Tổng quan nghiên cứu

Ngành du lịch Việt Nam đã từng bước trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn với đóng góp khoảng 9,2% tổng sản phẩm trong nước và tạo việc làm trực tiếp cho 2,5 triệu người trước đại dịch Covid-19. Tuy nhiên, đại dịch đã gây ra tác động nghiêm trọng, khiến doanh thu du lịch lữ hành năm 2020 giảm 59,5% so với năm trước, với khoảng 95% doanh nghiệp lữ hành quốc tế ngừng hoạt động và 40-60% lao động ngành du lịch bị mất việc hoặc cắt giảm ngày công. Sau hai năm đóng băng, ngành du lịch bắt đầu phục hồi từ đầu năm 2022 với lượng khách quốc tế tăng 89,1% trong quý I và tổng thu từ du lịch đạt 111,2 nghìn tỷ đồng.

Trong bối cảnh đó, Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH - MTV (Saigontourist) đối mặt với thách thức duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Động lực làm việc của nhân viên được xem là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nghiên cứu này nhằm mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Saigontourist, đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Saigontourist, với dữ liệu thu thập từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2022, dựa trên khảo sát 238 nhân viên. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp nhà quản lý xây dựng chính sách tạo động lực hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân viên trong ngành du lịch đang phục hồi.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động lực làm việc kinh điển và hiện đại, bao gồm:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ sinh lý đến tự thể hiện, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu cơ bản trước khi thúc đẩy nhu cầu cao hơn.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố duy trì (điều kiện làm việc, lương thưởng) và yếu tố động viên (thành tích, thăng tiến) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
  • Thuyết ba nhu cầu của McClelland: Tập trung vào nhu cầu thành tựu, quyền lực và liên minh, ảnh hưởng đến động lực cá nhân.
  • Thuyết kỳ vọng của Vroom: Động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả và phần thưởng.
  • Mô hình động lực của Kovach: Bao gồm 10 yếu tố như công việc thú vị, lương cao, điều kiện làm việc tốt, sự thăng tiến, sự công nhận, được áp dụng rộng rãi trong ngành dịch vụ.

Nghiên cứu đề xuất mô hình gồm 6 yếu tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên Saigontourist: Điều kiện làm việc, Thu nhập và phúc lợi, Bản chất và đặc điểm công việc, Các mối quan hệ công việc, Cơ hội thăng tiến và phát triển, và Tinh thần lạc quan.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với 7 chuyên gia và nhân viên Saigontourist nhằm hoàn thiện mô hình và thang đo, điều chỉnh các biến quan sát phù hợp với thực tiễn công ty.
  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu qua bảng hỏi Likert 5 điểm với 238 phiếu hợp lệ từ nhân viên Saigontourist. Cỡ mẫu được chọn dựa trên nguyên tắc tối thiểu 5 lần số biến quan sát (32 biến) và công thức phân tích hồi quy đa biến.
  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 25 để kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân khẩu học bằng T-test và ANOVA.
  • Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp từ 2019-2021, khảo sát sơ cấp từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc: Cơ hội thăng tiến và phát triển, Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc, và Tinh thần lạc quan, giải thích 73,5% sự biến thiên của động lực làm việc.
  2. Cơ hội thăng tiến và phát triển có tác động mạnh nhất với hệ số hồi quy cao nhất, cho thấy nhân viên đánh giá cao khả năng phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong công ty.
  3. Thu nhập và phúc lợi đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng, phản ánh tầm quan trọng của chính sách lương thưởng và phúc lợi trong việc duy trì động lực.
  4. Điều kiện làm việc và Tinh thần lạc quan có tác động gần tương đương nhau, nhấn mạnh vai trò của môi trường làm việc an toàn, trang thiết bị đầy đủ và thái độ tích cực của nhân viên.
  5. Không có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, thu nhập, thâm niên và lĩnh vực công tác (p > 0,05).

