Giải pháp nâng cao cam kết tổ chức tại Saigon Co.op - Luận văn Thạc sĩ

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu solution to improve organizational commitment in saigon co op, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp cải thiện thực tiễn.

• Tác giả: Le Uyen Phuong
• Người hướng dẫn: Dr. Nguyen Thi Nguyet Que
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business Administration
• Đề tài: Solutions to Improve Organizational Commitment in Saigon Co.op
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENTS
• EXECUTIVE SUMMARY
• 1. CHAPTER 1: PROBLEM IDENTIFICATION
• 1.1. Background of the business problem
• 1.2. Business problem identification
• 1.2.1. Problem definition
• 1.2.2. Problem existence
• 1.2.3. Problem consequences
• 1.3. Cause and effect map
• 2. CHAPTER 2: ALTERNATIVE SOLUTIONS
• 3. CHAPTER 3: SELECTED SOLUTION
• 3.1. Designing the change strategy
• 4. CHAPTER 4: SUPPORTING INFORMATION
• 4.1. Supporting information of business problem background justification
• 4.2. Supporting information of problem existence justification
• 4.3. Supporting information of problem consequences
• 4.4. Supporting information of potential causes justification

Tóm tắt

I. Tổng quan về cam kết tổ chức tại Saigon Co

Cam kết tổ chức là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên tại Saigon Co.op. Nghiên cứu cho thấy rằng cam kết tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên mà còn tác động trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của công ty. Đặc biệt, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc cải thiện cam kết tổ chức trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.

1.1. Định nghĩa cam kết tổ chức và tầm quan trọng

Cam kết tổ chức được định nghĩa là sự gắn bó của nhân viên với mục tiêu và giá trị của tổ chức. Theo Meyer và Allen (1993), cam kết tổ chức bao gồm ba thành phần: cam kết cảm xúc, cam kết tiếp tục và cam kết chuẩn mực. Mỗi thành phần này đều có ảnh hưởng lớn đến hành vi và hiệu suất làm việc của nhân viên.

1.2. Tình hình hiện tại của Saigon Co.op

Saigon Co.op hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì cam kết tổ chức. Tỷ lệ nhân viên rời bỏ công việc cao, lên đến 18.7% trong ba năm qua, cho thấy sự thiếu hụt trong cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến chi phí tuyển dụng mà còn làm giảm hiệu suất làm việc.

II. Vấn đề và thách thức trong cam kết tổ chức tại Saigon Co

Mặc dù Saigon Co.op đã có những nỗ lực trong việc cải thiện môi trường làm việc, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần giải quyết. Các thách thức này bao gồm sự cạnh tranh khốc liệt từ các đối thủ, thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự hỗ trợ từ quản lý.

2.1. Cạnh tranh từ các đối thủ trong ngành

Saigon Co.op đang phải đối mặt với sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các nhà bán lẻ lớn như AEON và VinMart. Nhiều nhân viên đã rời bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội tốt hơn tại các đối thủ này, điều này cho thấy sự thiếu hụt trong cam kết tổ chức.

2.2. Thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp

Khoảng 40% nhân viên cảm thấy khó khăn trong việc thăng tiến trong công việc. Sự thiếu hụt các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp đã khiến nhiều nhân viên cảm thấy không được đánh giá cao và không có động lực để gắn bó với tổ chức.

III. Phương pháp cải thiện cam kết tổ chức tại Saigon Co

Để cải thiện cam kết tổ chức, Saigon Co.op cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm việc tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên, cải thiện giao tiếp trong tổ chức và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực.

3.1. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao cam kết tổ chức. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức, từ đó tạo động lực cho họ gắn bó lâu dài với công ty.

