Chương 1 đã trình bày khái quát về nghiên cứu, xác định được những mục tiêu nghiên cứu, mục đích và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Tại chương 2, tác giả sẽ giới thiệu sơ lược về Tổng công ty Điện lực TP.HCM, trình bày một số khái niệm, cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan trước đây về sự thỏa mãn của con người nói chung và đối tượng là người lao động nói riêng trong một tổ chức. Từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và đưa ra các giả thiết của mô hình. Tổng quan về Tổng công ty Điện lực TP.
Quá trình hình thành và phát triển Sau ngày miền Nam hoàn toàn giải phóng, đến năm 1976, Công ty Điện lực Việt Nam đổi tên thành Công ty Điện lực miền Nam thuộc Bộ Điện và Than. Sau nhiều thay đổi về cơ cấu tổ chức, Công ty Điện lực miền Nam đổi tên thành Công ty Điện lực 2 thuộc Bộ Năng Lượng, trong đó quản lý kể cả Điện lực Thành Phố Hồ Chí Minh. Trong giai đoạn từ năm 1986 đến năm 1995, ngành điện ngày càng phát triển và Điện lực Thành Phố Hồ Chí Minh ngày càng lớn mạnh cùng với sự phát triển kinh tế của thành phố. Chính vì vậy, năm 1995 Điện lực Thành Phố Hồ Chí Minh tách khỏi Công ty Điện lực 2, hạch toán độc lập và trực thuộc Tổng Công ty Điện lực Việt Nam (nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam) với tên gọi là Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh.
Đến ngày 05/02/2010, với quyết định số 768/BCT của Bộ Công Thương, Công ty Điện lực TP.HCM chính thức đổi tên thành Tổng Công ty Điện lực TP.HCM (EVNHCMC), hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy 2. Chức năng, nhiệm vụ Tổng Công ty Điện lực TP.HCM là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, có chức năng quản lý và phân phối lưới điện trên địa bàn 24 quận, huyện của TP.HCM, với diện tích tự nhiên 2.095 km2, dân số khoảng 7,2 triệu người.
Nhiệm vụ chính của Tổng công ty là sản xuất và kinh doanh điện năng, quản lý và phân phối điện đến cấp điện áp 110kV và các dịch vụ khác liên quan đến ngành điện như: tư vấn khảo sát, thiết kế và xây lắp các công trình điện, thí nghiệm và hiệu chỉnh thiết bị điện, đại lý dịch vụ viễn thông công cộng, kinh doanh thiết bị viễn thông, quản lý vận hành hệ thống mạng viễn thông và công nghệ thông tin… cùng một số nhiệm vụ khác theo chỉ đạo của Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Các ngành kinh doanh chính của EVNHCMC như sau: - Công nghiệp điện năng: truyền tải, phân phối, kinh doanh điện năng. - Chế tạo và sửa chữa thiết bị điện. - Xây lắp đường dây và trạm điện.
- Xuất nhập khẩu vật tư thiết bị chuyên ngành điện, vật tư thiết bị điện. - Khảo sát thiết kế nguồn và lưới điện. - Kinh doanh khách sạn. - Khảo sát, lập quy hoạch lưới điện cấp quận, huyện.
- Nhận thầu thẩm định thiết kế, dự toán và giám sát thi công các công trình lưới điện có cấp điện áp đến 110kV. - Tư vấn lập dự án đầu tư, giám sát thi công, đấu thầu đường dây và trạm biến áp đến cấp điện áp 110kV. - Đại lý cung cấp dịch vụ bưu chính viễn thông. - Kinh doanh thiết bị viễn thông.
- Xây lắp các công trình viễn thông công cộng. - Khảo sát, thiết kế, lập dự án đầu tư, quản lý đấu thầu, xây dựng, vận hành các công trình thủy điện vừa và nhỏ. - Bảo dưỡng và sửa chữa máy tính, máy văn phòng. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trang 13 - Tư vấn về phần cứng, thiết kế hệ thống máy tính tích hợp với phần cứng, phần mềm và với các công nghệ truyền thông, quản lý máy tính và tích hợp mạng cục bộ.
- Sản xuất phần mềm, thiết kế trang web, xây dựng, khai thác và lưu trữ cơ sở dữ liệu. - Đào tạo nâng cao trình độ về công nghệ thông tin. - Kinh doanh dịch vụ ăn uống, lữ hành nội địa và quốc tế (không kinh doanh tại trụ sở). - Mua bán vật tư, thiết bị điện tử và Công nghệ thông tin.
- Thí nghiệm hiệu chỉnh thiết bị điện. - Kinh doanh bất động sản. Cơ cấu tổ chức bộ máy Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Điện lực TP.Hồ Chí Minh bao gồm 15 Công ty Điện lực khu vực, 2 Ban Quản lý dự án, 1 Trung tâm và 4 Công ty phụ trợ như hình dưới đây: BÌNH CHÁNH TÂN THUẬN THỦ THIÊM BÌNH PHÚ TÂN BÌNH HÓC MÔN CHỢ LỚN THỦ ĐỨC PHÚ THỌ GIA ĐỊNH TÂN PHÚ CẦN GIỜ SÀI GÒN GÒ VẤP CỦ CHI Hình 2. Cơ cấu bộ máy tổ chức EVNHCMC LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.