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy cơ hội thăng tiến và phát triển là yếu tố quan trọng nhất, phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, cho thấy nhân viên ngành du lịch đặc biệt quan tâm đến sự nghiệp và khả năng nâng cao kỹ năng. Thu nhập và phúc lợi cũng là yếu tố không thể thiếu, giúp nhân viên yên tâm và tập trung công việc. Điều kiện làm việc tốt, bao gồm môi trường sạch sẽ, an toàn và trang thiết bị đầy đủ, góp phần tạo động lực và giảm thiểu rủi ro sức khỏe, đặc biệt trong bối cảnh hậu Covid-19. Tinh thần lạc quan được xác định là yếu tố tâm lý quan trọng, giúp nhân viên duy trì thái độ tích cực, sáng tạo và gắn bó với công việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, hoặc bảng hệ số hồi quy chi tiết. So sánh với các nghiên cứu trước đây, kết quả tương đồng với mô hình của Kovach và các nghiên cứu tại các khách sạn, công ty du lịch trong nước, đồng thời bổ sung yếu tố tinh thần lạc quan như một nhân tố mới phù hợp với bối cảnh hiện đại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường cơ hội thăng tiến và phát triển: Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng định kỳ, tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên được đào tạo lên 80% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự và quản lý cấp trung.
  2. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh mức lương thưởng phù hợp với thị trường, bổ sung các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, thưởng hiệu quả công việc. Mục tiêu tăng mức hài lòng về thu nhập lên trên 75% trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng tài chính.
  3. Nâng cao điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, đảm bảo các biện pháp phòng chống dịch bệnh. Mục tiêu giảm tỷ lệ tai nạn lao động xuống dưới 1% trong năm. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý cơ sở vật chất.
  4. Thúc đẩy tinh thần lạc quan và văn hóa tích cực: Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, đào tạo kỹ năng quản lý cảm xúc, khuyến khích giao tiếp cởi mở và hỗ trợ lẫn nhau. Mục tiêu tăng chỉ số tinh thần lạc quan lên 80% trong 9 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và các trưởng bộ phận.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý doanh nghiệp du lịch: Áp dụng các giải pháp tạo động lực để nâng cao hiệu quả làm việc và giữ chân nhân viên trong môi trường cạnh tranh.
  2. Chuyên gia nhân sự và đào tạo: Tham khảo mô hình và thang đo động lực làm việc để thiết kế chương trình phát triển nguồn nhân lực phù hợp.
  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, du lịch: Tài liệu tham khảo về phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như các lý thuyết động lực làm việc.
  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn phát triển tổ chức: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn chính sách nhân sự và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
    Động lực làm việc là sự khao khát và nỗ lực của nhân viên nhằm đạt mục tiêu tổ chức. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất, sáng tạo và sự gắn bó của nhân viên, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Saigontourist?
    Cơ hội thăng tiến và phát triển, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, và tinh thần lạc quan là các yếu tố chính, giải thích 73,5% sự biến thiên động lực làm việc.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát 238 nhân viên, phân tích thống kê bằng SPSS) để xây dựng và kiểm định mô hình động lực làm việc.

  4. Có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên không?
    Nghiên cứu không tìm thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo giới tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, thu nhập, thâm niên và lĩnh vực công tác.

  5. Làm thế nào để nhà quản lý áp dụng kết quả nghiên cứu?
    Nhà quản lý nên tập trung vào việc tạo cơ hội thăng tiến, cải thiện chính sách thu nhập, nâng cao điều kiện làm việc và xây dựng văn hóa tích cực nhằm tăng động lực và hiệu quả làm việc của nhân viên.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 4 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Saigontourist: Cơ hội thăng tiến và phát triển, Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc, và Tinh thần lạc quan.
  • Các yếu tố này giải thích 73,5% sự biến thiên trong động lực làm việc, với cơ hội thăng tiến có tác động mạnh nhất.
  • Không có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo đặc điểm nhân khẩu học.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để nhà quản lý xây dựng chính sách tạo động lực hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 6-12 tháng, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các công ty du lịch khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc và phát triển bền vững nguồn nhân lực trong ngành du lịch!