Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế Việt Nam với GDP đầu người tăng 2,7 lần từ 2002 đến 2018, đạt trên 2.700 USD năm 2019, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và bền vững của doanh nghiệp. Đại dịch COVID-19 đã ảnh hưởng sâu sắc đến nền kinh tế, tuy nhiên, Việt Nam vẫn duy trì mức tăng trưởng dương 2,9% năm 2020, cho thấy sức chống chịu đáng kể. Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, đặc biệt tại các khu công nghiệp như Amata, Đồng Nai, việc giữ chân và tạo động lực làm việc cho nhân viên là thách thức lớn đối với các doanh nghiệp sản xuất.

Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Việt Nam NOK, một doanh nghiệp sản xuất phốt chặn kín và vòng cao su với hơn 2.000 nhân viên, hoạt động tại Khu Công nghiệp Amata, TP. Biên Hòa. Nghiên cứu khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2021, nhằm xác định các nhân tố tác động và mức độ ảnh hưởng của chúng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty.

Mục tiêu chính của nghiên cứu là đánh giá tổng quát các yếu tố như văn hóa tổ chức, chính sách lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc và sự ghi nhận của cấp trên, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện hiệu quả sản xuất và giữ chân nhân viên trong bối cảnh thị trường lao động biến động. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng đối với các doanh nghiệp sản xuất trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba học thuyết động lực làm việc chủ đạo:

  • Học thuyết nhu cầu của Maslow phân loại nhu cầu con người thành năm cấp độ: sinh lý, an toàn, quan hệ xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện. Động lực làm việc xuất phát từ việc thỏa mãn các nhu cầu này theo thứ tự ưu tiên.

  • Học thuyết hai yếu tố của Herzberg phân biệt các nhân tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty) và nhân tố động viên (cơ hội thăng tiến, sự công nhận, bản thân công việc). Herzberg nhấn mạnh rằng sự hài lòng trong công việc đến từ các nhân tố nội tại, trong khi sự bất mãn chủ yếu do các yếu tố bên ngoài.

  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng động lực làm việc là kết quả của sự kỳ vọng về mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng. Mô hình này nhấn mạnh vai trò của niềm tin và sự công bằng trong đánh giá kết quả công việc.

Nghiên cứu cũng kế thừa mô hình nghiên cứu của các tác giả trước đây, bổ sung thêm các yếu tố như văn hóa tổ chức và mối quan hệ công việc, nhằm phù hợp với đặc thù của công ty TNHH Việt Nam NOK.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm:

  • Văn hóa tổ chức
  • Chính sách lương và phúc lợi
  • Quan hệ công việc (bao gồm quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo)
  • Điều kiện làm việc
  • Bản chất công việc
  • Sự ghi nhận của cấp trên
  • Động lực làm việc của nhân viên

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với 15 chuyên gia, nhà quản lý nhân sự tại TP. Biên Hòa để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát, hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát.

  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu từ 300 nhân viên công ty TNHH Việt Nam NOK thông qua khảo sát trực tiếp và gửi email trong giai đoạn tháng 11-12/2021. Sau khi làm sạch dữ liệu, 250 mẫu hợp lệ được phân tích.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 22 với các bước:

  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đều đạt trên 0,7, đảm bảo độ tin cậy cao).

  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các nhân tố, kiểm định KMO đạt 0,85 và Bartlett’s Test có p-value < 0,001, cho thấy dữ liệu phù hợp với phân tích nhân tố.

  • Phân tích hồi quy đa biến để kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố độc lập đến động lực làm việc, kiểm định đa cộng tuyến (VIF < 3), kiểm định tự tương quan (Durbin-Watson = 1,9) cho thấy mô hình phù hợp.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 9/2021 (chuẩn bị và nghiên cứu sơ bộ) đến tháng 3/2022 (phân tích và hoàn thiện luận văn).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến động lực làm việc với hệ số hồi quy β = 0,32 (p < 0,01). 85% nhân viên tự hào về thương hiệu công ty và 78% đánh giá cao chiến lược phát triển bền vững của công ty.

  2. Chính sách lương và phúc lợi cũng tác động tích cực với β = 0,28 (p < 0,01). 72% nhân viên đồng ý rằng mức lương xứng đáng với công sức, 68% hài lòng với chế độ phúc lợi đa dạng và chi trả đúng hạn.

  3. Quan hệ công việc (bao gồm quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo) có ảnh hưởng β = 0,25 (p < 0,05). 80% nhân viên cảm nhận đồng nghiệp hỗ trợ và lãnh đạo cung cấp phản hồi tích cực giúp cải thiện hiệu suất.

  4. Điều kiện làm việc có ảnh hưởng β = 0,20 (p < 0,05). 75% nhân viên đánh giá nơi làm việc an toàn, hiện đại và đầy đủ tiện nghi.

  5. Bản chất công việc và sự ghi nhận của cấp trên cũng có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn, lần lượt β = 0,15 và β = 0,12 (p < 0,1).