3.2. Cải thiện giao tiếp trong tổ chức

Giao tiếp hiệu quả giữa các cấp quản lý và nhân viên là rất cần thiết. Việc tổ chức các buổi họp định kỳ và tạo cơ hội cho nhân viên đóng góp ý kiến sẽ giúp tăng cường sự gắn bó và cam kết của họ đối với tổ chức.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu cho thấy rằng việc cải thiện cam kết tổ chức không chỉ giúp giảm tỷ lệ nhân viên rời bỏ mà còn nâng cao hiệu suất làm việc. Các công ty có cam kết tổ chức cao thường có năng suất làm việc tốt hơn và ít gặp phải vấn đề về nhân sự.

4.1. Kết quả từ các chương trình cải thiện

Các chương trình đào tạo và phát triển đã được triển khai tại Saigon Co.op cho thấy sự cải thiện rõ rệt trong mức độ hài lòng của nhân viên. Nhiều nhân viên đã báo cáo rằng họ cảm thấy được đánh giá cao hơn và có động lực hơn trong công việc.

4.2. Tác động đến hiệu suất làm việc

Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các công ty có cam kết tổ chức cao thường có hiệu suất làm việc tốt hơn. Điều này không chỉ giúp công ty tiết kiệm chi phí mà còn nâng cao lợi nhuận và vị thế cạnh tranh trên thị trường.

V. Kết luận và tương lai của cam kết tổ chức tại Saigon Co

Việc cải thiện cam kết tổ chức tại Saigon Co.op là một quá trình liên tục và cần sự nỗ lực từ cả ban lãnh đạo và nhân viên. Tương lai của tổ chức phụ thuộc vào khả năng duy trì và nâng cao cam kết của nhân viên.

5.1. Tầm quan trọng của cam kết tổ chức trong tương lai

Cam kết tổ chức sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự phát triển bền vững của Saigon Co.op. Các chiến lược cần được điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

5.2. Định hướng phát triển trong tương lai

Saigon Co.op cần tiếp tục đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ. Điều này sẽ giúp nâng cao cam kết tổ chức và đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

