáo sư, số giảng viên đi học dài hạn tại nước ngoài chỉ có 2 người.
• Thu nhập bình quân thấp và phụ cấp chưa thỏa đáng: Lương bình quân của giảng viên giai đoạn 2011 - 2013 đạt 4,75 triệu đồng/tháng. Trong đó, lương cơ bản và phụ cấp bình quân là 3,55 triệu đồng, phần lương tăng thêm bình quân chỉ đạt 1,19 triệu đồng/người/tháng. Đơn giá thanh toán giờ vượt định mức (chuẩn 280 tiết giảng) dao động từ 33.000 đến 46.000 đồng/tiết quy chuẩn; phụ cấp cho học vị Thạc sĩ chỉ cộng thêm 2.000 đồng/tiết và Tiến sĩ là 8.000 đồng/tiết; phụ cấp dạy ngoài trời chỉ có 6.000 đồng/tiết.
• Đãi ngộ phi tài chính chưa phát huy tối đa động lực nội tại: Sự phân bổ nhân sự không đồng đều giữa các khoa (Khoa Kế toán – Kiểm toán chiếm 57 giảng viên trong khi Khoa Ngoại ngữ chỉ có 20 người) dẫn đến sự chênh lệch lớn về khối lượng công việc. Cơ sở vật chất phục vụ nghiên cứu khoa học còn hạn chế khiến số lượng đề tài nghiên cứu hàng năm chưa tương xứng với tiềm năng.

Thảo luận kết quả

Khi tổng hợp dữ liệu qua biểu đồ cơ cấu thu nhập và bảng phân bổ trình độ chuyên môn, sự bất cập trong hệ thống đãi ngộ hiện ra rất rõ nét. Mức thu nhập 4,75 triệu đồng/tháng của trường thấp hơn nhiều khi so sánh với mức thu nhập bình quân khoảng 9 triệu đồng/tháng của giảng viên các trường đại học công lập khối kinh tế tại Hà Nội theo nghiên cứu của Hà Duy Hào và Lê Thanh Hà (2013). Sự cách biệt gần 50% này giải thích nguyên nhân vì sao giảng viên trẻ chưa toàn tâm toàn ý cống hiến mà vẫn phải làm thêm bên ngoài.

Nguyên nhân cốt lõi nằm ở công thức tính lương tăng thêm hiện hành:

Lương tăng thêm = Hệ số phân phối (Y) x Đơn giá một hệ số phân phối

Trong đó, hệ số phân phối Y phụ thuộc vào trình độ, trách nhiệm, thâm niên (X1), tính chất công việc (X2) và bình xét lao động A, B, C (X3). Công thức này còn nặng tính cào bằng, ưu tiên thâm niên công tác thay vì đo lường chuẩn xác năng suất lao động thực tế. Chiếu theo thuyết hai nhân tố của Herzberg, tiền lương và phụ cấp hiện nay của trường chưa đạt ngưỡng của nhân tố duy trì, tạo ra tâm lý bất an và cản trở việc phát huy các nhân tố động viên như lòng say mê nghề nghiệp và khát vọng học thuật đỉnh cao.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực chứng, luận văn đưa ra 4 nhóm giải pháp đột phá với lộ trình triển khai chi tiết:

