Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, đối tượng nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến đề tài trong và ngoài nước. Tổng quan về Công ty TNHH Giá Trị Lykos. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày thiết kế nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên cứu, thời gian nghiên cứu, chọn mẫu, thang đo và bảng câu hỏi nghiên cứu Chương 4: Kết quả và thảo luận Thu thập số liệu, phân tích, xử lý số liệu nghiên cứu 2 Chương 5: Kết luận và đề nghị giải pháp giảm thiểu, hạn chế lượng nhân viên văn phòng nghỉ việc trong Công ty TNHH GIÁ TRỊ LYKOS.
CHƯƠNG 2: TÔNG QUAN 2.1 Tong quan tình hình nghiên cứu 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên trong công ty” ( Harpreet Kaur Rakhra,2018). Mục tiêu nghiên cứu: xác định lý do dang sau doanh thu của nhân viên trên cơ sở giới tính, xác định tuổi của nhân viên có đóng vai trò gì trong việc thay thế nhân viên trong một công ty, việc từ chức của nhân viên có ảnh hưởng gì đến tổ chức. Kết quả nghiên cứu có 6 yếu tố giúp giữ chân nhân viên trong tổ chức: môi trường làm việc, cơ hội học tập và thăng tiễn, tiền lương va đãi ngộ, sự hai lòng trong công việc, tính chất công việc, các chính sách phúc lợi.
“Nhận thức bất công, bắt nạt tại nơi làm việc và ý định nghỉ việc” (Iselin Reknes, Mats Glambek va Stale Valvatne Einarsen;2020). Mục tiêu nghiên cứu: điều tra vai trò của nhận thức bat công, mối quan hệ giữa việc tiếp xúc với các hành vi bắt nạt và ý định rời bỏ. Kết quả nghiên cứu: nhận thức về sự bất công có liên quan đến ý định bỏ việc. Mối quan hệ xuất hiện khi môi trường làm việc bất công và người lãnh đạo không công bằng với nhân viên.
“Tại sao nhân viên nhảy việc? Xem xét ý định nghỉ việc trong bối cảnh văn hóa phi phương Tây” (Khaled Aladwan, Ramudu Bhanugopan và Alan Fish;2013). Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm tra mức độ ý định nghỉ việc và những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc nhân viên cân nhắc rời bỏ tổ chức của họ. Kết quả nghiên cứu: có 3 yêu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên: cơ hội việc làm, nhu câu cá nhân và trách nhiệm cá nhân. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Tác giả Lâm Đức Cường (2019) nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TP.
Mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng. Do lường mức độ ảnh hưởng các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc. Đề xuất các hàm ý quản trị và chính sách làm giảm ý định nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu có 7 yêu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên: Công bằng tô chức, Sự cam kết tổ chức, Sự thờ ơ tô chức, Thái độ chấp nhận công việc, Môi trường làm việc, Căng thăng trong công việc, quá tải công việc.
Đồng tác giả Huỳnh Thị Thu Sương ( Cao đẳng Tài chính Thành Phố Hồ Chí Minh) và Lê Thị Kiều Diễm ( Đại học Tài chính- Marketing) (2018) nghiên cứu đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp tư nhân tại Thành Phố Hồ Chí Minh” đăng trên tạp chí Khoa Học Trường Đại Học An Giang, số 17, trang 30-46. Mục tiêu nghiên cứu: nhận diện và xác nhận các yêu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp tư nhân tại Thành phó Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu: có 5 yêu té tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong các doanh nghiệp tư nhân, cụ thể là: (1) tiền lương; (2) chính sách phúc lợi; (3) sự công bằng; (4) hành vi lãnh dao; (5) khuyến khích tài chính. Tác giả Dao Minh Tuyền (2008), nghiên cứu về “ Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định thay đổi nơi làm việc của nhân viên khối dịch vụ - tổng công ty hàng không Việt Nam”.
Mục tiêu nghiên cứu: nghiên cứu ý định thay đổi nơi làm việc của nhân viên trong một ngành và công ty cụ thể. Kết quả nghiên cứu: có bảy yếu tố ảnh hưởng đến ý định thay đổi nơi làm việc của nhân viên khối dịch vụ - tổng công ty hàng không Việt Nam như sau : (1) Niềm tự hào gắn bó nghề và sự quan tâm đến xí nghiệp; (2) Sự quan tâm hỗ trợ của cán bộ quản lý; (3) Công việc hấp dan; (4) Lợi ích và sự phát triển; (5) Cân bằng giữa cuộc sống va công việc; (6) Công bang; (7) Doi hỏi làm ngoài giờ. Đồng các tác giả: Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009), trường đại học Bách Khoa, Đại Học Quốc Gia HCM với nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức — viên chức nhà nước” đăng trên tạp chí phát triển KH&CN, tập 13, Số Q1-2010. Mục tiêu nghiên cứu: xác định các yếu tô ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức- viên chức nhà nước.
