Tổng quan nghiên cứu

Ngành du lịch tại khu vực miền Trung, Việt Nam, đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế và xã hội với hơn 100 điểm đến và lượng khách du lịch chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số khách du lịch cả nước. Theo báo cáo của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, trong 8 tháng đầu năm 2023, miền Trung đón trên 7,8 triệu lượt khách, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế địa phương. Tuy nhiên, ngành này đang đối mặt với thách thức lớn về nguồn nhân lực chất lượng cao, với tỷ lệ thiếu hụt nhân viên có kỹ năng chuyên môn lên đến hơn 30% theo Tổng cục Du lịch Việt Nam (2022).

Trong bối cảnh đó, hạnh phúc trong công việc và sự cam kết của nhân viên được xem là yếu tố then chốt giúp nâng cao hiệu suất làm việc, giữ chân nhân tài và phát triển bền vững doanh nghiệp. Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hạnh phúc trong công việc và sự cam kết của nhân viên tại các doanh nghiệp ngành du lịch miền Trung, từ đó đề xuất giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các tỉnh trọng điểm như Khánh Hòa, Đà Nẵng, Quảng Nam, Thừa Thiên Huế, Bình Định, với dữ liệu thu thập từ 703 nhân viên ngành du lịch.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các doanh nghiệp du lịch trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong ngành dịch vụ du lịch hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết nền tảng chính:

  1. Lý thuyết nhu cầu công việc và nguồn lực (JD-R): Phân loại các đặc điểm công việc thành yêu cầu công việc và nguồn lực công việc, ảnh hưởng đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên (Schaufeli & Bakker, 2004). Nguồn lực công việc giúp tạo động lực và sự tận tâm, trong khi yêu cầu công việc có thể dẫn đến kiệt sức nếu không được quản lý tốt.

  2. Lý thuyết đặc điểm công việc (JCT): Đề xuất năm đặc điểm cơ bản của công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất, gồm đa dạng kỹ năng, đồng nhất công việc, ý nghĩa công việc, tự chủ và phản hồi dựa trên công việc (Oldham & Hackman, 2010). Những đặc điểm này thúc đẩy sự hạnh phúc và cam kết của nhân viên.

  3. Lý thuyết trao đổi xã hội (SET): Mô tả mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức dựa trên nguyên tắc có đi có lại, trong đó sự hỗ trợ và quan tâm từ tổ chức tạo ra sự cam kết và hành vi tích cực từ nhân viên (Cropanzano & cộng sự, 2017).

Các khái niệm chính bao gồm: hạnh phúc trong công việc (bao gồm cảm giác hài lòng, tràn đầy năng lượng và ý nghĩa công việc), sự cam kết của nhân viên (gắn bó cảm xúc, đồng thuận với mục tiêu tổ chức), môi trường làm việc, đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cân bằng cuộc sống và công việc, thu nhập và phúc lợi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm:

  • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu 5 chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhân sự và du lịch tại miền Trung nhằm hoàn thiện mô hình nghiên cứu và điều chỉnh thang đo phù hợp với bối cảnh địa phương.

  • Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Khảo sát 75 nhân viên ngành du lịch tại miền Trung để kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, loại bỏ các biến không đạt yêu cầu.

  • Nghiên cứu định lượng chính thức: Thu thập dữ liệu từ 703 nhân viên tại các doanh nghiệp du lịch miền Trung, sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SMARTPLS 4 với kỹ thuật PLS-SEM để kiểm định mô hình cấu trúc, đánh giá các giả thuyết nghiên cứu và vai trò trung gian của hạnh phúc trong công việc.