Cơ cấu nhân sự Kể từ khi thành lập cho đến nay, Tổng Công ty Điện lực TP.HCM đã không ngừng lớn mạnh. Năm 1975, doanh nghiệp có chưa đến 1.000 cán bộ công nhân viên, đến cuối năm 2010 là 7423 người. Sự tăng trưởng lao động tại Tổng công ty từ năm 2002 đến năm 2010 theo từng trình độ được thống kê như bảng sau: Bảng 2. Số lượng CBCNV theo trình độ giai đoạn 2002 -2010 Trung cấp Tổng Sau đại học Đại học Cao đẳng Lao động khác +CNKT số Năm lao Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ SL SL SL SL SL động % % % % % 2002 6.658 62,75% 896 12,07% Tính đến 31/12/2010, cơ cấu lao động tại EVNHCMC như sau: - Cơ cấu theo trình độ + Trình độ sau đại học: 89 người chiếm tỉ lệ 1.
+ Trình độ cao đẳng, đại học: 1780 người chiếm tỉ lệ 23.98% + Trình độ trung học phổ thông, trung cấp: 5581 người chiếm tỉ lệ 74.82% - Cơ cấu theo chức danh + Quản lý: 551 người chiếm tỉ lệ 7.53% + Nhân viên: 3433 người chiếm tỉ lệ 46.24% + Công nhân: 3439 người chiếm tỉ lệ 46.23% - Cơ cấu theo giới tính + Nam giới: 6140 người chiếm tỉ lệ 82. Lực lượng lao động nam chủ yếu tập trung ở khối trực tiếp do công việc thường đòi hỏi sức khỏe và có tính khá nguy hiểm. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trang 15 + Nữ giới: 1283 người chiếm tỉ lệ 17.28%, thường tập trung nhiều ở khối gián tiếp như giao dịch khách hàng về thu tiền điện, thủ tục gắn mới điện kế, giải đáp yêu cầu khách hàng… - Cơ cấu theo độ tuổi + Độ tuổi dưới 30: 2167 người chiếm 29.19% + Độ tuổi từ 30 đến 45: 3727 người chiếm 50.21% + Độ tuổi trên 45: 1529 người chiếm 20.6% Nhận xét: Qua phân tích thực trạng nguồn nhân lực của EVNHCMC về số lượng, ngành nghề được đào tạo, trình độ, độ tuổi, giới tính của CBCNV cho thấy: Kể từ năm thành lập 1995 đến nay, qua gần 15 năm hình thành và phát triển, nguồn nhân lực của EVNHCMC đã có những bước phát triển vượt bậc cả về trình độ kỹ thuật lẫn kỹ năng quản lý, đặc biệt là năm 2009 và 2010, khi lãnh đạo EVNHCMC đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Số CBCNV trong các năm giai đoạn 2006-2010 ít biến động do lãnh đạo EVNHCMC chú trọng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn lao động.
Về trình độ, số lượng CBCNV có trình độ đại học, cao đẳng có xu hướng tăng. Điều này thể hiện việc Tổng công ty đã tối ưu hóa sản xuất một số khâu để giảm số lượng công nhân nhằm tăng năng suất lao động như ghi chỉ số điện kế, vận hành các trạm biến áp 110kV; tăng cường tuyển kỹ sư có năng lực để đáp ứng yêu cầu công nghệ mới. Tỷ lệ CBCNV có trình độ sau đại học tăng nhanh từ 0. Tỷ lệ CBCNV có độ tuổi dưới 45 rất cao, chiếm 79.4%, đây là lực lượng lao động trẻ, kinh nghiệm, năng động, sáng tạo và là nguồn lực chủ yếu cho sự phát triển của Tổng công ty.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Lý thuyết về sự thoả mãn công việc và kết quả công việc 2. Khái niệm sự thỏa mãn công việc Hiện có rất nhiều khái niệm về sự thỏa mãn công việc. Theo Locke (1976), sự thỏa mãn đối với công việc là một trạng thái tình cảm hoặc tích cực hoặc vui vẻ đạt được qua trải nghiệm trong công việc của một người hoặc kinh nghiệm làm việc của người đó.
Theo Wright và Cropanzano (1997) thì sự thỏa mãn công việc là thái độ của nhân viên đối với những khía cạnh khác nhau trong công việc, bao gồm 2 yếu tố về cảm xúc và sự nhận thức. Sự thỏa mãn đối với công việc còn là một phản ứng tích cực đối với công việc của người nào đó (Smith & Stone, 2002), và là thái độ của người đó đối với công việc (Brief, 2001). Còn Ellickson và Logsdon (2002) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (có thể là tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.
Ông nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Còn theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Lam trong quyển sách Hành vi tổ chức (1998) cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó.
Theo tác giả Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Sự thỏa mãn nói LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.