1 UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Le Uyen Phuong SOLUTIONS TO IMPROVE ORGANIZATIONAL COMMITMENT IN SAIGON CO.OP ID: 22130058 MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION SUPERVISOR: Dr. Nguyen Thi Nguyet Que Dr. Tran Ha Minh Quan Ho Chi Minh City - 2016 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 2 TABLE OF CONTENTS ACKNOWLEDGEMENTS . 6 LIST OF FIGURES . 6 LIST OF TABLES . 6 CHAPTER 1: PROBLEM IDENTIFICATION .2 Background of the business problem .3 Business problem identification .5 Cause and effect map . 19 CHAPTER 2: ALTERNATIVE SOLUTIONS . 25 CHAPTER 3: SELECTED SOLUTION . 31 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Designing the change strategy . 33 CHAPTER 4: SUPPORTING INFORMATION .1 Supporting information of business problem background justification .2 Supporting information of problem existence justification .3 Supporting information of problem consequences .4 Supporting information of potential causes justification . 55 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 4 LIST OF FIGURES Figure 1.1: Cause-and-effect map. 19 LIST OF TABLES Table 1.1: The recruitment and training cost in 2013 -2015 .2: The turnover rate of Saigon Co.1: Cost – benefits analysis for solution one .2: Cost – benefits analysis for solution two .3: Cost – benefits analysis for solution three . 30 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 5 ACKNOWLEDGEMENTS First at all, I would like to express my sincere gratitude to my supervisors, Dr. Nguyen Thi Nguyet Que and Dr Tran Ha Minh Quan for their continuous support of my thesis. My sincere thanks also goes to my dear colleagues, friends and classmates for their invaluable advice, help, encouragement and support during the time I was doing this thesis. Last at all, I would like to express my great thanks to my family for their support, assistance and encouragement for my study and thesis fulfillment. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 6 EXECUTIVE SUMMARY Organizational commitment is an issue of prime importance, especially to the management and owners of the organizations. Organizational commitment and job satisfaction are directly related to an organization’s profitability and competitive position in the market. Organizational commitment directly affects employees’ performance and is therefore treated as an issue of great importance. Commitment is a sort of bond between an employee and the organization he is working for (Jaramillo et al. The strength of this bond is dependent on various factors. This study will try to find the relation of some of these factors with organizational commitment. Organizational commitment has a strong relation with the employee behavior. If an employee is committed to an organization, it would reduce the chances or occurrences of absenteeism and turnover (Igbaria & Greenhaus, 1992). Commitment refers to an employee’s willingness to work positively in an organization and his continuance to work for it (Mowday et al. The dissertation concludes by endeavoring to unravel the causes behind the decreasing organizational commitment in employees of Saigon Co.op and gives suggestions as to what organizations might do to lower the problem. The researcher recommends to managers to consider training and development as influencers of organizational commitment. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 CHAPTER 1: PROBLEM IDENTIFICATION This chapter includes three sections. The first section introduces the background of the company. The second introduces the background of the business problem while the third section introduces more details about the business problem of the company.1 Company introduction Saigon Co.op established in 1989 after the dissolution of Ho Chi Minh City Trade Cooperation. Its two main functions were directly operating the business and organizing the business for cooperatives in the city. In the trend of market opening and economic development, the living standard of the people in Ho Chi Minh City at that time was rising and need for modern shopping centers emerged. Some of the supermarkets were opened at small scale and high prices. In this situation, Saigon Co.op decided to change the strategy from importation/exportation to wholesaling and retailing. The first supermarket store of Saigon Co.op opened in 1996 under the brand Co.opmart with the supports from Japanese, Singaporean and Swiss cooperatives (Co. After 18 years, Co.opmart is one of the biggest retailers in Vietnam. There are 320 employees under seven department, including: Human Resources, Purchasing, Financial, Accounting, IT, Marketing, Development and Planning. This thesis mainly focus on headquarter of Saigon Co. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Background of the business problem In two quarter company meeting with all of employee and board of director, one of issues rising to be by the Chairman of the board is rising many cost in the company, especially recruitment and training cost. The table below explain more detail.1: The recruitment and training cost in 2013 -2015 Year 2013 2014 2015 Recruitment and training cost 269 332 371 (million VND) (Human Resource Report 2013, 2014, 2015) To define the problem, personal interview with the Vice-Director of Human Resources and the Director of Human Resources to get more details about the issues. Questions are used in discussion “What is your opinion about the rising cost? What cause of this problem?” There is an increasing turnover rate from 18. Comparing with the rate in retail industry, it was around 15 – 20% (Sources from General Statistics Office of Viet Nam 2015). The table below show more information.2: The turnover rate of Saigon Co.op in 2013 – 2015 Year 2013 2014 2015 Turnover rate (%) 18.7 (Human Resource Report 2013, 2014, 2015) TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.7% this rate is considered high, it reflects a lot of employees leave job and significantly affect the financial performance of an organization. Direct costs include recruitment, selection and training of new people, with a phenomenal cost of time and expense. Indirect costs include increased workloads and overtime expenses for coworkers and reduced productivity associated with low employee morale. The organization need to hire new employees to replace and train them to be suitable of the vacancy. And this is the main reason in increasing the cost of recruitment and training. To justify the reason why many employees quit their job. The author conduct an interview