Thời gian nghiên cứu kéo dài từ năm 2019 đến 2024, tập trung vào các tỉnh trọng điểm miền Trung như Khánh Hòa, Đà Nẵng, Quảng Nam, Thừa Thiên Huế, Bình Định.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Môi trường làm việc ảnh hưởng tích cực đến hạnh phúc trong công việc và sự cam kết của nhân viên: Hệ số tác động của môi trường làm việc đến hạnh phúc và cam kết đều đạt mức ý nghĩa thống kê cao, cho thấy môi trường làm việc sạch sẽ, dễ chịu và hỗ trợ là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

  2. Đặc điểm công việc có tác động mạnh mẽ đến hạnh phúc và cam kết: Các đặc điểm như tự chủ, đa dạng kỹ năng và phản hồi tích cực giúp nhân viên cảm thấy có ý nghĩa và hài lòng hơn với công việc, từ đó tăng sự cam kết với tổ chức.

  3. Mối quan hệ với đồng nghiệp là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên: Với hệ số p = 0,364, mối quan hệ đồng nghiệp tạo ra sự hỗ trợ xã hội và cảm giác thuộc về, thúc đẩy sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

  4. Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng lớn nhất đến hạnh phúc trong công việc: Hệ số p = 0,519 cho thấy mức thu nhập và các chế độ phúc lợi phù hợp là động lực mạnh mẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và hạnh phúc khi làm việc.

  5. Cân bằng cuộc sống và công việc góp phần nâng cao hạnh phúc và cam kết: Nhân viên có khả năng duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân sẽ có hiệu suất làm việc tốt hơn và cam kết cao hơn với tổ chức.

Mô hình nghiên cứu được kiểm định đạt các tiêu chuẩn về giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và không có hiện tượng đa cộng tuyến, khẳng định tính phù hợp và độ tin cậy của mô hình.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, đồng thời làm rõ vai trò trung gian của hạnh phúc trong công việc trong mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng và sự cam kết của nhân viên. Mối quan hệ với đồng nghiệp được xác định là yếu tố quan trọng nhất đối với sự cam kết, điều này phản ánh đặc thù ngành du lịch cần sự phối hợp và hỗ trợ chặt chẽ giữa các nhân viên để cung cấp dịch vụ chất lượng cao. Thu nhập và phúc lợi là yếu tố then chốt thúc đẩy hạnh phúc trong công việc, phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy mức thu nhập ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng và cam kết.

Việc duy trì cân bằng cuộc sống và công việc giúp giảm áp lực và tăng sự hài lòng, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc. Môi trường làm việc tích cực không chỉ tạo điều kiện thuận lợi về vật chất mà còn hỗ trợ tinh thần, góp phần làm tăng sự gắn bó của nhân viên. Các biểu đồ phân tích tác động trực tiếp và gián tiếp của các yếu tố có thể minh họa rõ ràng mức độ ảnh hưởng và vai trò trung gian của hạnh phúc trong công việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện môi trường làm việc: Doanh nghiệp cần đầu tư vào không gian làm việc sạch sẽ, thoáng đãng, trang thiết bị hiện đại và tạo môi trường thân thiện, hỗ trợ nhân viên. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng môi trường làm việc trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với ban quản lý thực hiện.

  2. Thiết kế đặc điểm công việc phù hợp: Tăng cường tự chủ, đa dạng hóa nhiệm vụ và cung cấp phản hồi thường xuyên để nhân viên cảm thấy có ý nghĩa và phát triển kỹ năng. Mục tiêu tăng điểm đánh giá đặc điểm công việc lên ít nhất 15% trong 1 năm, do bộ phận quản lý trực tiếp và nhân sự phối hợp thực hiện.

  3. Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động team building, đào tạo kỹ năng giao tiếp và hỗ trợ lẫn nhau nhằm tăng cường sự gắn kết. Mục tiêu nâng cao điểm số đánh giá mối quan hệ đồng nghiệp lên 20% trong 6 tháng, do phòng nhân sự và quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm.

  4. Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi: Đảm bảo mức lương cạnh tranh, thưởng hiệu quả công việc và các chế độ phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm, nghỉ phép, hỗ trợ đào tạo. Mục tiêu cải thiện mức độ hài lòng về thu nhập và phúc lợi lên 25% trong 1 năm, do ban lãnh đạo và phòng tài chính phối hợp thực hiện.

