Chương 1, những vấn đề cơ bản của một nghiên cứu đã được trình bày. Trong chương 2, khái niệm về động lực làm việc, các học thuyết về động lực làm việc và một số nghiên cứu đã được công bố trên thế giới cũng như tại Việt Nam sẽ được tổng hợp. Từ đó, những kết luận được rút ra và đề xuất mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Lạc Tỷ II - tỉnh Hậu Giang.1 Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc 2.1 Khái niệm về động lực làm việc Động lực làm việc được định nghĩa là tập hợp các lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân, tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người (Pinder, 1998) hay động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân (Robbins,1993). Còn theo Mitchell (1982), động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu.
Greenberg & Baron (2000) chia động lực thành ba phần chính. Phần thứ nhất hướng vào những kích thích có liên hệ với phần cứng hay năng lượng phía sau mỗi hành động cá nhân. Mọi người được định hướng bởi mối quan tâm của họ đến việc tạo ấn tượng tốt cho người khác, làm các công việc thú vị và thành công với những công việc họ làm. Phần thứ hai đề cập đến những người lựa chọn và chỉ đạo hành vi họ thực hiện.
Phần thứ ba liên quan đến hành vi duy trì, xác định rõ ràng việc mọi người phải mất bao nhiêu thời gian trong việc duy trì nỗ lực để đạt được mục tiêu của mình. Còn theo Campel & Pritchard (1976) thì động lực làm việc bao gồm một bộ mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phương hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà các cá nhân miễn cưỡng phải thực hiện trong môi trường làm việc. Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các người lao động. Nói chung động lực làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi người lao động khiến cho họ biểu hiện ra thành hành vi nào đó.
Có thể nói động lực làm việc là một trạng thái phức tạp bên trong mà chúng ta không thể quan sát một cách trực tiếp nhưng nó tác động lên hành vi. Carr (2005) 6 mô tả động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng là các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt người lao động làm việc để đạt được mục tiêu. Yalokwu (2006) cũng cho rằng động lực liên quan đến toàn bộ trạng thái cố gắng bên trong mà nó thường được mô tả như những nỗ lực, khát khao và mong ước, những điều này khiến chúng ta phải hành động theo một cách nào đó. Đó là trạng thái nội tâm mà nó tác động và thúc đẩy toàn bộ chúng ta.
Daft (2006) không chỉ nhận thấy động lực làm việc là sức mạnh bên trong mà còn là sức mạnh bên ngoài hoặc bao gồm cả hai sức mạnh đó mà nó đưa đến những hành động kiên trì đến khi đạt được mục tiêu đề ra. Mục tiêu đó là thỏa mãn một hay nhiều nhu cầu và nhu cầu này có sự khác biệt giữa trạng thái kỳ vọng và trạng thái thực tế. Từ những quan điểm trên, ta có thể phân động lực thành hai yếu tố cấu thành căn bản: động lực nội tại và động lực bên ngoài. Động lực nội tại chính là nhu cầu hoàn thành, thành công, và hài lòng trong công việc của cá nhân.
Động lực thể hiện mong muốn làm tốt công việc của cá nhân nhằm thỏa mãn chính mình (Warr, Cook & Wall, 1979). Cá nhân có động lực làm việc khi họ tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tò mò, tự thể hiện và muốn có thử thách trong công việc (Amabile, 1993). Deci (1975) cho rằng công nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc. Khi bị thúc đẩy bởi động lực bên trong, công nhân hoàn thành công việc của mình chủ yếu chỉ vì sự thích thú, say mê công việc đó và có xu hướng chấp nhận những khó khăn, thách thức, thậm chí tạm thời thất bại để thành công.
Trong khi đó, động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi những yếu tố và nguồn lực từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân (Amabile, 1993). Các yếu tố đó có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, hoạt động giám sát, khen thưởng, thăng tiến. Khi bị thúc đẩy bởi động lực bên ngoài, công nhân thường không hoặc ít hứng thú công việc cụ thể đó, nhưng vẫn hoàn thành công việc, chủ yếu để nhận được một phần thưởng nào đó (lương, thưởng, khen ngợi,…) hoặc để tránh một hệ quả tiêu cực (tránh bị phạt, bị phê bình, khiển trách, mất việc,…) ( Deci,1975). Như vậy có rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc, nhưng rõ ràng động lực làm việc của công nhân là một mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức.