with the Director and Vice-Director of Human Resources, current and former employees who are under different departments. The interview result listed as below First, Saigon Co.op faces tough competitors. Mergers and acquisitions are churning the Vietnamese retail market, with large domestic players buying out rivals and massive investment by foreign retailers. For example, giant conglomerate Vingroup acquired supermarket chain Maximark, a popular retailer in the southern and south- central regions. Aeon - Japanese retail giant and Citimart completed a deal for business collaboration with the name of the local supermarket chain will be changed to AeonCitimart. Korean largest retailer E-mart just open its first hypermarket. While facing fierce competition from several new foreign players, the employees are easily to be approached by rival companies. More than 50 percent of employees left jobs because of better job offers from competitors (AEON and Vin Mart) for higher position or higher salary. This means the employees are less committed to the organization. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 10 Secondly, few opportunities for career development within the company. About 40 percent of employees feel that it is difficult to get promoted to the next level. Because they have to work hard, spend most of time at office to meet targets without failing to meet deadlines, so they do not have time to learn new skills to match with the requirement of the next level. Besides, the organization does not provide a clear picture of career advancement for employees. There are not any programs to help employees get a promotion. Compare with AEON, they pay close attention to employees’ career development, and provide a targeted cultivation and development platform to realize the growth of both the Company and our employees. Employees getting more development opportunities have less intention to leave organization. So, lack of career development, is prompting a fair share of employees to feel disengaged, less productive and in many instances, leaving their jobs. Lastly, lack of skills training and development as the main reasons 30 percent of employees chose to voluntarily leave their positions. The organization does not offer any training programs to improve the skill levels of employees such as advanced job-specific training and skill competitions. This made employee do not have enough abilities knowledge and skills to helps them perform better on their jobs. They feel that they are not involved in activities that promote their professional development. They are not allowed to involve in decision making process for some important projects or operation process, so they can not help managers execute difficult projects or implement the TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Employee starts to feel like their efforts are going unnoticed, they may become less productive or move on to another company. The result showed that all of interviewees agreed that they did not feel committed to the company so they are not satisfied or quit their job (details about interviewees ‘answers in chapter four). Combining the information from HR Department and interview result, a concern was raised about the level of organizational commitment and the problem was identified as “the level of organizational commitment in Saigon Co.op is low and it needs to be improved".3 Business problem identification 1.1 Problem definition Boles, James, et al (2007) define organizational commitment are concerned with feelings of attachment to the goals and values of the organization, one’s role in relation to this, and attachment to the organization for its own sake rather than for strictly instrumental values. Meyer and Allen’s (1993) developed a three- component model of organizational commitment which has been the dominant framework for organizational commitment. This three-component model is based on a more comprehensive understanding of organizational commitment. The three-component model consists of: Affective commitment is based on how much individual ‘want’ to stay in the organization. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 12 Continuance commitment refers to an awareness of the costs associated with leaving the organization. Continuance commitment based on individual having to remain with the organization lost their previous investment before gone. Normative commitment is the attachment that is based on motivation to conform to social norms regarding attachment reflects a feeling of obligation to continue employment. Employees with a high level of normative commitment feel that they ought to remain with the organization.2 Problem existence To identify the level of organizational commitment in Saigon Co.op, a questionnaire survey based on the Three-Component Model (TCM) of commitment (Meyer & Allen, 1997), measures three forms of employee commitment to an organization: desire-based (affective commitment), obligation-based (normative commitment) and cost-based (continuance commitment). Each is scored separately and, together, they can be used to identify the “commitment profile” of employees within an organization (more detail in chapter four) with 30 employees from all department has been conducted and the results are illustrated in chapter four. Results showed that there is a low level of commitment in the organization. More specifically, over 40% respondents do not “want” to remain or maintain a link with the organization and have low sense of obligation to stay, want to pursue better opportunities. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.3 Problem consequences The impact of low level of commitment on organizational performance can be manifest through employee turnover and employee productivity. These factors are discussed in depth below. First, High Turnover Rate, can be defined as the process in which employees leave the organization and have to be replaced by others, turnover is related to employee commitment (Warsi, 2009). Employees with high organizational commitment are those who are emotionally attached to and identify with their workplace (Li, Frenkel & Sanders, 2011). Organizational commitment is important to examine because high commitment is associated with low turnover intentions (Meyer et al. 2002) and because the cost of replacing an employee has been estimated to be twice their annual salary. Worse, reduced staffing levels can result in higher mortality, infection rates, and accident rates (Allen, Shore, & Griffeth, 2003).