Chương 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1. Khái niệm động lực, tạo động lực và đặc điểm 1. Khái niệm động lực Xung quanh vấn đề tạo động lực đến nay có nhiều khái niệm về động lực như: Động lực: Là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao (Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam). Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển (Từ điển tiếng Việt).
Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Nhà nghiên cứu Mitchell). Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu (Nhà nghiên cứu Bolton). Nhiều tác giả nghiên cứu trong nước có khái niệm khác nhau về động lực, cụ thể như: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009).
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010). “Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” (Nguyễn Văn Sơn, 2013). Để tiếp cận về tạo động lực làm việc cho công chức và chính sách tạo động lực làm việc cho công chức tác giả dựa trên khung lý thuyết của Frederic Herzgber (1959) về yếu tố duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của người lao động. Theo đó, các yếu tố duy trì động lực làm việc cho công chức bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của công chức, bao gồm: lương thưởng, các chính sách và quy định quản lý, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng cuộc sống và công việc…”.
8 Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động như sau: “ Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Như vậy, có thể nói động lực động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức. Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc của mình. Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc cho nên dù không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của mình.
Tuy nhiên, nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thưởng có xu hướng ra khỏi tổ chức, thậm chí chống đối tổ chức. Do đó, động lực cái có từ bên trong con người luôn kích thích hay thôi thúc rất mạnh mẽ để họ tìm phương cách thích hợp đạt được mục tiêu (vật chất, tinh thần) họ mong muốn. Tạo động lực Tạo động lực là cách thức mà người quản lý muốn tác động thông qua khích lệ những yếu tốt tích cực khiến để người lao động nỗ lực hơn nữa tiến tới mục tiêu đã định. Ngược lại, hạn chế tác động đến những yếu tố gây bất lợi làm hạn chế động lực làm việc của họ (Nguyễn Văn Sơn, 2013).
Thực chất, động lực xuất phát từ nhu cầu (mong muốn gì đó) và sự thoả mãn nhu cầu con người, và động lực thôi thúc họ nhanh chóng tìm cách rút ngắn khoản cách giữa mong muốn và hiện thực các mong muốn đó. Việc xác định những nhân tố cốt lõi tích cực tạo động lực của con người sẽ giúp nhà lãnh đạo tác động tốt để xoa dịu những căng thẳng không cần thiết. Đồng thời, kích thích người lao động làm việc hăng hái, gắn bó và ra sức cống hiến. Đặc điểm của động lực Động lực luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung mà không gắn với công việc cụ thể nào.
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động. Với điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất lao động, hiểu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động 9 lực mà còn phụ thuộc vào khả năng (năng lực) làm việc của người lao động, phương tiện và các nguồn lực khác … để thực hiện công việc. Trên thực tế người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành … nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ.
Nếu người lao động mất đông lực hoăc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và đến một mức độ cao hơn họ có xu hướng ra khỏi tổ chức (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương - 2009). Khái niệm cán bộ, công chức Theo từ điển tiếng Việt, Hoàng Phê chủ biên, NXB Đà Nẵng - Trung tâm từ điển học, 2000, tr 207, tr 109, định nghĩa: Cán bộ, công chức: là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp. Cán bộ là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức. Như vậy, theo từ điển thì khái niệm “cán bộ, công chức” chỉ là những người hoạt động trong bộ máy Nhà nước, còn khái niệm “cán bộ” thì rất rộng, bao gồm không chỉ những người lãnh đạo và các nhà chuyên môn làm việc trong bộ máy nhà nước mà còn làm việc trong các hợp tác xã, các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội, các tổ chức xã hội nghề nghiệp… Theo Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 đã được Quốc hội thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008, có hiệu lực ngày 01 tháng 01 năm 2010, tại Điều 4 có quy định: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy 10 định của pháp luật. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Một số học thuyết về động lực 1.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Abraham Maslow (1943) - Nhà tâm lý học người Mỹ nhận định rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 05 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau: 5 • Nhu cầu tự hoàn thiện 4 • Nhu cầu được tôn trọng 3 • Nhu cầu xã hội 2 • Nhu cầu an toàn 1 • Nhu cầu sinh lý Hình 2.1: Hệ thống về nhu cầu Nguồn: Abraham Maslow (1943) Nhu cầu tự hoàn thiện: thể hiện ở cấp độ cao nhất về mong muốn được tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực. chấp nhận những công việc mang tính thách thức cao.
Nhu cầu được tôn trọng: là xác lập địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa nhận đối thông qua sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho chức vụ, uy tín, chế độ phúc lợi ưu đãi vượt trội (quyền lực mềm) hơn người khác mà họ được công nhận của nhiều cá nhân và tổ chức.