• Đa dạng hóa nguồn thu sự nghiệp (Chủ thể: Ban Giám hiệu, Phòng Tài chính - Kế toán; Timeline: 2015 - 2018): Mở rộng mạng lưới liên kết đào tạo cử nhân và liên thông tại 7 tỉnh thành (Nghệ An, Quảng Ninh, Vĩnh Phúc, Hà Nam, Ninh Bình, Bắc Giang, Hải Phòng); phát triển Trung tâm dịch vụ tư vấn Tài chính - Kế toán. Target metric: Gia tăng nguồn thu ngoài ngân sách từ 20% đến 25%/năm nhằm tạo quỹ lương tăng thêm dồi dào.
• Hoàn thiện công thức và tham số phân phối thu nhập (Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ; Timeline: 2015 - 2016): Tái cấu trúc hệ số phân phối cá nhân X1 và X2 theo hướng giảm tỷ trọng thâm niên, tăng trọng số cho giảng viên có công trình nghiên cứu khoa học xuất sắc vượt định mức 100 tiết/năm. Target metric: Nâng mức thu nhập bình quân của giảng viên toàn trường từ 4,75 triệu đồng lên 7,5 - 8,5 triệu đồng/tháng.
• Điều chỉnh quy chế chi tiêu nội bộ và định mức vượt giờ (Chủ thể: Hội đồng trường, Phòng Quản lý đào tạo; Timeline: Năm học 2015 - 2016): Tăng đơn giá tiết giảng vượt chuẩn từ khung 33.000 - 46.000 đồng lên mức 60.000 - 80.000 đồng/tiết; nâng phụ cấp giảng dạy cho học vị Tiến sĩ từ 8.000 đồng lên 20.000 đồng/tiết; nâng phụ cấp ngoài trời lên 15.000 đồng/tiết nhằm ghi nhận đúng mức độ hao phí lao động.
• Đầu tư cơ sở vật chất và phát triển học thuật (Chủ thể: Phòng Quản trị - Thiết bị, Phòng Khoa học & Hợp tác quốc tế; Timeline: 2015 - 2020): Đẩy nhanh tiến độ thi công dự án mở rộng mặt bằng thêm 14,6 ha đất; hiện đại hóa phòng thực hành mô phỏng tài chính - ngân hàng; tài trợ 100% học phí và hỗ trợ sinh hoạt phí cho giảng viên làm nghiên cứu sinh tiến sĩ. Target metric: Đạt quy mô 500 cán bộ giảng viên vào năm 2020 với trên 80% có trình độ sau đại học.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là nguồn tư liệu học thuật và cẩm nang thực hành giá trị cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

• Ban Giám hiệu và các nhà quản trị đại học công lập: Sử dụng khung phân tích chính sách đãi ngộ làm tài liệu đối sánh để tái cấu trúc quy chế chi tiêu nội bộ, hoạch định chiến lược giữ chân nhân tài trong quá trình chuyển đổi mô hình tự chủ tài chính.
• Cán bộ quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục đào tạo: Tham khảo trực tiếp hệ thống thang đo 19 biến quan sát và công thức tính lương tăng thêm đa biến (Y = X1 x X2 x X3) để thiết kế bảng đánh giá KPI và phân loại thi đua hàng tháng cho cán bộ viên chức.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh: Nắm bắt phương pháp luận kết hợp 5 học thuyết động lực kinh điển (Maslow, Herzberg, Vroom, Porter-Lawler, Hackman-Oldham) vào bối cảnh tổ chức dịch vụ công lập tại Việt Nam.
• Cơ quan quản lý nhà nước thuộc Bộ Tài chính và Bộ Giáo dục & Đào tạo: Khai thác các phát hiện thực chứng từ 90 mẫu khảo sát tại 8 khoa chuyên ngành để xây dựng chính sách tiền lương, phụ cấp ưu đãi nghề và cơ chế tự chủ đặc thù cho khối trường đại học chuyên ngành.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn tiếp cận chính sách đãi ngộ giảng viên qua những công cụ cụ thể nào?

Nghiên cứu tiếp cận toàn diện qua hai trục công cụ: đãi ngộ tài chính (lương cơ bản ngạch bậc, phụ cấp ưu đãi ngành 25% - 45%, lương tăng thêm theo định mức 280 tiết giảng, thù lao vượt giờ, thưởng loại A-B-C) và đãi ngộ phi tài chính (bản thân công việc giảng dạy, đào tạo phát triển, điều kiện cơ sở vật chất tại 8 khoa chuyên môn).

Thu nhập bình quân của giảng viên trong giai đoạn nghiên cứu đạt mức bao nhiêu?

Trong giai đoạn 2011 - 2013, thu nhập bình quân của giảng viên tại trường đạt khoảng 4,75 triệu đồng/người/tháng (gồm 3,55 triệu đồng lương cơ bản/phụ cấp và 1,19 triệu đồng lương tăng thêm), thấp hơn gần một nửa so với mức trung bình 9 triệu đồng/tháng tại các trường đại học kinh tế ở Hà Nội.