  5. Thúc đẩy cân bằng cuộc sống và công việc: Áp dụng lịch làm việc linh hoạt, hỗ trợ chăm sóc sức khỏe tinh thần và tạo điều kiện cho nhân viên giải quyết công việc cá nhân. Mục tiêu tăng điểm cân bằng cuộc sống và công việc lên 15% trong 12 tháng, do phòng nhân sự và quản lý trực tiếp triển khai.

Các giải pháp trên cần được thực hiện đồng bộ và liên tục đánh giá hiệu quả để điều chỉnh phù hợp với thực tế doanh nghiệp và nhu cầu nhân viên.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý doanh nghiệp ngành du lịch: Có thể áp dụng các kết quả nghiên cứu để xây dựng chiến lược quản trị nhân sự, nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động và giữ chân nhân tài.

  2. Chuyên gia nhân sự và tư vấn quản trị: Sử dụng mô hình và các yếu tố nghiên cứu làm cơ sở tư vấn cho các doanh nghiệp du lịch trong việc thiết kế chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù ngành và vùng miền.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, du lịch: Tham khảo để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về hạnh phúc trong công việc, cam kết nhân viên và quản trị nguồn nhân lực trong ngành dịch vụ.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức phát triển ngành du lịch: Dựa trên kết quả nghiên cứu để xây dựng các chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực du lịch bền vững, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội khu vực miền Trung.

Câu hỏi thường gặp

  1. Hạnh phúc trong công việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Hạnh phúc trong công việc là trạng thái cảm xúc tích cực, hài lòng và tràn đầy năng lượng khi làm việc. Nó quan trọng vì giúp tăng hiệu suất, sáng tạo và giữ chân nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự cam kết của nhân viên trong ngành du lịch?
    Mối quan hệ với đồng nghiệp và thu nhập, phúc lợi là hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất. Mối quan hệ tốt tạo sự hỗ trợ xã hội, trong khi thu nhập đảm bảo nhu cầu vật chất và tinh thần.

  3. Vai trò của cân bằng cuộc sống và công việc trong nghiên cứu này là gì?
    Cân bằng cuộc sống và công việc giúp nhân viên giảm áp lực, tăng sự hài lòng và cam kết với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

  4. Phương pháp PLS-SEM được sử dụng trong nghiên cứu có ưu điểm gì?
    PLS-SEM phù hợp với mô hình phức tạp, cho phép kiểm định các mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp giữa các biến, đồng thời xử lý tốt dữ liệu không phân phối chuẩn và mẫu lớn như trong nghiên cứu này.

  5. Làm thế nào doanh nghiệp có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện nguồn nhân lực?
    Doanh nghiệp nên tập trung cải thiện môi trường làm việc, thiết kế công việc phù hợp, xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp tích cực, nâng cao thu nhập và phúc lợi, đồng thời hỗ trợ cân bằng cuộc sống và công việc cho nhân viên.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến hạnh phúc trong công việc và sự cam kết của nhân viên ngành du lịch miền Trung: môi trường làm việc, đặc điểm công việc, mối quan hệ đồng nghiệp, thu nhập và phúc lợi, cân bằng cuộc sống và công việc.
  • Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất đến sự cam kết, trong khi thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng mạnh nhất đến hạnh phúc trong công việc.
  • Hạnh phúc trong công việc đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng và sự cam kết của nhân viên.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các doanh nghiệp du lịch trong việc xây dựng chính sách quản trị nhân sự hiệu quả, nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả thực tiễn và mở rộng nghiên cứu sang các vùng miền khác để hoàn thiện mô hình quản trị nguồn nhân lực ngành du lịch tại Việt Nam.

Hãy áp dụng những kiến thức này để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển bền vững doanh nghiệp du lịch của bạn ngay hôm nay!