Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài, cụ thể bao gồm lý do chọn đề tài, tình hình nghiên cứu đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài và cuối cùng, cấu trúc đề tài. Tiếp theo là chương 2 tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết tạo động lực. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 CHƯƠNG 2.1 Khái niệm và vai trò của động lực Theo Stee & Porter (1983), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc. Theo Ivancevich (2010), động lực làm việc của con người bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài.
Động lực từ bên trong (instrumental/intrinsic motivation) có thể được định nghĩa là sự khát khao làm việc, bởi công việc khiến cho người lao động chứng tỏ được năng lực, năng khiếu của mình. Động lực bên trong này thúc đẩy sự khao khát tìm kiếm cái mới, thử nghiệm với những kế hoạch công việc mới, tìm kiếm những cơ hội cho việc phát triển chuyên môn Ivancevich (2010). Động lực thúc đẩy bên trong trái ngược với động lực bên ngoài. Động lực bên ngoài có thể giải thích cho sự khát khao làm việc của người lao động là do phần thưởng hữu hình hoặc vô hình mà họ sẽ nhận được Ivancevich (2010).
Người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức Ivancevich (2010). Trong các tổ chức giáo dục điều này rất quan trọng. Giảng viên có động lực làm việc tốt sẽ hạn chế các hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp như đạo đức trong giảng dạy, thi cử, đạo đức trong nghiên cứu khoa học. Dobre (2013) đã công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo trong công việc và người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công việc đó hấp dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Lý thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động 2.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1942) Đây là một trong những lý thuyết về động lực làm việc được nhắc đến nhiều nhất. Maslow đã nhìn nhận các nhu cầu của con người theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất và kết luận rằng khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn tạo động lực nữa. Các cá nhân có thể chuyển lên thang bậc nhu cầu cao hơn nếu các nhu cầu ở bậc thấp đã được thỏa mãn một cách cơ bản và việc chuyển giữa các thang bậc nhu cầu phải theo đúng trình tự phân cấp. Theo Maslow, nhu cầu của con người được phân chia theo thứ bậc từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội,, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện; nhu cầu của con người đòi hỏi được thỏa mãn từ thấp đến cao.
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân cuộc sống của con người như là thức ăn, sưởi ấm, nước uống, nhà ở, ngủ, đi lại,… Maslow cho rằng khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không có tác dụng thúc đẩy được mọi người. Maslow quan niệm rằng khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nhu cầu đó trở nên ít quan trọng hơn và không còn là động lực thúc đẩy nữa và con người lại hướng đến nhu cầu khác ở bậc cao hơn, trở thành động lực thúc đẩy con người thực hiện những việc nào đó để thỏa mãn chúng. Theo Maslow khi xây dựng và thực hiện các chính sách nhân sự, người quản trị cần quan tâm tìm hiểu nhu cầu của nhân viên nhằm tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm hết khả năng của mình.2 Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968) McClelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu về sự thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực. Qua nghiên cứu McClelland đã chỉ ra rằng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 những người có nhu cầu cao về sự thành đạt là những người muốn được thử thách, đặt cho mình những mục tiêu cao, khát khao sự thành công.
Những người có nhu cầu cao về sự liên kết thường mong muốn tạo lập các mối quan hệ làm việc tốt đẹp với những người khác. Đây là một phát hiện giống Maslow. Người có nhu cầu này cao sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội. Những người có nhu cầu cao về quyền lực thường mong muốn được thăng tiến nhanh, có quyền lực, có nhu cầu muốn kiểm soát, ảnh hưởng đến người khác và môi trường của họ.
Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành đạt có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Nghiên cứu của McClelland cho thấy một số gợi ý quan trọng là nhà quản lý cần phải biết thiết kế công việc có ý nghĩa, mang lại nhiều thách thức, sẽ tạo động lực cao cho người lao động, đặc biệt là những người có nhu cầu thành đạt cao (McClelland và Winter, 1969). Lý thuyết này phù hợp với một số công việc có độ phức tạp cao, cần sự nỗ lực và sáng tạo lớn.3 Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg (1959) Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực đó là kết quả của sự tác động nhiều yếu tố trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn.
