CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ DÀNH CHO DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 1.1 Khái niệm quản trị Từ xã hội công xã nguyên thủy đến bộ lạc rồi hiện đại như ngày nay, con người sống luôn theo nhóm, đoàn, không có cá nhân, riêng lẻ mà có thể tồn tại được. Mỗi gia đình, doanh nghiệp, mỗi cơ sở giáo dục, cơ quan nhà nước hay đơn vị quân đội … là những ví dụ cụ thể về tổ chức. Quản trị là sự tác động của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện môi trường luôn luôn biến động.
Đối tượng quản trị ở đây có thể là nhân lực, vật lực, tài lực và thông tin. Trong tổ chức thì quản trị là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục đích của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn luôn biến động.2 Khái niệm quản trị nhân sự Quản trị nhân sự có đối tượng quản trị chính là con người. Nhân lực có thể hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân tham gia vào sản xuất bao gồm có thể lực và trí lực Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực còn lại của doanh nghiệp như là tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị. Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra.
[2] Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,.) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,.) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không 6 một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra. [2] Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Nói cách khác, QTNS bao gồm công tác tuyển dụng nhân sự mới cho các tổ chức, doanh nghiệp, đưa ra kế hoạch, sắp xếp nguồn nhân lực sao cho hợp lý và có hiệu quả thông qua công tác phân tích công việc, phân bổ nguồn lực, trên cơ sở thỏa mãn nhu cầu của nhân sự, đồng thời động viên, cung cấp công cụ lao động cho con người trong doanh nghiệp.3 Vai trò của quản trị nhân sự Ngành Quản trị Nhân lực hay còn được gọi là ngành “khai thác nguồn tài nguyên con người”. Ngành này không chỉ đơn thuần đào tạo cho người học những kiến thức tổng quan và chuyên sâu về nguồn nhân lực, xử lý các công việc hằng ngày, nắm bắt mối quan hệ tương tác giữa con người với con người, triển khai những công tác về điều hành, quản lý hành chính, nhân sự, thực hiện các chính sách lao động, các kiến thức liên quan đến quy trình đánh giá nhân lực, quản trị nhân sự, tuyển dụng và đào tạo nhân sự, các nguyên lý quản trị kinh tế. [2] Để xác định một tổ chức, doanh nghiệp hoạt động tốt hay kém, thành công hay không, người ta cần đánh giá nguồn nhân lực của tổ chức đó. Các yếu tố còn lại, chẳng hạn như máy móc, thiết bị và của cải vật chất xét sau.
Bạn có thể mua công nghệ và kỹ thuật, học nó, sao chép nó, nhưng không phải con người. QTNS giúp nhà quản lý đạt được mục tiêu thông qua nỗ lực của những người khác. Nguồn nhân lực là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp các quá trình trong tổ chức, từ khi hình thành tới khi tan ra, đồng thời cấu thành tổ chức. Không có 7 nhân sự không thể hình thành nên tổ chức.
Tập trung vào phát triển nguồn nhân lực chính là cách giúp các tổ chức tồn tại và phát triển. Nội dung của quản trị nhân sự Để đánh giá kết quả công tác QTNS ta cần dựa vào các chức năng, công việc của QTNS. Công tác QTNS bao gồm những bước như thế nào được thể hiện ở sơ đồ 1. Xác minh nhu cầu về nhân sự và lập kế hoạch hoàn thành mục tiêu về nhân sự Tuyển dụng lao động: Tìm kiếm và chọn ra những người có năng lực thực hiện công việc Quản lý và sử dụng nhân lực: Duy trì tính thích hợp, sự cân bằng giữa công việc và nhau cầu người lao động.
Duy trì công việc được thực hiện tốt. Đào tạo phát triển nhân viên Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: Tạo đông lực cho nhân sự nâng cao hiệu quả kinh doanh, hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp.1: Nội dung chính của QTNS 8 1. Hoạch định nhân sự Thông thường, các chiến lược và kế hoạch hoạt động trong quản lý nguồn nhân lực bao gồm các bước sau: Bước một: Phân tích thực trạng, vấn đề thị trường, chiến lược rõ ràng, xây dựng hướng phát triển cho doanh nghiệp trong các khoảng giai đoạn khác nhau tùy theo nhu cầu doanh nghiệp. Hoàn thành tất cả mới có thể đưa ra thông tin chính xác nhu cầu về nhân sự.
Bước hai: phân tích hiện trạng nguồn nhân lực song song với công tác quản lý nhân sự trong công ty để đưa ra những đánh giá chính xác nhất có thể. Bước ba: Tiến hành phân tích quan hệ cung - cầu của nguồn nhân lực, đưa ta các giải pháp, kế hoạch nhằm giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Sau khi các chính sách và kế hoạch đã được hoàn thiện, công ty tiến hành thực hiện theo các mục tiêu đã đề ra và áp dụng các chương trình quản lý nguồn nhân lực phù hợp nhất với khả năng của công ty. Trong bước cuối cùng, đơn vị thực hiện việc xem xét và đánh giá kết quả hoạt động để xác định bằng cách sử dụng các chính sách hoặc kế hoạch đã thiết lập ban đầu, mức độ mà đơn vị cung cấp kết quả thực hiện các bước và nơi cần tiếp tục hoặc thay đổi.
