Chương 1: Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu Chương Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu tập trung trình bày lý do chọn hướng nghiên cứu, tổng quan tình hình nghiên cứu, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng nghiên cứu và ý nghĩa thực hiện đề tài này. Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Nội dung của Chương 2 là hệ thống hoá lại các cơ sở lý thuyết của hạnh phúc, hạnh phúc trong công việc, sự cam kết. Bên cạnh đó, lược khảo các nghiên cứu có liên quan để đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương này trình bày cụ thể phương pháp nghiên cứu và quy trình nghiên cứu, cũng như cách xử lý số liệu.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu và thảo luận Trình bày các bảng, kết quả phân tích nghiên cứu định lượng trên cơ sở kiểm định mô hình, giả thuyết nghiên cứu và thảo luận. Chương 5: Ket luận và hàm ý quản trị 7 CHƯƠNG 2 Cơ SỞ LÝ LUẬN VÀ MỒ HÌNH NGHIÊN cứu 2.1 Các khái niệm có liên quan 2.1 Hạnh phúc Hiện nay mặc dù có nhiều ngành học và quan điểm khác nhau về hạnh phúc nhưng không có gì ngạc nhiên khi có nhiều định nghĩa khác nhau cho cùng một chủ đề. Theo Fitriana và cộng sự (2022) hạnh phúc là một khái niệm phức tạp bắt nguồn từ sự đánh giá toàn diện về cuộc sống của một người, thực tế việc theo đuổi hạnh phúc một cách chủ động trở thành ưu tiên hàng đầu của họ. Hạnh phúc bao gồm các khía cạnh hedonic (như đạt được niềm vui và tránh đau khổ) và eudaimonic (như tìm kiếm ý nghĩa và sự phát triển con người) của cuộc sống (Waterman, 1993).
Quan điểm của Peralta và Saldanha (2017) cho rằng hạnh phúc ở khía cạnh eudaimonic đóng vai trò quan trọng đối với các nhà nghiên cứu. Hầu hết các định nghĩa về hạnh phúc của nhân viên thường bao gồm cảm giác tích cực như sự hài lòng, thoả mãn và vui vẻ với cuộc sống. Theo Sandilya và Shahnawaz (2018) thì hạnh phúc của nhân viên là một khái niệm đa dạng với các yểu tố văn hoá và bối cảnh ảnh hưởng. Các nhân viên hạnh phúc sẽ có sự cam kết, ở lại doanh nghiệp lâu horn gấp bốn lần so với những nhân viên không hạnh phúc, đồng thời kết quả làm việc của họ hiệu quả hơn 12%, mức độ hiệu suất liên quan đến công việc cũng cao hơn khi so sánh với những nhân viên không hạnh phúc, hài lòng với công việc (Cropanzano & Wright, 2001).2 Hạnh phúc trong công việc Khái niệm hạnh phúc trong công việc đang trở nên ngày càng quan trọng trong nghiên cứu quản trị nhân sự.
Theo Fisher (2010) một số nghiên cứu trước đây đánh giá thấp sự quan trọng của hạnh phúc trong công việc. Tuy nhiên, hạnh phúc được cho là mục tiêu trọng điểm mà tất cả mọi người, mọi tổ chức đang tìm kiếm, hạnh phúc liên quan đến cả môi trường và cá nhân. Hạnh phúc trong công việc không phải là một trạng thái tĩnh lặng hay cố định mà là cả một quá trình liên tục diễn ra theo thời gian, người 9 nhân viên có thể cảm thấy hạnh phúc trong khi làm việc tại một thời điểm nhất định, nhưng vào thời điểm khác họ có thể sẽ cảm thấy không hạnh phúc (Simmons, 2013). Theo một nghiên cứu của Gavin và Mason (2004) sự hạnh phúc và trạng thái tích cực của nhân viên trong công việc sẽ đóng góp vào sự thành công và cam kết của tổ chức.
