đặt vấn đề, bắt chước… đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu để đọc. + Nâng cao tính đồng đội: là nâng cao khả năng làm việc nhóm, là yêu cầu bắt buộc đối với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp. Lợi ích của tính đồng đội vô cùng to lớn, khẳng định văn hóa - “cái hồn” của tổ chức, thể hiện trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn Công ty… - Về hành vi Hành vi là toàn bộ những phản ứng, cách cư xử, biểu hiện ra bên ngoài của một con người trong một hoàn cảnh thời gian nhất định. Hành vi là hình thức đặc biệt của hoạt động, nó trở thành hành vi khi động cơ hành động từ kế hoạch đối tượng chuyển sang kế hoạch quan hệ nhân cách xã hội (hai kế hoạch này không tách rời nhau; quan hệ nhân cách xã hội được hiện thực hóa ở quan hệ đối tượng) 17 Hành vi được phân loại như sau: + Hành vi bản năng (bẩm sinh di truyền): thoả mãn nhu cầu sinh lý của cơ thể, có thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính văn hoá mỗi quốc gia vùng miền.
+ Hành vi kỹ xảo: là hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, có tính mềm dẻo và biến đổi. Nếu được định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ bên vững không thay đổi. + Hành vi đáp ứng: là hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những hành vi ngược lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn. + Hành vi trí tuệ: là hành vi đạt được do hoạt động trí tuệ nhằm nhận thức được bản chất của các mối quan hệ xã hội có quy luật của sự vật hiện tượng để đáp ứng và cải tạo thế giới.
Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của DN Chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, trong đó có nhân tố khách quan, nhân tố chủ quan, nhân tố bên trong doanh nghiệp, nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. Tuy nhiên các nhân tố sau đây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp: 1.Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực - Tuyển dụng nhân lực Quá trình tuyển dụng đóng một vai trò cực kỳ quan trọng, nó quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp sau này. Vì đây là nguồn nhân lực chủ đạo trong tương lai, là nòng cốt. Vì thế các doanh nghiệp rất chú trọng và kỹ lưỡng ở khâu này.
Nguồn ứng viên tuyển dụng bao gồm: nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp. - Nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp có các ưu nhược điểm sau: + Ưu điểm: về năng lực và phẩm chất cá nhân đã được doanh nghiệp biết vì đã làm việc lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. Nhanh chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài vì họ mau chóng thích nghi được môi trường làm việc trong doanh nghiệp và biết tìm các thức để đạt mục tiêu. Tạo không khí thi đua trong toàn thể doanh nghiệp về mặt phấn đấu để có cơ hội thăng tiến và tạo ra hiệu quả năng suất.
+ Nhược điểm: thường có tình trạng nể nang, không đảm bảo chính xác hoàn toàn về tiêu chuẩn. Có tình trạng rập khuôn, tức là lập lại nề nếp phong thái làm việc 18 cũ do đó không có nhân tố mới, kinh nghiệm mới. Thường có tình trạng bè phái, không thán phục lẫn nhau cho nên rất khó làm việc. - Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có các ưu nhược điểm sau + Ưu điểm: ứng viên được đào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng tạo trong công việc.
Thích ứng với công việc mới, nhiệt tình trong công việc và làm việc có hiệu quả. + Nhược điểm: không chủ động, không tích cực trong công việc và dễ có tình trạng thiên vị. Thiếu kinh nghiệm và không chủ động vì phải phụ thuộc vào khoá đào tạo của trường. Xác định nhu cầu Phân tích vị trí cần tuyển Xây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu Thăm dò nguồn tuyển Thông báo, quảng cáo Thu hồ sơ sơ tuyển Phỏng vấn trắc nghiệm Quyết định tuyển dụng Hòa nhập người mới vào vị trí Tính chi phí tuyển dụng Sơ đồ 1.
