PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thực tế hiện nay cho thấy, vấn đề con ngƣời và quản lý con ngƣời là một vấn đề không những Đảng và Nhà nƣớc ta quan tâm mà còn là một vấn đề các tổ chức kinh tế, các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanh cũng phải đặc biệt quan tâm và chú trọng. Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn lực con ngƣời muốn đạt đƣợc hiệu quả đòi hỏi ngƣời quản lý phải có sự hiểu biết về con ngƣời ở nhiều khía cạnh và lấy con ngƣời là yếu tố trung tâm cho sự phát triển. Ngành giáo dục và đào tạo cũng không nằm ngoài quy luật đó.
Trong giáo dục, đội ngũ giảng viên (ĐNGV) là một trong các nhân tố chính đóng vai trò quan trọng, quyết định đến chất lƣợng đào tạo. Do vậy, việc nâng cao chất lƣợng ĐNGV là một sự đòi hỏi tất yếu khách quan. Và chế độ, chính sách cho giảng viên đƣợc coi là một trong các yếu tố quyết định đến chất lƣợng ĐNGV. Trƣờng Đại học Tài chính - Quản trị kinh doanh (ĐH TC – QTKD) là cơ sở giáo dục đại học công lập, trực thuộc Bộ Tài chính (trụ sở đóng tại huyện Văn Lâm, tỉnh Hƣng Yên), có 49 năm lịch sử hình thành và phát triển.
Nhà trƣờng luôn nỗ lực không ngừng trong việc phát triển và nâng cao vị thế của mình và đã đạt đƣợc những thành tích đáng ghi nhận. Để đạt đƣợc sự phát triển đó nhà trƣờng đã và đang thực hiện nhiều giải pháp tạo động lực cho cán bộ giảng viên nhằm mục đích nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho ĐNGV vẫn còn những mặt tồn tại và bất cập. Với ý nghĩa đó tác giả đã chọn đề tài : “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Tài chính – Quản trị kinh doanh.” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ (ThS) của mình.
Đề tài nghiên cứu sẽ làm rõ các câu hỏi nghiên cứu sau: - Các chính sách đãi ngộ (CSĐN) đang đƣợc áp dụng tại trƣờng ĐH TC – - Ảnh hƣởng của việc áp dụng các CSĐN tới động lực làm việc của ĐNGV trƣờng ĐH TC – QTKD ra sao? 1 - Cần phải làm gì để tạo động lực làm việc cho giảng viên trƣờng ĐH TC – QTKD thông qua CSĐN đạt hiệu quả? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Tìm hiểu ảnh hƣởng của CSĐN đối với động lực làm việc của giảng viên trƣờng ĐH TC – QTKD, từ đó đƣa ra các đề xuất, kiến nghị, biện pháp hoàn thiện CSĐN của Nhà trƣờng để tạo đƣợc động lực làm việc cho ĐNGV. - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Nghiên cứu lý luận chung về tạo động lực cho ngƣời lao động và CSĐN cùng ảnh hƣởng của nó đến động lực làm việc của giảng viên. + Đánh giá thực trạng của CSĐN tại trƣờng ĐH TC – QTKD và ảnh hƣởng của nó đến động lực làm việc của giảng viên.
+ Đề xuất các biện pháp hoàn thiện CSĐN của trƣờng ĐH TC – QTKD để tạo đƣợc động lực làm việc cho ĐNGV. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là CSĐN tại trƣờng ĐH TC – QTKD và sự ảnh hƣởng của nó đến động lực làm việc của giảng viên. - Phạm vi nghiên cứu + Phạm vi về không gian: trƣờng ĐH TC – QTKD. + Phạm vi về thời gian: giai đoạn 2010 đến năm 2013.
+ Đối tƣợng thu thập thông tin: giảng viên đang làm việc tại trƣờng ĐH TC – + Phạm vi nghiên cứu CSĐN tập trung chủ yếu trên các vấn đề: tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp, bản thân công việc và môi trƣờng làm việc. Bố cục và kết cấu của luận văn Ngoài phần mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn đƣợc chia làm 4 chƣơng cụ thể nhƣ sau : 2 - Chƣơng 1: Tổng quan tài liệu nghiên cứu, cơ sở lý luận về động lực làm việc và CSĐN của giảng viên - Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu - Chƣơng 3 : Thực trạng CSĐN và ảnh hƣởng của nó đến động lực làm việc của giảng viên trƣờng ĐH TC – QTKD. - Chƣơng 4 : Giải pháp hoàn thiện CSĐN nhằm tạo động lực làm việc cho ĐNGV trƣờng ĐH TC – QTKD. Những đóng góp của luận văn - Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng quát về công tác thực hiên CSĐN đối với giảng viên tại trƣờng ĐH TC – QTKD.