Hạnh phúc trong công việc là một khái niệm tổng quát, không chỉ là một yếu tố động viên cụ thể cho năng suất và hiệu quả cao (Salas-Vallina & cộng sự, 2020), mà còn là yếu tố quan trọng nhất để khuyến khích nhân viên sẵn sàng hay sẵn lòng đối mặt với những thách thức mới (Galván Vela & cộng sự, 2022). Trong một phạm vi rộng hơn về sự hạnh phúc, hạnh phúc tại nơi làm việc đóng một vai trò quan họng vì sự tiêu tốn thời gian đáng kể mà mọi người dành cho công việc và sự phức tạp của các hoạt động, sự kiện liên quan đến công việc (Basinska & Rozkwitalska, 2022). Định nghĩa hạnh phúc của nhân viên tại nơi làm việc theo (Kun & Gadanecz, 2022) là trải nghiệm của nhân viên tràn đầy năng lượng, nhiệt tình, tìm thấy ý nghĩa và mục đích trong công việc của họ, có mối quan hệ tốt ở nơi làm việc và cảm thấy cam kết với chính nơi đó.3 Sự cam kết của nhăn viên Cam kết tổ chức bao gồm sự gắn kết cảm xúc của nhân viên, sự đồng thuận và sự tham gia của họ vào tổ chức và mục tiêu của nó (López-Cabarcos & cộng sự, 2015). Mô tả sự cam kết của nhân viên với tổ chức có ba đặc điểm sau: sự chấp nhận và tin tưởng vững chắc vào mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự sẵn lòng nỗ lực đáng kể để hỗ trợ tổ chức và niềm tin mạnh mẽ để tiếp tục tham gia vào đó theo (Gyensare & cộng sự, 2017).
Cam kết của nhân viên xảy ra khi nhân viên gắn bó với tổ chức mà họ có thể đạt được các mục tiêu của công ty, thể hiện hiệu suất tốt hơn so với người khác và sẵn lòng ở lại (Herhausen & cộng sự, 2020). Bên cạnh đó, cam kết với doanh nghiệp hay tổ chức còn được cho là mức độ tương đối của sự tham gia và nhận thức một người vào tổ chức cụ thể, nghiên cứu trước đây cho thấy sự cam kết được dự đoán bởi các yếu tố cá nhân, kinh nghiệm, công việc, ngữ cảnh và tổ chức (Aubé & cộng sự, 2007; Nazữ & cộng sự, 2018). 10 Tóm lại, sự cam kết của nhân viên là mức độ tham gia và nhận thức của cá nhân, phản ánh sự gắn kết tình cảm với tổ chức, với nơi mà họ đang làm việc (Li & cộng sự, 2021). Sự cam kết được dựa trên nhiều khía cạnh khác nhau như dựa trên thù lao, tập trung vào những lợi ích kỳ vọng, dựa trên niềm tin, điều này được xây dựng bởi các mối quan hệ tình cảm chân thật xuất phát từ nơi làm việc (Lo & cộng sự, 2024).2 Lý thuyết nền có liên quan 2.1 Lý thuyết nhu cầu công việc và nguồn lực (JD - R) Lý thuyết nhu cầu công việc và nguồn lực JD - R cho rằng nhu cầu công việc (công việc đòi hỏi nỗ lực) dẫn đến thái độ tiêu cực (kiệt sức), trong khi nguồn lực công việc (đặc điểm vật lý, tâm lý, xã hội hoặc tổ chức) dẫn đến thái độ tích cực, chẳng hạn như sự tận tâm (Schaufeli & Bakker, 2004).