Những thành tích của cá nhân và mục tiêu của tổ chức là những quá trình độc lập được liên kết bởi động lực làm việc của công nhân. Những cá nhân thúc 7 đẩy bản thân để thỏa mãn những mục tiêu của tổ chức cũng phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Nghĩa là những mục tiêu của tổ chức ngay lập tức tương xứng với những mục tiêu của cá nhân (Owusu, 2012).2 Vai trò của động lực làm việc Ifinedo (2003) cho thấy rằng một người lao động có động lực có thể dễ dàng thấy sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm mục đích và mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao.
Động lực làm việc của công nhân có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái của tổ chức (Muahammad và cộng sự, 2011). Công nhân có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh. Người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức (Mohamed, 2012). Amabile (1996) đã công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến hoạt động sáng tạo trong công việc.
Các nhà khoa học cũng chứng minh rằng người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công việc đó hấp dẫn hoặc mang lại cho họ sự hứng thú.3 Các lý thuyết về động lực làm việc a) Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) Maslow (1943) đề xuất rằng con người cần có những nhu cầu cơ bản cần thực hiện trong cuộc đời mình. Ông giả định rằng trong mỗi con người tồn tại sự phân cấp của 5 loại nhu cầu: - Nhu cầu sinh lý bao gồm sự cáu giận, khao khát và các nhu cầu cơ thể khác; - Nhu cầu an toàn bao gồm sự an toàn và được bảo vệ khỏi những tổn hại về tinh thần và thân thể; - Nhu cầu xã hội bao gồm cảm giác yêu mến, sự phụ thuộc, sự chấp nhận và tình bạn; - Nhu cầu được tôn trọng là các yếu tố bên trong như lòng tự trọng, tự do và thành tích cùng các yếu tố bên ngoài như địa vị, sự công nhận và sự quan tâm; - Nhu cầu tự hoàn thiện là có động lực để trở thành người mà ta muốn trở thành, bao gồm sự trưởng thành, đạt được tiềm năng và hoàn thành nguyện ước của mình. Mặc dù không có nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu về căn bản được thỏa mãn thì sẽ không có tạo ra động lực nữa. Do vậy, 8 khi một trong các nhu cầu trên dần được thỏa mãn về cơ bản thì nhu cầu tiếp theo dần sẽ chiếm ưu thế.
Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu đƣợc tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) Theo Hình 2.1, các cấp bậc phân cấp sẽ chuyển động theo xu hướng đi lên. Vì vậy, theo Maslow (1943), nếu muốn tạo động lực thúc đẩy ai đó, chúng ta cần hiểu người đó đang ở cấp độ nào của sự phân cấp và tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp độ đó hoặc cao hơn. b) Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Cho rằng quan hệ cá nhân trong công việc đóng vai trò thiết yếu và quan điểm đối với công việc của mỗi cá nhân có thể xác định rõ thành công hay thất bại, Herzberg (1959) đã tiến hành nghiên cứu và đưa ra lý thuyết hai nhân tố hay còn gọi là lý thuyết thúc đẩy động lực. Herzberg đã chỉ ra rằng, đối lập với sự hài lòng không phải là sự bất mãn theo cách nghĩ truyền thống và không bất mãn về công việc không có nghĩa là hài lòng về công việc đó.
Những nhân tố của sự hài lòng về công việc là tách rời và riêng biệt với các nhân tố gây ra sự bất mãn. Hai nhân tố đó được Herzberg đặt tên là nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy. Các nhân tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển được xem như là những nhân tố nội tại. Còn các nhân tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những nhân tố tác động bên ngoài.
Bởi vậy, những nhà quản lý nào cố gắng loại bỏ các yếu tố 9 gây ra sự bất mãn công việc có thể tạo ra sự yên ổn nhưng không có nghĩa là tạo ra động lực cho công nhân. Để tạo động lực cho công nhân làm việc, Herzberg gợi ý cần chú ý đến các nhân tố liên quan đến bản thân công việc hay những tác động trực tiếp từ những công việc đó như cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, sự công nhận, trách nhiệm và thành tích.