Tuyển dụng nhân sự a) Nguồn tuyển dụng Dựa trên phương pháp tuyển ta có thể chia ra là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Nguồn bên trong là miêu tả nhân lực xuất phát từ bên trong doanh nghiệp. Đó chính là những nhân công đang làm việc cho doanh nghiệp. Ở đây sẽ sử dụng chính nhân sự từ các bộ phận khác, vị trí hay cấp bậc để tạo cơ hội thăng tiến, phát triển năng lực chuyên môn hoặc tiến cử người có năng lực tốt.
9 Ưu điểm của hình thức tuyển dụng này là công ty đã có sẵn thông tin tương đối rõ ràng về hoạt động nghề nghiệp, tính cách và điểm mạnh của nhân viên trong công ty. Theo thời gian, họ sẽ phải chịu những thử thách, chứng minh về lòng trung thành. Khi lựa chọn những nguồn nhân lực này, công ty giảm thiểu thời gian đào tạo và chi phí thuê mướn trong khi vẫn giữ hiệu suất cùng một nơi làm việc và đồng thời khuyến khích, nâng cao tinh thần, hiệu xuất công việc cho những nhân viên xung quanh. Nguồn nhân lực bên ngoài chính là tuyển dụng người lao động từ thị trường lao động xung quanh doanh nghiệp, trong đó có ứng viên đã qua đào tạo ở đại học, cao đẳng, cơ sở dạy nghề, thậm chí lao động tự do nhưng có kinh nghiệp với công việc.
Nguồn nhân lực này mang lại nhiều hướng chọn lựa, ẩn chưa các tiềm năng, giúp doanh nghiệp chiêu mộ nhân sự nặng lực cao như các chuyên gia, nhân viên viên công ty đối thủ. Từ đó, đa dạng hóa các chọn lựa, các chức vụ có trong công ty. b) Nội dung tuyển dụng Các quy trình cơ bản của tuyển dụng ở doanh nghiệp thường sẽ tiến hành theo 9 bước sau đây: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng HĐTD tiến hành nghiên cứu rồi đề ra các văn bản cần thiết đến quá trình tuyển dụng, đồng thời cùng nhau thống nhất các tiêu chí tuyển dụng. Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Công việc tổng hợp, nghiên cứu hồ sơ sẽ được bộ phận nhân sự của doanh nghiệp đảm nhiệm.
Hồ sơ cơ bản bao gồm: thư xin việc, sơ yếu lý lịch có xác nhận tại địa phương, giấy khám sức khỏe có khả năng làm việc trong vòng 6 tháng, giấy giới thiệu, chứng chỉ, bằng chứng về trình độ chuyên môn,. Khi nhận được hồ sơ của ứng viên, Phòng nhân sự sẽ quan tâm đến những thông tin như: trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, sức khỏe, trình độ tay nghề, nhân cách, đạo đức, định hướng tương lai. 10 Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sơ bộ là một cuộc phỏng vấn ứng viên nhanh chóng để loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc không đủ năng lực bằng cách nghiên cứu hồ sơ trước đó hoặc chưa phát hiện ra. Bước này thì có thể ứng dụng hoặc không áp dụng đối với từng doanh nghiệp.
Chuẩn bị tuyển dụng 2. Thông bao tuyển dụng 3. Thu nhận nghiên cứu hồ sơ 4. Phỏng vấn sơ bộ 5.
Kiểm tra, trắc nghiệm 6. Phỏng vấn vòng 2 7. Xác minh điều tra 8. Kiểm tra sức khỏe 9.
Ra quyết định tuyển dụng Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng 11 Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Sau khi phỏng vấn sơ bộ, công ty đưa ra các hình thức trắc nghiệm, kiểm tra ở những kiến thức chuyên ngành nhằm đánh giá khả năng hiểu biết của ứng viên về kiến thức cơ bản, kinh nghiệm, kỹ năng thực hành và cách xử lý các tình huống thực tế nhằm tìm ra những ứng viên tốt nhất. Bước 6: Phỏng vấn lần hai Phỏng vấn thứ hai là hỏng vấn chuyên sâu hơn để quan sát và đưa ra nhận định ứng viên về nhiều khía cạnh khác nhau như năng lực, mục tiêu, nhân phẩm, kỹ năng mềm. Giống như bước 4 và bước 5 ở trên có thể, bước 6 cũng được thực hiện hay không tùy thuộc vào yêu cầu của từng doanh nghiệp khác nhau. Bước 7: Xác minh, điều tra Xác minh và điều tra là quá trình khám phá thông tin ít được biết đến hoặc xác nhận những gì đã biết về các ứng viên giỏi và đủ tiêu chuẩn.