chương 1, trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông qua lý do, tính cấp thiết để lựa chọn đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu. Những tiêu chí này, giúp ta có cái nhìn bao quát về nội dung, quá trình hình thành nên đề tài, nhờ đó mà hình thành được nền tảng cho việc tìm hiểu nghiên cứu sâu về các cơ sở lý thuyết liên quan ở các chương tiếp theo. 6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 có nội dung chủ yếu là trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó, làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu, thiết kế thang đo những nhóm biến tác động đến động lực làm việc của nhân viên Đài tiếng nói Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh.1 Khái niệm về động lực làm việc Theo nghiên cứu từ các tài liệu khoa học, từ nhiều góc nhìn khác nhau, các nhà nghiên cứu đưa ra nhiều khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực.
“Kleinginna trong các nghiên cứu của mình đã chỉ ra rằng, có tới 102 ý kiến luận giải và đưa ra các định nghĩa, khái niệm khác nhau về động lực – motivation. Tuy nhiên về cơ bản, trong các định nghĩa động lực, chúng ta nhận thấy luôn có 03 cụm từ được sử dụng khi luận giải khái niệm này, đó là (i) động cơ - motive, (ii) định hướng – drive” và (iii) cảm xúc - motion. Tiêu biểu nhất là Fernald L.D (1996), ông đã luận giải mối quan hệ giữa cảm xúc trong trích dẫn của mình, động cơ và định hướng để khái quát về động lực như sau: “Trong khi cảm xúc dùng để chỉ trạng thái chung chung của con người thì động lực lại mang ý nghĩa mục tiêu và định hướng, có thể liên quan đến việc tăng hoặc giảm đi trạng thái cảm xúc”. “Động lực chính là cái được tạo ra từ cảm xúc, nhưng không phải một cách trừu tượng và chung chung, mà khi có động lực là có tính mục tiêu và tính định hướng, được quyết định bởi sự tăng hay giảm của cảm xúc”.
Mặc khác, học giả Madsen khái niệm về động lực rất ngắn gọn theo các phân tích của Kleinginna, là: “Động lực – đó chính là động cơ thúc đẩy hành vi”. Từ những khái niệm và định nghĩa về động lực của các nhà tâm lý học, rỏ ràng, hầu hết các nhà tâm lý học đều cho rằng: động lực chính là quá trình tâm lý mà nó gây ra các kích thích, chỉ đạo và định hướng hành vi. Bên cạnh đó, Vroom xác định động lực không chỉ là một quá trình, mà động lực còn nhấn mạnh tính tự nguyện lựa chọn của hành vi, Vroom định nghĩa động lực như sau: "Động lực là một quá trình lựa chọn bởi mỗi người hoặc của một tổ chức trong việc tự nguyện thực hiện các hành vi để đạt được mục tiêu”. Từ những khái niệm về động lực làm việc, “khái niệm tạo động lực cũng cần được xác định bởi tạo động lực chính là mục tiêu nhằm tạo ra động lực.
Đó chính là mục tiêu quan trọng, là câu hỏi cho mỗi cá nhân người lao động và các nhà quản lý: Làm thế nào để tạo động lực cho cán bộ công nhân viên ở khu vực nhà nước, để họ thực thi nhiệm vụ công vụ đầy sáng tạo và hiệu quả?. Như Behn (2001) đã khẳng định, là một trong 3 câu hỏi lớn cho bất cứ nhà quản lý nào ở cả khu vực công và khu vực tư cũng nên đặt ra và theo đuổi để trả lời. Tạo động lực cho người lao động từ lâu trở thành một trong những nhiệm vụ khó nhất và quan trọng nhất đối với mỗi nhà quản lý.Như vậy, để có được động lực cho người lao động thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó, bởi động lực trước hết xuất phát từ trong nội tại của mỗi cá nhân”. Warr, Cook & Wall (1979) cho rằng, động lực nội tại được hiểu hiểu chính là nhu cầu hoàn thanh công việc, sự thành công, và sự hài lòng của cá nhân trong công việc đó.
Động lực nó thể hiện nhu cầu và mong muốn của cá nhân để làm tốt công việc, kết quả là thỏa mãn chính mình. Theo Amabile (1993) thì mỗi cá nhân sẽ có động lực làm việc khi mà cá nhân đó muốn có thử thách trong công việc, có nhu cầu về niềm vui, sự quan tâm, trí tò mò, sự tự thể hiện. Còn Deci (1975) lại cho rằng, nhu cầu làm việc của người lao động là được làm công việc đó, để khám phá khả năng bản than và tự quyết định các vấn đề về việc mình làm. Khi bởi động lực bên trong được thúc đẩy, người thực hiện công việc sẽ làm tốt hơn bằng sự thích thú, sự say mê và sẽ chấp nhận thách thức, vượt qua khó khăn, chấp nhận thất bại tạm thời để đạt đến thành công cuối cùng.