Theo Anthopoulou và cộng sự (2007) thì lý thuyết JD - R bao gồm các yếu tố trên và đòi hỏi đòi hỏi nỗ lực vật lý và tâm lý liên tục liên quan đến một số chi phí về sức khoẻ và tinh thần, lý thuyết JD - R có thể được sử dụng như một công cụ cho quản lý nguồn nhân lực, mỗi nghề nghiệp có thể có những yếu tố nguy cơ độc đáo riêng về kiệt sức (hoặc tiền đề của động lực công việc). Lý thuyết về nhu cầu công việc và nguồn lực giả định rằng mặc dù mỗi nghề nghiệp có thể có các đặc điểm công việc riêng biệt, nhưng các đặc điểm này có thể được phân loại thành hai loại chung (yêu cầu công việc và nguồn lực công việc), do đó tạo thành một mô hình bao quát có thể được áp dụng trong nhiều bối cảnh công việc khác nhau, bất kể yêu cầu và nguồn lực cụ thể nào liên quan, thường tập trung vào sự khác biệt giữa các phòng ban và vị trí công việc, về yêu cầu công việc, nguồn lực, trạng thái tâm lý của nhân viên và hậu quả của nó (Bakker & Demerouti, 2007) 2.2 Lý thuyết đặc điểm công việc (JCT) Lý thuyết này đã được Hackman và Oldham phát triển hơn ba mươi năm trước, đặc điểm công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất công việc của người lao động, lý thuyết này đề xuất rằng có năm đặc điểm cơ bản của công việc có thể làm tăng tác động tích cực đến các kết quả quan trọng trong công việc (Oldham & Richard Hackman, 2010). Các đặc điểm công việc này gồm đa dạng kỹ năng (mức độ công 11 việc yêu cầu nhiều hoạt động khác nhau, giúp người lao động phát triển đa dạng kỹ năng và tài năng), đồng nhất công việc (mức độ yêu cầu thực hiện công việc liền mạch từ đầu đến cuôi), ý nghĩa công việc (tức là mức độ công việc ảnh hưởng đến cuộc sống của người khác), tự chủ (mức độ tự do, độc lập và sự ưu tiên trong thực hiện công việc) và phản hồi dựa trên công việc (tức là mức độ mà mà hoạt động công việc cung cấp thông tin trực tiếp và rõ ràng về hiệu quả thực hiện) (Oldham & Richard Hackman, 2010). Nghiên cứu của Oerlemans và Bakker (2018) sử dụng một quan điểm đa cấp độ, mở rộng nghiên cứu JCT của Hackman và Oldham phù hợp với phản ứng tình cảm, cho thấy những người có ảnh hưởng tích cực cao luôn phản ứng tích cực khi có động lực thúc đẩy đặc điểm công việc trong các giai đoạn làm việc, ngược lại những người có mức độ tích cực thấp chỉ ảnh hưởng đến sự sẵn có của công việc, trong các giai đoạn làm việc khi sự thúc đẩy của đặc điểm công việc ở cấp độ thấp, lý thuyết này cho thấy có ý nghĩa tại nơi làm việc chứng minh rằng nhân viên hạnh phúc hơn trong các hoạt động công việc cụ thể khi có sự khác biệt tích cực trong việc cảm nhận về các đặc điểm công việc trong một tình huống làm việc so với sự cung cấp các đặc điểm công việc trong công việc chung.3 Lý thuyết trao đổi xã hội (SET) Nguyên lý cơ bản của lý thuyết trao đổi xã hội là các mối quan hệ phát triển theo thời gian thành sự cam kết chung thuỷ và quá trình phát triển này các bên phải tuân theo quy tắc trao đổi nhất định, đặc biệt là nguyên tắc có đi có lại (Gouldner, 1960).
Lý thuyết trao đổi xã hội ban đầu được xây dựng như một lý thuyết xã hội học để kiểm tra hành vi xã hội của con người từ quan điểm hao đổi tài nguyên (Can Saglarn & cộng sự, 2022). Lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng các cá nhân khi phát triển và duy trì mối quan hệ trong đó không chỉ bao gồm về kinh tế mà còn về cả sự trao đổi cảm xúc có thể xảy ra, cá nhân sẽ cảm thấy thoải mái nhất khi sự trao đổi giữa các bên được cân bằng (Cropanzano & cộng sự, 2017).