Chương 1: Tổng quan Trình bày lý do chọn đề tài, vấn đề nghiên cứu, mục đích, đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu Chương2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này nhằm mục đích tổng hợp lý thuyết nền và các nghiên cứu trước đây. Trình bày khái niệm về sư hài lòng của nhân viên, nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng. Từ đó cho ra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu dựa trên nghiên cứu cơ sở Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này sẽ giới thiệu quy trình nghiên cứu, phương pháp được sử dụng để xây dựng và đánh giá thang đo của các khái niệm nghiên cứu và kiểm định giả thuyết Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này giới thiệu cách thức thu thập dữ liệu, kết quả nghiên cứu định lượng Chương 5: Kết luận và kiến nghị Luận văn thạc sĩ Kinh tế Chương này sẽ trình bày kết luận của nghiên cứu dựa vào kết quả của chương trước đó, đề xuất kiến nghị cũng như hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho nghiên cứu tiếp theo Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận nhóm và kết quả thảo luận nhóm Phụ lục 2: Bảng khảo sát chính thức Phụ lục3: Tổng quan ngành dệt may Các phương thức chủ yếu của ngành dệt may thế giới và thực trạng ngành dệt may Việt Nam. 8 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.
Khái niệm sự hài lòng của nhân viên là gì? Sự hài lòng trong công việc hay sự hài lòng của nhân viên đã được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau Vroom trong định nghĩa của ông về sự hài lòng công việc tập trung vào vai trò của người lao động tại nơi làm việc. Như vậy ông xác định sự hài lòng công việc là cảm xúc cá nhân của người lao động về vai trò trong công việc mà họ thực hiện (Vroom, 1964). Theo định nghĩa sự hài lòng công việc của Locke (1976). Ông định nghĩa sự hài lòng của nhân viên là “một trạng thái vui vẻ và tích cực có được từ sự đánh giá của người lao động về chính công việc của họ hay những trải nghiệm từ công việc đó” Theo Spector, P.E (1997) sự hài lòng trong công việc được định nghĩa đơn Luận văn thạc sĩ Kinh tế giản là người lao động cảm nhận như thế nào về công việc của họ, đó có thể là cảm giác thích hoặc không thích công việc của họ, chính điều đó dẫn đến hành vi tích cực hoặc tiêu cực trong công việc.
Sự hài lòng trong công việc được liên kết chặt chẽ với hành vi của cá nhân ở nơi làm việc (Davis và ctg. Điều này có nghĩa là nếu một cá nhân nào đó hài lòng với công việc mà họ đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành vi tích cực tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc của một người có về công việc của họ. Thái độ tốt và tích cực chỉ ra sự hài lòng công việc.
Thái độ tiêu cực và bất lợi chỉ ra sự bất mãn công việc (Armstrong, 2006). Sư hài lòng công việc không phải là chỉ có vị trí tại nơi làm việc mà còn về môi trường và quan hệ giữa nhà quản lý và các đồng nghiệp, văn hóa nhóm và phong cách quản lý. Tất cả những yếu tố đó, có tác động vào mức độ hài lòng công việc của từng cá nhân. (Rashid, Kozechian, & Heidary, 2012) 9 Theo Griffin (2002); nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít nghỉ việc, ít sự căng thẳng, làm việc lâu dài và có những cảm xúc tích cực hơn đối với công việc.
Có thêm yếu tố ảnh hưởng đến môi trường làm việc và nhận thức của người lao động là phương pháp quản lý và phong cách lãnh đạo. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc: a. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW Abraham Maslow (1906-1905) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc như sau: Luận văn thạc sĩ Kinh tế Biểu đồ 2.1: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW Nguồn:https://en.org/wiki/Maslow%27s_hierarchy_of_needs Chúng ta có thể giải thích về các nhu cầu này như sau: + Những nhu cầu về sinh vật học: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.; 10 + Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình.
+ Những nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó; + Những nhu cầu về đánh giá và tôn trọng: là những nhu cầu về, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá; + Những nhu cầu về tự thể hiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ. Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: cấp cao và cấp thấp: - Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh vật học và an ninh, an toàn. - Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thoả mãn từ bên trong và bên ngoài của con người.
Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg Luận văn thạc sĩ Kinh tế Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao động. Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố động viên và nhóm các yếu tố duy trì: Nhóm các yếu động viên - liên quan đến tính chất công việc, nội dung công việc và những phần thưởng: sự thách thức của công việc, các cơ hội thăng tiến, ý nghĩa của các thành tựu, sự nhận dạng khi công việc được thực hiện, ý nghĩa của các trách nhiệm Nhóm các yếu tố duy trì- liên quan đến quan hệ giữa cá nhân và tổ chức, bối cảnh làm việc hoặc phạm vi công việc: phương pháp giám sát, hệ thống phân phối thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điền kiện làm việc, chính sách của công ty, địa vị, quan hệ giữa các cá nhân Những yếu tố làm thỏa mãn người lao động khác với những nhóm yếu tố gây nên sự bất mãn của họ. Vì vậy, các nhà quản trị không thể mong đợi có được sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây nên sự bất mãn 11 Muốn thực sự động viên được nhân viên đòi hỏi nhà quản trị phải thực hiện đúng các yếu tố duy trì để không gây ra sự bất mãn, đồng thời thực hiện đúng yếu tố động viên để tạo ra sự thỏa mãn c.G của Clayton Alderfer: Phân tích những hạn chế về tính thức tiễn của thuyết phân cấp các nhu cầu của A.
Maslow, Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại các nhu cầu theo ba nhóm Nhu cầu tồn tại: đòi hỏi vật chất cần thiết cho sự tồn tại của con người, gồm các nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn Nhu cầu quan hệ: đòi hỏi về quan hệ tương tác qua lại giữa các cá nhân, gồm các nhu cầu xã hội và một phần của nhu cầu tự trọng Nhu cầu phát triển: là những đòi hỏi bên trong mỗi con người để phát cá nhân, bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần của nhu cầu tự trọng Clayton Alderfer đưa ra nhận định tích cực hơn so với Maslow cho rằng con người cùng một lúc có thể theo đuổi nhiều nhu cầu chứ không phải chỉ một loại nhu cầu Luận văn thạc sĩ Kinh tế như Maslow đã đề cập. Trình tự thoải mãn các nhu cầu không nhất thiết đi từ thấp đến cao theo thứ tự trong bậc thang nhu cầu. Hơn thế nữa, khi một nhu cầu nào đó bị cản trở, con người thường có xu hướng dồn nỗ lực sang việc thỏa mãn những nhu cầu khác. Bảng đo lƣờng sự hài lòng công việc a.
Thang đo sự hài lòng công việc (Job Satisfaction Survey (JSS)) của Paul E. Spector: Thang đo bao gồm 9 biến nghiên cứu là:(1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) sự giám sát, (4) phúc lợi, (5) phần thưởng ngẫu nhiên, (6) điều kiện làm việc, (7) đồng nghiệp, (8) bản chất công việc và (9) sự giao tiếp. Mỗi một yếu tố có 4 hạng mục và mỗi hạng mục có 6 lựa chọn từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý. Mặc dù thang đo ban đầu được phát triển cho ngành dịch vụ nhưng nó có thể ứng dụng cho các doanh nghiệp ở nhiều lĩnh vực khác nhau b.
Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index (JDI)): 12 Mô hình JDI (job descriptive index) đuợc Smith và cộng sự (1969) phát triển từ đại học Cornell. Dẫn theo Nguyễn Thị Kim Dung, 2005, mô hình JDI đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động dựa trên 5 biến nghiên cứu là (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) lãnh đạo; (4) đồng nghiệp và (5) thu nhập. JDI cũng được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức Luận văn thạc sĩ Kinh tế độ hài lòng công việc (Price, 1997). Theo Đào Trung Kiên của trung tâm nghiên cứu định lượng, mặc dù được đánh giá cao vả về lý luận lẫn thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu của nó.
Ðầu tiên là việc sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi bị xem là quá dài gây khó khăn cho việc điều tra lấy dữ liệu. Thứ hai dạng câu hỏi trả lời trong mô hình JDI nguyên thủy là dạng câu trả lời Có – Không không đánh giá được nhiều mức độ hài lòng khác nhau của người lao động. Thứ ba là trong JDI không có câu hỏi đánh giá sự hài lòng tổng thể của người lao động (Spector, 1997). Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota(MSQ): Phát triển năm 1967 bởi Weiss, Dawis, England & Lofquist.
Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota là một bảng đánh giá mức độ nhu cầu, sự hài lòng trong công việc. MSQ có thể được dùng cho các nhóm hoặc các cá nhân, và là phù hợp để sử dụng với các cá nhân những người có trình độ không quá cao.