Quy mô mẫu và phương pháp chọn mẫu trong luận văn được xác định ra sao?

Dựa trên nguyên tắc của Hair và cộng sự (1998) với tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu trên một biến quan sát, nghiên cứu đã thiết kế 19 biến quan sát, phát ra 95 phiếu và thu về 90 phiếu hợp lệ từ 8 khoa chuyên môn theo phương pháp phân tầng ngẫu nhiên thuận tiện, đảm bảo độ tin cậy thống kê.

Thực trạng trình độ chuyên môn của giảng viên tại trường có điểm nghẽn gì lớn nhất?

Tính đến năm 2013, toàn trường có 228 giảng viên nhưng chỉ có 7 Tiến sĩ (chiếm 3,07%), 0 Giáo sư và 0 Phó Giáo sư. Giảng viên có trình độ đại học và thạc sĩ chiếm trên 96%, trong khi số giảng viên đi làm nghiên cứu sinh dài hạn ở nước ngoài chỉ có 2 người.

Giải pháp nào mang tính quyết định để tạo động lực nghiên cứu khoa học cho giảng viên?

Nhà trường cần điều chỉnh quy chế chi tiêu nội bộ, nâng đơn giá khen thưởng công trình nghiên cứu vượt định mức 100 tiết/năm, tăng phụ cấp theo giờ giảng cho học vị Tiến sĩ lên mức 20.000 đồng/tiết và hỗ trợ tài chính trực tiếp cho giảng viên tham gia các đề tài cấp Bộ.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa sâu sắc các lý thuyết động lực học quản trị nhân sự và chuyển hóa thành công vào thực tiễn quản lý giảng viên đại học.
• Đánh giá toàn diện thực trạng tại Trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh với quy mô 228 giảng viên, chỉ ra điểm nghẽn cốt lõi về mức thu nhập bình quân 4,75 triệu đồng/tháng.
• Nhận diện sự bất cập trong công thức phân phối thu nhập tăng thêm và định mức thù lao vượt giờ từ 33.000 đến 46.000 đồng/tiết quy chuẩn.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp tài chính và phi tài chính đồng bộ, gắn liền với mục tiêu mở rộng 14,6 ha cơ sở vật chất và đa dạng hóa nguồn thu từ 7 địa phương liên kết.
• Xác lập lộ trình phát triển giai đoạn 2015 - 2020 nhằm xây dựng đội ngũ 500 cán bộ với trên 80% đạt trình độ sau đại học, tạo nền tảng vững chắc cho sự nghiệp đào tạo nguồn nhân lực tài chính chất lượng cao.

Trích đoạn nội dung tài liệu

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thực tế hiện nay cho thấy, vấn đề con ngƣời và quản lý con ngƣời là một vấn đề không những Đảng và Nhà nƣớc ta quan tâm mà còn là một vấn đề các tổ chức kinh tế, các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh cũng phải đặc biệt quan tâm và chú trọng. Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn lực con ngƣời muốn đạt đƣợc hiệu quả đòi hỏi ngƣời quản lý phải có sự hiểu biết về con ngƣời ở nhiều khía cạnh và lấy con ngƣời là yếu tố trung tâm cho sự phát triển. Ngành giáo dục và đào tạo cũng không nằm ngoài quy luật đó.

Trong giáo dục, đội ngũ giảng viên (ĐNGV) là một trong các nhân tố chính đóng vai trò quan trọng, quyết định đến chất lƣợng đào tạo. Do vậy, việc nâng cao chất lƣợng ĐNGV là một sự đòi hỏi tất yếu khách quan. Và chế độ, chính sách cho giảng viên đƣợc coi là một trong các yếu tố quyết định đến chất lƣợng ĐNGV. Trƣờng Đại học Tài chính - Quản trị kinh doanh (ĐH TC – QTKD) là cơ sở giáo dục đại học công lập, trực thuộc Bộ Tài chính (trụ sở đóng tại huyện Văn Lâm, tỉnh Hƣng Yên), có 49 năm lịch sử hình thành và phát triển.