Theo Amabile (1993), những yếu tố và nguồn lực từ bên ngoai sẽ thúc đẩy động lực bên ngoài, từ đó sẽ kích thích cá nhân làm việc hiệu quả hơn. Động lực bên ngoài 8 gồm các yếu tố như: khen thưởng, chỉ đạo công việc, giám sát, thăng tiến. Còn theo (Deci,1975), động lực bên ngoài thúc đẩy người lao động sẽ khiến người lao động thường không hoặc ít hứng thú hơn với công việc đó, nhưng vì một mục đích nào đó (thu nhập, thưởng, khen ngợi, thăng tiến,… ), hoặc để tránh một hệ quả tiêu cực nào đó (bị phạt, bị phê bình, bi khiển trách, bị đuổi việc,…), người lao động vẫn hoàn thành công việc của mình. Từ những chỉ dẫn trên cho thấy, có nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc, nhưng cuối cùng động lực làm việc của người lao động được xác định là một mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức.
Theo Owusu (2012), thành tích mà nhân đạt được và mục tiêu của tổ chức đề ra chinh là những quá trình độc lập, quá trình này được liên kết bởi động lực làm việc của người lao động; với cá nhân, họ thúc đẩy bản than mình nhằm thỏa mãn mục tiêu của tổ chức, đồng thời nó cũng đáp ứng mục tiêu cá nhân của họ. Có nghĩa là, những mục tiêu của tổ chức tương xứng với những mục tiêu của người lao động. Nói tóm lại, động lực làm việc có thể được hiểu như sau: Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi người (cá nhân) nhằm mục đích phát huy mọi khả năng để hoàn thanh công việc nhằm đạt được những mục tiêu của cá nhân và những mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc được thể hiện qua việc làm và thái độ của người lao động đối với tổ chức.
Có nghĩa là, không có động lực làm việc chung chung cho mỗi cá nhân. Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau sẽ động lực khác nhau để làm việc tốt hơn. Động lực làm việc của người lao động sẽ gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức cụ thể và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực làm việc có thể thay đổi thường xuyên, không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân.
Động lực làm việc có thể phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc. Nghĩa là, ở thời điểm này người lao động có động lực làm việc cao nhưng có thể vào một thời điểm khác người lao động không còn động lực làm việc. 9 Động lực làm việc phụ thuộc vào chính bản thân người lao động, nó mang tính tự nguyện. Khi người lao động được chủ động, tự nguyện làm việc thì họ sẽ đạt được năng suất lao động cao.
Khi không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc, từ tổ chức hay môi trường làm việc thì người lao động sẽ làm việc hang say hơn. Động lực làm việc sẽ mang lại hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh (trong điều kiện các nhân tố khác không đổi). Tuy nhiên, không phải người lao động cứ có động lực làm việc là dẫn đến năng suất tốt, nó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố, như: trình độ, nhận thức, tay nghề, công cụ - phương tiện hỗ trợ, và nguồn lực thực hiện. Tạo động lực làm việc là quá trình áp dụng hệ thống chính sách, các giáp pháp, cách quản lý… với người lao động.
Quá trinh này làm cho họ có động lực hơn khi làm công việc, hài lòng hơn với công việc và từ đó mong muốn được đóng góp nhiều hơn cho tổ chức. Để làm được điều này, tổ chức cần cần tìm hiểu được mục tiêu của người lao động, từ đó có những giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động. Động lực làm việc không tự nhiên mà có, động lực làm việc là sự kết hợp một cách đồng thời giữa các nguồn lực chủ quan (bản thân người lao động) và nguồn lực khách quan (môi trường sống và làm việc của người lao động).2 Khái niệm về đồng nghiệp Đồng nghiệp được hiểu là những người làm cùng 1 ngành nghề, là những cộng sự, đồng sự cùng tương hỗ trợ nhau trong công việc. Đồng nghiệp không nhất thiết phải làm cùng 1 đơn vị.3 Khái niệm về phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo được định nghĩa là một phương thức hay 1 cách thức triển khai để các nhà lãnh đạo vạch ra cụ thể cách quản lý, mong muốn hướng đến và mục tiêu đạt được.
Ngoài ra phong cách lãnh đạo cũng thể hiện sự động viên đến nhân viên cấp dưới. Các nhà lãnh đạo chịu ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý từ phong cách lãnh đạo. Đây là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng đến tập thể và quá trình thực hiện những 10 mục tiêu tổ chức đề ra.2 Vai trò của tạo động lực Theo Ifinedo (2003), một người lao động có động lực sẽ nhiệt tình, tập trung vào công việc, cống hiến vì mục tiêu chung của tổ chức. Nghĩa là, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao của người lao động.
Muahammad và cộng sự ( 2011) cho rằng, động lực làm việc của người lao động có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái của tổ chức. Nghĩa là, tổ chức sẽ đạt được mục tiêu cao khi người lao động có động lực làm việc cao. Mặc khác, Amabile (1996) cho biết tầm quan trọng của động lực nội tại liên quan đến sự sáng tạo trong công việc.