Herzberg phát hiện hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nhóm thứ nhất, các yếu tố duy trì là những yếu tố thuộc môi trường có thể định lượng được như điều kiện làm việc, chính sách và chế độ quản lý của công ty, sự hướng dẫn trong công việc, tiền lượng, mối quan hệ giữa các cá nhân; những yếu tố này liên quan đến sự không thỏa mãn của nhân viên. Nhóm thứ hai, các yếu tố thúc đẩy, là những yếu tố định tính như sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm, chức năng lao động, sự thăng tiến; những yếu tố này liên quan đến công việc; khi các yếu tố này được đảm bảo tốt thì có tác dụng thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực và thỏa mãn cao hơn. Theo Herzberg, các yếu tố duy trì chỉ có tác dụng loại bỏ sự không hài lòng, bất mãn chứ không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên; các yếu tố LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 manglai5 sự hài lòng, thỏa mãn cho nhân viên chính là yếu tố tạo động lực.
Thuyết Herzberg chỉ ra rằng các nhà quản trị không những đảm bảo các yếu tố duy trì mà còn chú ý đến các yếu tố mang lại sự thỏa mãn công việc cho nhân viên. Muốn vậy, trước hết phải tìm cách loại bỏ các yếu tố làm cho nhân viên không thỏa mãn bằng cách đảm bảo các yếu tố duy trì; sau đó tìm cách thỏa mãn các nhu cầu bậc cao hơn để tạo động lực thúc đẩy nhân viên trong công việc.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Thuyết kỳ vọng cho rằng động lực làm việc của con người phụ thuộc vào sự mong đợi của cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ và khoản thù lao nhận được từ việc thực hiện nhiệm vụ đó. Tác giả cho rằng khi con người nhìn thấy rõ kết quả của sự cố gắng hoặc những thành tích sẽ đạt được, con người sẽ có động lực để hành động. Lý thuyết này dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực của cá nhân- kết quả công việc-thù lao hoặc thành tích đạt được.
Động lực làm việc theo Victor Vroom là hàm số của ba yếu tố: sự kỳ vọng, lợi ích và giá trị. Hơn nữa động lực làm việc của nhân viên là mối quan hệ tích giữa các yếu tố. Muốn nhân viên có động lực làm việc tốt, các nhà quản trị cần tạo ra cơ chế để họ có thể xác định rõ được các mối quan hệ giữa kết quả lao động và chế độ đãi ngộ, giữa nỗ lực làm việc với kết quả có thể đạt được.3 Lý thuyết công bằng 2.1 Khái niệm công bằng Khái niệm sự công bằng trong tổ chức để chỉ cảm nhận của nhân viên về mức độ mà họ được đối xử công bằng trong tổ chức và những cảm nhận này ảnh hưởng như thế nào đến kết quả làm việc của tổ chức như sự cam kết và sự hài lòng (Greenberg, 1996). Trước đây sự công bằng trong tổ chức đề cập đến cảm nhận của người lao động về sự phân bổ hợp lý, bình đẳng mức lương và mức thưởng trong tổ chức.
Ngày nay, LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 12 nhiều nghiên cứu đã cho thấy nhân viên quan tâm nhiều hơn đến các vấn đề như chức vụ cao, điều kiện làm việc, môi trường làm việc tốt…Sự công bằng của tổ chức đã được hiểu rộng hơn là tất cả những gì tại nơi làm việc được thể hiện qua những quyết định quản lý được người lao động cảm nhận là hợp lý, bình đẳng, rõ ràng, không thiên vị (Greenberg, 1990); Lee (2007).2 Vai trò công bằng trong tổ chức Có rất nhiều lý do tại sao lý thuyết về sự công bằng lại quan trọng với nhân viên và tổ chức. Đối với mức độ cá nhân, sự công bằng thỏa mãn nhu cầu của cá nhân về việc kiểm soát, tự tin, cảm giác hạnh phúc và có những ràng buộc nghĩa vụ đạo đức. Đối với mức độ tổ chức, sự công bằng tạo ra một khung pháp lý để quản lý. Nếu tổ chức thực hiện sự công bằng về các vấn đề có liên quan sẽ làm giảm nguy cơ có các hành vi gian lận, tăng cường sự tin tưởng vào quản lý, giảm nỗi sợ bị lạm dụng và khuyến khích việc hợp tác (Colquitt, Greenberg, & Zapata-Phelan, 2005).