chương 1 cũng xác định rõ đối tượng, phạm vi và các phương pháp nghiên cứu; khái lược bố cục của luận văn làm cơ sở cho việc trình bày các chương tiếp theo của luận văn. Tiếp theo trong Chương 2, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của đề tài. Nội dung này sẽ xoay quanh việc làm rõ các khái niệm cơ bản, lý thuyết về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Đồng thời, chương này cũng sẽ nêu ra những mô hình nghiên cứu trước đây có liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu của đề tài.
CƠ SỞ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm về động lực làm việc Khái niệm động lực đã được xác định theo nhiều cách bởi các tác giả khác nhau. Tất cả các định nghĩa này có một số từ chung như khao khát, mong muốn, ao ước, mục tiêu, mục đích, nhu cầu và khuyến khích. Theo Herzberg và cộng sự (1959) định nghĩa: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. Mitchell (1982) xác định các đặc điểm chung làm cơ sở nền tảng cho định nghĩa động lực.
Các đặc điểm như sau: động lực là một hiện tượng cá nhân, là những mục đích, là nhiều khía cạnh, nhiều mặt, các thuyết động lực dự đoán về hành vi. Dựa trên những đặc điểm này, Mitchell (1982) xác định động lực là mức độ mà một cá nhân muốn và lựa chọn để tham gia vào các hoạt động nhất định. Theo Berman và Miner (1985) lập luận rằng động lực bao gồm ba yếu tố phụ thuộc lẫn nhau bao gồm nhu cầu, cam kết và khuyến khích. Các nhà quản lý và nhà nghiên cứu quản lý đã tin rằng việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức là không thể đạt được nếu không có sự cam kết lâu dài của các thành viên tổ chức.
Theo Donnelly, Gibson và Ivancevich (1995), động lực là tất cả những điều kiện cho sự phấn đấu bên trong được mô tả như là ước muốn, đam mê, ý tưởng, v. Mullins (1996) thì cho rằng động lực là sức mạnh thôi thúc bên trong của cá nhân, họ cố gắng để đạt được mục tiêu, từ đó hoàn thành được những nhu cầu và những gì đã mong đợi. Theo Hoyer và MacInnis (1997), động lực là sự phấn đấu bên trong và nó phản ánh mục tiêu hướng kích thích của nó. Còn Luthans (1998) tuyên bố rằng, động lực là một quá trình bắt đầu từ sự thiếu hụt sinh lý hoặc nhu cầu làm kích hoạt hành vi hoặc cam kết thực hiện một hành vi nhằm mục đích khuyến khích việc thực hiện mục tiêu đã đề ra.
Do đó, điểm mấu chốt để hiểu quá trình tạo động lực nằm ở ý nghĩa, mối quan hệ, nhu cầu, cam kết và khuyến khích. Theo Robbins (2001), động lực là một quá trình thỏa mãn nhu cầu, điều đó có nghĩa rằng, khi nhu cầu của một người được hài lòng bởi một số nhân tố nhất định, họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Steyn và 10 Schulze (2003) lại khẳng định, để hiểu hành vi của con người tại nơi làm việc, nhà quản lý, giám sát phải biết được các quan điểm về nhu cầu hoặc động cơ; điều đó sẽ giúp thay đổi hành động của các nhân viên. Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010).
Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009). Mullins (2010) xác định, động lực là tạo ra các kích thích, khuyến khích và môi trường làm việc cho phép mọi người thực hiện tốt khả năng của mình. Điều quan trọng của động lực là cung cấp cho mọi người những gì họ thực sự muốn nhất để làm việc.
Tổng hợp từ những quan điểm trên, có thể hiểu, động lực làm việc là sự phấn đấu của nhân viên để hoàn thành công việc, là những nhân tố có khả năng kích thích tinh thần làm việc tích cực của nhân viên và cung cấp những điều họ mong muốn. Từ đó, gia tăng sự nỗ lực hướng đến việc đạt được các mục tiêu, thành công nhất định của cá nhân, tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức.2 Vai trò của động lực làm việc Sự nhiệt tình, sự cống hiến hết mình, tận tụy và tập trung vào công việc có thể được nhìn thấy một cách dễ dàng ở một người lao động có động lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức, theo Infinedo (2003). Và như thế, động lực làm việc có liên quan đến mong muốn nhiệm vụ được giao đạt kết quả tốt. Theo Carter và Shelton (2009), Động lực làm việc là một trong ba yếu tố quyết định hiệu suất làm việc của nhân viên.
Nếu động lực làm việc bằng không thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng. Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng lên không những bởi hiệu suất làm việc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt động trong tổ chức. Điều này 11 chỉ có thể đạt được khi người lao động của tổ chức có động lực làm việc.
Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2014). Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức.
Khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, vi phạm kỷ luật hoặc tỉ lệ bỏ việc cũng ít hơn. Người có động lực làm việc thấp bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc cao được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2014).
Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2014).3 Các lý thuyết về động lực làm việc 2.1 Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết các cấp bậc của nhu cầu do Maslow nghiên cứu (1943). Theo đó, con người có rất nhiều nhu cầu trong cuộc sống, Maslow đã phân loại nhu cầu của con người thành 05 nhóm và sắp xếp chúng theo 05 cấp bậc, tăng dần: nhu cầu về sinh lý, về an toàn, về xã hội, tự trọng và nhu cầu tự thể hiện.
Nhu cầu nằm ở các cấp bậc kế tiếp cao hơn xuất hiện nếu một nhu cầu cơ bản nào đó của bản thân con người đã được thỏa mãn. Thông qua lý thuyết này, các nhà lãnh đạo/quản lý cần phải biết, nắm bắt được nhân viên 12 của mình đang ở nhu cầu cấp bậc nào để đáp ứng nhu cầu của họ bằng các giải pháp phù hợp để động viên họ.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow (Nguồn: Phan Thăng và Nguyễn Thanh Hội, 2006) Trong thuyết này, các nhu cầu được đưa ra dưới dạng các biến khác nhau, ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý, an toàn được thể hiện ở các biến đo lường về thu nhập và phúc lợi; sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội, tự trọng được thể hiện ở các biến sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc. Trong nghiên cứu này, thuyết về nhu cầu của con người cũng được xem xét và áp dụng vì con người đạt được sự thỏa mãn trong công việc chỉ khi nào đáp ứng được các nhu cầu của họ. Maslow cho rằng con người sẽ hài lòng và tiến đến hành động nếu họ có nhu cầu và được thỏa mãn nhu cầu.
Cho nên cần tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu trên cơ sở hiểu biết, nắm bắt các nhu cầu của một người ở cấp bậc của sự phân cấp nếu muốn thúc đẩy một người làm việc gì đó. Sẽ không tạo được “động lực” nếu như một nhu cầu cơ bản không được thỏa mãn. Thông qua lý thuyết này cho thấy rằng nếu các nhà quản lý muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên thì trước hết phải biết được họ đang ở cấp bậc nào của nhu cầu để từ đó có các giải pháp phù hợp để nhằm làm thỏa mãn nhu cầu của họ, đảm bảo đạt được mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của họ.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Herzberg (1959) phát triển thuyết động viên của mình dựa vào việc phân tích mối quan hệ của mỗi cá nhân đối với công việc và thái độ của họ đối với công việc. Từ đó, xác định được sự thất bại hay thành công đối với cá nhân đó thay vì dựa vào sự thỏa mãn nhu cầu hay sự mong đợi, sự công bằng.