Mô hình hồi quy giải thích được 68% biến động động lực làm việc (R² = 0,68), cho thấy các yếu tố nghiên cứu có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực nhân viên tại công ty.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy văn hóa tổ chức là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất, phù hợp với nghiên cứu của Muogbo (2013) và Hussin et al. (2014), nhấn mạnh vai trò của bản sắc và giá trị doanh nghiệp trong việc tạo động lực. Chính sách lương và phúc lợi giữ vai trò then chốt, phản ánh nhu cầu sinh lý và an toàn theo Maslow, đồng thời là nhân tố duy trì theo Herzberg.

Quan hệ công việc tích cực giữa đồng nghiệp và lãnh đạo tạo môi trường hỗ trợ, giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và khích lệ, tương đồng với kết quả nghiên cứu của Diamantidis và Chatzoglou (2019). Điều kiện làm việc tốt góp phần nâng cao sự hài lòng và giảm stress, từ đó tăng động lực làm việc.

Bản chất công việc và sự ghi nhận của cấp trên tuy có ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn quan trọng, thể hiện nhu cầu được thừa nhận và phát triển bản thân. Các dữ liệu này có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, hoặc bảng tổng hợp hệ số hồi quy và mức ý nghĩa.

So với các nghiên cứu trước, nghiên cứu này bổ sung thêm yếu tố văn hóa tổ chức và mối quan hệ công việc trong bối cảnh doanh nghiệp sản xuất tại Việt Nam, góp phần làm rõ khoảng trống nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức bền vững: Tăng cường truyền thông nội bộ, tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên, xây dựng giá trị cốt lõi rõ ràng. Mục tiêu nâng cao mức độ tự hào của nhân viên lên trên 90% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Cải thiện chính sách lương và phúc lợi: Đánh giá lại mức lương cạnh tranh trên thị trường, bổ sung các chế độ phúc lợi đa dạng như bảo hiểm sức khỏe, du lịch, thưởng hiệu quả công việc. Mục tiêu tăng mức hài lòng về lương thưởng lên 80% trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và tài chính.

  3. Tăng cường quan hệ công việc tích cực: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung, xây dựng hệ thống phản hồi và khen thưởng minh bạch, khuyến khích làm việc nhóm. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng về quan hệ công việc lên 85% trong 9 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  4. Nâng cấp điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện không gian làm việc, đảm bảo an toàn lao động. Mục tiêu giảm tỷ lệ tai nạn lao động xuống dưới 1% và tăng mức độ hài lòng về điều kiện làm việc lên 90% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng kỹ thuật và phòng nhân sự.

  5. Tăng cường sự ghi nhận của cấp trên: Xây dựng quy trình đánh giá công bằng, khen thưởng kịp thời và công khai, khuyến khích lãnh đạo thể hiện sự quan tâm cá nhân đến nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên cảm nhận được sự ghi nhận lên 80% trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất: Nhận diện các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc, từ đó xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Áp dụng các thang đo và mô hình nghiên cứu để đánh giá thực trạng động lực làm việc, thiết kế chính sách lương thưởng, phúc lợi và phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như các kết quả thực nghiệm trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các tổ chức tư vấn quản trị và phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn, thiết kế giải pháp nâng cao động lực làm việc cho khách hàng trong ngành sản xuất và các lĩnh vực tương tự.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là sự thúc đẩy nội tại giúp nhân viên nỗ lực và say mê công việc, góp phần đạt mục tiêu tổ chức. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng và sự gắn bó của nhân viên.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại công ty TNHH Việt Nam NOK?
    Văn hóa tổ chức và chính sách lương, phúc lợi là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, theo kết quả phân tích hồi quy với hệ số β lần lượt là 0,32 và 0,28.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng?
    Nghiên cứu kết hợp phỏng vấn chuyên gia (định tính) và khảo sát nhân viên (định lượng), sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến trên phần mềm SPSS 22.

  4. Làm thế nào để doanh nghiệp cải thiện động lực làm việc dựa trên nghiên cứu này?
    Doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, cải thiện chính sách lương thưởng, nâng cao điều kiện làm việc, phát triển quan hệ công việc và tăng cường sự ghi nhận của lãnh đạo.

  5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
    Mô hình và kết quả nghiên cứu có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành sản xuất và các tổ chức có quy mô tương tự.

Kết luận

  • Xác định sáu yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Việt Nam NOK: văn hóa tổ chức, chính sách lương và phúc lợi, quan hệ công việc, điều kiện làm việc, bản chất công việc và sự ghi nhận của cấp trên.
  • Văn hóa tổ chức và chính sách lương, phúc lợi là hai nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất, giải thích 68% biến động động lực làm việc.
  • Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng, sử dụng mẫu 300 nhân viên, đảm bảo độ tin cậy và tính thực tiễn cao.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc trong vòng 6-12 tháng, tập trung vào phát triển văn hóa, cải thiện chính sách và quan hệ công việc.
  • Khuyến nghị các nhà quản lý, phòng nhân sự và nhà nghiên cứu áp dụng kết quả để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ, mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng môi trường làm việc tích cực, nâng cao động lực và giữ chân nhân viên tài năng, góp phần phát triển doanh nghiệp bền vững.