- Nghiên cứu cũng sẽ cho thấy tác động của CSĐN đối với động lực làm việc của ĐNGV hiện nay ra sao. - Đồng thời nghiên cứu này cũng chỉ ra thành tựu đã đạt đƣợc cũng nhƣ những hạn chế đối với việc tạo động lực cho giảng viên từ đó giúp các cấp quản lý của Nhà trƣờng sẽ có kế hoạch, chính sách phù hợp nhằm hoàn thiện CSĐN góp phần tạo động lực, thu hút và giữ chân ĐNGV tại trƣờng ĐH TC – QTKD. 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CỦA GIẢNG VIÊN 1.1 Tổng quan tài liệu nghiên cứu Vấn đề chung về động lực, tạo động lực cho ngƣời lao động, cũng nhƣ CSĐN trong tổ chức đã đƣợc nghiên cứu và đề cập khá nhiều trong các tài liệu, giáo trình trong và ngoài nƣớc nhƣ: - Giáo trình Quản trị nhân lực (2007) – ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS - Quản trị nguồn nhân lực (2006) – PGS.TS Trần Kim Dung - Quản trị nhân sự (2004) – TS.
Nguyễn Hữu Thân - Hành vi tổ chức (2013) - TS Bùi Anh Tuấn - Quản trị nguồn nhân lực (2005) - Milkovich George T. & Boudreau John W (TS. Vũ Trọng Hùng dịch). -Abraham H Maslow (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological review, Vol.
- Douglas McGregor (1960), The Human Side of Enterprise, New York: McGraw-Hill Book Company. - Frederick Herzberg (1959), The Motivation to Work (2nd ed.), New York: John Wiley & Sons - Vroom (1964), Work and motivation, New York: John Wiley. - Porter & Lawler (1968), Managerial attitudes and performance, London: Irwin. - Hackman & Oldham (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobsand the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No.
4, Department of Administrative Sciences, Yale University,USA Vấn đề về động lực làm việc của ngƣời lao động liên quan đến CSĐN hay một phần CSĐN gắn với một tổ chức cụ thể cũng đã đƣợc một số tác giả nghiên cứu và đề cập đến nhƣ: 4 - Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp với 5 nhân tố trong JDI và thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Nghiên cứu này là nền tảng cho các nghiên cứu khác về vấn đề động làm việc bằng cách tạo ra sự thỏa mãn cao nhất cho ngƣời lao động trong công việc. - Với nghiên cứu của Nguyễn Văn Lƣợt (2011) khảo sát 238 giáo viên mầm non tại 3 tỉnh Vĩnh Phúc, Hải Dƣơng và Bắc Ninh về những yếu tố tác động tới động lực làm việc của giáp viên mầm non. Qua đó đề xuất một số biện pháp để tạo động lực cho đội ngũ giáo viên mầm non nhƣ đầu tƣ cơ sở vật chất tốt hơn nữa cho trẻ chơi và học; tăng tiền lƣơng, phụ cấp cho GVMN.
- Với nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hƣơng (2012) đã đánh giá thực trạng đội ngũ và công tác quản lý ĐNGV trong trƣờng đại học hiện nay. Qua đó đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng ĐNGV trong trƣờng đại học hiện nay ở nƣớc ta. Bên cạnh đó còn phải kể đến các nghiên cứu nƣớc ngoài: - Trong nghiên cứu của mình Sujeewa Hettiarachchi (2010) đề cập tới việc tạo động lực cho giáo viên ngoại ngữ tại các trƣờng học ở Sri Lankan. Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng các bản thân sinh viên (SV), hành động giảng dạy SV, và vị trí xã hội có uy tín đối với giáo viên tiếng Anh tại Sri Lanka là động lực chính cho giáo viên.
- Với nghiên cứu của Aacha Mary (2010) đề cập tới các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của giáo viên tiểu học tại Uganda: + Ảnh hƣởng động lực làm việc tới tinh thần làm việc của giáo viên + Ảnh hƣởng của những yếu tố nội tại tới hiệu suất làm việc của giáo viên + Ảnh hƣởng của những yếu tố bên ngoài tới hiệu suất làm việc của giáo viên Qua đó đã đƣa ra một số kiến nghị và đề xuất nhằm tạo động lực cho giáo viên cũng nhƣ tăng hiệu suất làm việc của họ. 5 Nhìn chung các tác giả đều đề cập đến những vấn đề nóng hổi liên quan đến động lực của giáo viên gắn với những tổ chức cụ thể.2 Cơ sở lý luận về động lực làm việc của giảng viên và chính sách đãi ngộ 1. Lý thuyết về động lực làm việc của người lao động 1. Khái niệm động lực và vai trò của việc tạo động lực Khái niệm về động lực: Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức.
Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm viậc nâng cao nắng suất lao động. Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhƣng đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo giáo trình Quản trị nhân lƣc của Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nao đó” Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lƣc, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động”.
Nhƣ vậy, động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện xuất phát từ bên trong mỗi cá nhân tạo ra sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động.