Quy trình tuyển dụng nhân lực (Nguồn: Nguyễn Tấn Thịnh - 2005, Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp) 19 - Đào tạo và sử dụng nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực được quyết định bởi chất lượng đào tạo, do đó cần tập trung đầu tư cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo, kiểm soát chặt chẽ chất lượng đào tạo hướng đến việc đào tạo theo nhu cầu của xã hội. Muốn làm được việc này cần có cơ chế phối hợp ba bên giữa nhà trường - nhà nước - doanh nghiệp. Hiện nay vẫn còn thiếu cơ chế ràng buộc giữa các bên với nhau, đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng đào tạo không đạt chuẩn, không theo nhu cầu dẫn đến lãng phí và thiếu cục bộ. Vì vậy, Nhà nước cần có cơ chế cụ thể ràng buộc trách nhiệm của các bên.
+ Vai trò của việc đào tạo: đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu được với bất cứ loại hình tổ chức nào. Đối với một công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất, nó quyết định tính thành bại của một sự khởi đầu, bởi vì có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người điều khiển cũng trở nên vô ích. Hơn nữa, thời đại ngày nay mà nhịp sống luôn thay đổi, kiến thức và kỹ năng của người lao động cũng cần phải thay đổi từng ngày để bắt kịp sự thay đổi không ngừng của xã hội. + Mục đích của việc đào tạo: đào tạo người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đối với sự phát triển kinh tế, xã hội cuả một quốc gia và khẳng định cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp.
Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Trong các doanh nghiệp, vấn đề đào tạo nhằm: Trực tiếp giúp nhân viên thể hiện tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng nhu cầu được tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công những thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi theo quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về nguồn nhân lực về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp 20 có hiệu quả.Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp - Tiền lương: tiền lương (theo nghĩa hẹp) là số tiền mà doanh nghiệp, công ty trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc. Và nếu hiểu theo nghĩa rộng thì tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính.
- Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp (gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng) và tài chính gián tiếp (gồm bảo hiểm, phúc lợi, trợ cấp…) - Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản thân công việc và môi trường làm việc như: sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức độ tích lũy kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội… Tiền thưởng: tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động nhắm thu hút sự quan tâm của họ tới quá trình sản xuất kinh doanh. Tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm tới tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, giữ gìn và quản lý tốt máy móc thiết bị, đảm bảo không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm và khuyến khích người lao động vào xây dựng doanh nghiệp vững mạnh, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Phụ cấp: các loại phụ cấp và phúc lợi mà người lao động được hưởng cần phải đa dạng, nhằm mục đích thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với người lao động.
Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và lợi ích khác cho người lao động. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi Tổ chức lao động trong các doanh nghiệp luôn luôn quan tâm đến thời gian làm việc và sự nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động. Nền sản xuất càng phát triển ở mức độ cao thì càng phải quan tâm hơn đến người lao động. Các chế độ lao động và nghỉ ngơi trong một tuần làm việc là: tổng s ố thời gian làm việc trong tuần, số ngày làm việc trong tuần và chế độ đảo ca sau một tuần làm việc.
Hiện nay, ở Việt Nam còn một số doanh nghiệp vẫn tổ chức thời gian làm việc 8h/ngày, 6 ngày/tuần, nên phải làm việc 48h/tuần. Các doanh nghiệp có điều 21 kiện nên áp dụng thời gian làm việc 8h/ngày, 5 ngày/tuần, 40h/tuần. Theo thông tư 05-TTLĐ ngày 06/5/1971 của Bộ Lao động, cứ 6 ngày làm việc thì người lao động được nghỉ 1 ngày (hoặc 2 ngày). Đối với doanh nghiệp do tính chất sản xuất đòi hỏi làm việc liên tục (24/24h) thì công nhân có thể thay phiên nhau nghỉ 1 ngày trong tuẩn làm việc.
Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là tổng hợp của các nhân tố trong môi trường có tác động lên con người trong quá trình lao động sản xuất cũng như trong quá trình sinh hoạt của họ. Thực chất điều kiện làm việc là tổng hợp của mọi nhân tố về tâm sinh lý, về vệ sinh phòng bệnh, về thẩm mỹ, về tâm lý xã hội và điều kiện sống có liên quan với nhau, cùng tác động lên cơ thể người lao động. Những tác động đó sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe, đến khả năng làm việc và sự phát triển về nhân cách của người lao động.