Nhà trƣờng luôn nỗ lực không ngừng trong việc phát triển và nâng cao vị thế của mình và đã đạt đƣợc những thành tích đáng ghi nhận. Để đạt đƣợc sự phát triển đó nhà trƣờng đã và đang thực hiện nhiều giải pháp tạo động lực cho cán bộ giảng viên nhằm mục đích nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho ĐNGV vẫn còn những mặt tồn tại và bất cập. Với ý nghĩa đó tác giả đã chọn đề tài : “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh.” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ (ThS) của mình.

Đề tài nghiên cứu sẽ làm rõ các câu hỏi nghiên cứu sau: - Các chính sách đãi ngộ (CSĐN) đang đƣợc áp dụng tại trƣờng ĐH TC – - Ảnh hƣởng của việc áp dụng các CSĐN tới động lực làm việc của ĐNGV trƣờng ĐH TC – QTKD ra sao? 1 - Cần phải làm gì để tạo động lực làm việc cho giảng viên trƣờng ĐH TC – QTKD thông qua CSĐN đạt hiệu quả? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Tìm hiểu ảnh hƣởng của CSĐN đối với động lực làm việc của giảng viên trƣờng ĐH TC – QTKD, từ đó đƣa ra các đề xuất, kiến nghị, biện pháp hoàn thiện CSĐN của Nhà trƣờng để tạo đƣợc động lực làm việc cho ĐNGV. - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Nghiên cứu lý luận chung về tạo động lực cho ngƣời lao động và CSĐN cùng ảnh hƣởng của nó đến động lực làm việc của giảng viên. + Đánh giá thực trạng của CSĐN tại trƣờng ĐH TC – QTKD và ảnh hƣởng của nó đến động lực làm việc của giảng viên.

+ Đề xuất các biện pháp hoàn thiện CSĐN của trƣờng ĐH TC – QTKD để tạo đƣợc động lực làm việc cho ĐNGV. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là CSĐN tại trƣờng ĐH TC – QTKD và sự ảnh hƣởng của nó đến động lực làm việc của giảng viên. - Phạm vi nghiên cứu + Phạm vi về không gian: trƣờng ĐH TC – QTKD. + Phạm vi về thời gian: giai đoạn 2010 đến năm 2013.

+ Đối tƣợng thu thập thông tin: giảng viên đang làm việc tại trƣờng ĐH TC – + Phạm vi nghiên cứu CSĐN tập trung chủ yếu trên các vấn đề: tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp, bản thân công việc và môi trƣờng làm việc. Bố cục và kết cấu của luận văn Ngoài phần mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn đƣợc chia làm 4 chƣơng cụ thể nhƣ sau : 2 - Chƣơng 1: Tổng quan tài liệu nghiên cứu, cơ sở lý luận về động lực làm việc và CSĐN của giảng viên - Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu - Chƣơng 3 : Thực trạng CSĐN và ảnh hƣởng của nó đến động lực làm việc của giảng viên trƣờng ĐH TC – QTKD. - Chƣơng 4 : Giải pháp hoàn thiện CSĐN nhằm tạo động lực làm việc cho ĐNGV trƣờng ĐH TC – QTKD. Những đóng góp của luận văn - Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về công tác thực hiên CSĐN đối với giảng viên tại trƣờng ĐH TC – QTKD.

- Nghiên cứu cũng sẽ cho thấy tác động của CSĐN đối với động lực làm việc của ĐNGV hiện nay ra sao. - Đồng thời nghiên cứu này cũng chỉ ra thành tựu đã đạt đƣợc cũng nhƣ những hạn chế đối với việc tạo động lực cho giảng viên từ đó giúp các cấp quản lý của Nhà trƣờng sẽ có kế hoạch, chính sách phù hợp nhằm hoàn thiện CSĐN góp phần tạo động lực, thu hút và giữ chân ĐNGV tại trƣờng ĐH TC – QTKD. 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA GIẢNG VIÊN 1.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu Vấn đề chung về động lực, tạo động lực cho ngƣời lao động, cũng nhƣ CSĐN trong tổ chức đã đƣợc nghiên cứu và đề cập khá nhiều trong các tài liệu, giáo trình trong và ngoài nƣớc nhƣ: - Giáo trình Quản trị nhân lực (2007) – ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS - Quản trị nguồn nhân lực (2006) – PGS.TS Trần Kim Dung - Quản trị nhân sự (2004) – TS.