Kết quả nghiên cứu: có 8 yếu tố có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức — viên cứ Nhà nước như sau: (1) sự phù hợp; (2) Hành vi lãnh dao; (3) quan hệ nơi làm việc; (4) Huấn luyện và phát triển; (5) Lương, thưởng và công nhận; (6) Truyền thông: (7) Sự yêu thích; (8) Môi trường làm việc vật lý. Đồng tác giả : Huỳnh Thị Thu Sương và Phan Thiện Tâm (2018), nghiên cứu dé tài: “ Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại bưu điện Thanh Phố Hồ Chí Minh” , đăng trên Tạp chí nghiên cứu Tài chinh- Marketing số 52, 2019. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại bưu điện Thành Phố Hồ chí Minh. Kết quả nghiên cứu: có 6 yêu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, cụ thé là: (1) thu nhập;(2) điều kiện làm việc; (3) hành vi lãnh dao; (4) căng thang trong công việc; (5) yếu tô lôi kéo; (6) đào tạo và phát trién.
Tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm, 2012, luận văn thạc kĩ kinh tế, nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP. Mục tiêu nghiên cứu: xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP.HCM, kiến nghị giải pháp giảm thiểu và hạn chế số lượng nhân viên nghỉ việc trong các doanh nghiệp ở TP. Kết quả nghiên cứu: có 5 yếu tô ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng: (1) Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên; (2) Sự gắn bó với nghề và công ty; (3) Khả năng phát triển nghề nghiệp; (4) Căn bằng giữa cuộc sống và công việc; (5) thu nhập. Các học thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu a.
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Nhu cầu của con người được xếp theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao. Khi một nhu cầu được đáp ứng đầy đủ hoặc một phần, cá nhân sẽ chuyền sang nhu câu cap bậc cao hơn tiép theo. Nel Nhu cau tự thể hiện ⁄ Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội >< #7 Nhu cầu an toàn Cấp thấp ⁄ Nhu cầu sinh học ý Hình 2. 1: Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (nguồn: internet) Nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tổn tại như: ăn, uống, mặc, ở,.
Nhu cầu an toàn: nhu cầu về sự an toàn, không bị đe dọa về sức khỏe, tài sản, công viéc,. Nhu cầu xã hội: các nhu cầu về tình yêu, bạn bè, được chấp nhận là thành viên trong nhóm và xã hội. Nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về được người khác tôn trọng, địa vỊ,. Nhu cầu tự thé hiện: là các nhu cầu như chân, thiện , mỹ, đạt được tất cả những gì mình có thể đạt tới, khai thác hết những tiềm năng, năng lực của một người.
Abraham Maslow đã chia các nhu cầu thanh 2 cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp thấp gồm nhu cầu sinh học và nhu cầu sinh lý. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, được tôn trọng và nhu cầu tự thé hiện mình. Đây là lý thuyết được xem xét và ứng dụng vào trong nghiên cứu vì khi nào nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì mới thỏa mãn với công việc.
Khi nhân viên thỏa mãn với công việc thì ý định nghỉ việc của nhân viên sẽ ít được xảy ra. Chính vì vấy, người lãnh đạo hoặc người quan lý phải tìm biện pháp phù hợp dé day mạnh vao nhu cầu của nhân viên làm cho họ có động lực làm việc, làm việc hăng hái hơn và nhân viên được thể hiện khả năng của họ thì họ sẽ cảm thấy hài lòng với công việc. Nếu người lãnh đạo hoặc người quan lý không có những biện pháp dé làm hài lòng nhân viên của mình thì tổ chức đang cho nhân viên có suy nghỉ sẽ rời bỏ tổ chức. Do đó, muốn nhân viên ở lại với tổ chức, t6 chức phải cho ho cảm thấy thỏa mãn các nhu cầu bản thân.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Lý thuyết hai nhân tố do Frederick Herzberg đề xuất vào năm 1959 còn được gọi là lý thuyết duy trì và động lực. Nó dựa trên tiền đề rằng sự hiện diện của một tập hợp các thuộc tính công việc (động lực) dẫn đến sự hai lòng trong công việc và sự vắng mặt của một tập hợp các thuộc tính công việc hoàn toàn khác (duy trì) dẫn đến sự không hài lòng trong công việc. 1: Thuyết hai nhân t6 của Herzberg Các yêu tố động lực Các yêu tô duy trì Thành tích Chính sách công ty Sự công nhận Sự giám sat Công việc thú vi Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp Trách nhiệm Điều kiện làm việc Thăng tiến Tiền lương Khả năng phát triển Trạng thái cá nhân Cảm giác an toan Sự hài lòng đến từ thành tích, sự công nhận, công việc thú vị, trách nhiệm, thăng tiến, khả năng phát triển. Herzbeig sử dụng thuật ngữ động cơ thúc đây cho những người hai lòng với công việc vì chúng liên quan đến nội dung công việc và sự hài lòng có liên quan đến chúng.