Nguyễn Hữu Thân - Hành vi tổ chức (2013) - TS Bùi Anh Tuấn - Quản trị nguồn nhân lực (2005) - Milkovich George T. & Boudreau John W (TS. Vũ Trọng Hùng dịch). -Abraham H Maslow (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological review, Vol.

- Douglas McGregor (1960), The Human Side of Enterprise, New York: McGraw-Hill Book Company. - Frederick Herzberg (1959), The Motivation to Work (2nd ed.), New York: John Wiley & Sons - Vroom (1964), Work and motivation, New York: John Wiley. - Porter & Lawler (1968), Managerial attitudes and performance, London: Irwin. - Hackman & Oldham (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobsand the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No.

4, Department of Administrative Sciences, Yale University,USA Vấn đề về động lực làm việc của ngƣời lao động liên quan đến CSĐN hay một phần CSĐN gắn với một tổ chức cụ thể cũng đã đƣợc một số tác giả nghiên cứu và đề cập đến nhƣ: 4 - Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp với 5 nhân tố trong JDI và thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Nghiên cứu này là nền tảng cho các nghiên cứu khác về vấn đề động làm việc bằng cách tạo ra sự thỏa mãn cao nhất cho ngƣời lao động trong công việc. - Với nghiên cứu của Nguyễn Văn Lƣợt (2011) khảo sát 238 giáo viên mầm non tại 3 tỉnh Vĩnh Phúc, Hải Dƣơng và Bắc Ninh về những yếu tố tác động tới động lực làm việc của giáp viên mầm non. Qua đó đề xuất một số biện pháp để tạo động lực cho đội ngũ giáo viên mầm non nhƣ đầu tƣ cơ sở vật chất tốt hơn nữa cho trẻ chơi và học; tăng tiền lƣơng, phụ cấp cho GVMN.

- Với nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hƣơng (2012) đã đánh giá thực trạng đội ngũ và công tác quản lý ĐNGV trong trƣờng đại học hiện nay. Qua đó đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng ĐNGV trong trƣờng đại học hiện nay ở nƣớc ta. Bên cạnh đó còn phải kể đến các nghiên cứu nƣớc ngoài: - Trong nghiên cứu của mình Sujeewa Hettiarachchi (2010) đề cập tới việc tạo động lực cho giáo viên ngoại ngữ tại các trƣờng học ở Sri Lankan. Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng các bản thân sinh viên (SV), hành động giảng dạy SV, và vị trí xã hội có uy tín đối với giáo viên tiếng Anh tại Sri Lanka là động lực chính cho giáo viên.

- Với nghiên cứu của Aacha Mary (2010) đề cập tới các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của giáo viên tiểu học tại Uganda: + Ảnh hƣởng động lực làm việc tới tinh thần làm việc của giáo viên + Ảnh hƣởng của những yếu tố nội tại tới hiệu suất làm việc của giáo viên + Ảnh hƣởng của những yếu tố bên ngoài tới hiệu suất làm việc của giáo viên Qua đó đã đƣa ra một số kiến nghị và đề xuất nhằm tạo động lực cho giáo viên cũng nhƣ tăng hiệu suất làm việc của họ. 5 Nhìn chung các tác giả đều đề cập đến những vấn đề nóng hổi liên quan đến động lực của giáo viên gắn với những tổ chức cụ thể.2 Cơ sở lý luận về động lực làm việc của giảng viên và chính sách đãi ngộ 1. Lý thuyết về động lực làm việc của người lao động 1. Khái niệm động lực và vai trò của việc tạo động lực  Khái niệm về động lực: Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức.

Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm viậc nâng cao nắng suất lao động. Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhƣng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo giáo trình Quản trị nhân lƣc của Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nao đó” Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lƣc, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động”.

Nhƣ vậy, động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện xuất phát từ bên trong mỗi cá nhân tạo ra sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động.