Tổng quan nghiên cứu

Động lực làm việc của công chức nhà nước đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính. Tại thành phố Long Khánh, tỉnh Đồng Nai, với hơn 731 công chức đang công tác, việc duy trì và phát triển động lực làm việc là yếu tố quyết định sự thành công của các cơ quan nhà nước trong bối cảnh kinh tế - xã hội phát triển nhanh chóng và cạnh tranh ngày càng gay gắt. Nghiên cứu khảo sát 315 công chức tại Long Khánh trong giai đoạn từ tháng 10/2019 đến tháng 4/2021 nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ này. Mục tiêu chính là đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp để nâng cao động lực làm việc, từ đó góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động của hệ thống hành chính nhà nước tại địa phương. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách nhân sự, đồng thời góp phần hạn chế tình trạng chảy máu chất xám sang khu vực tư nhân, nâng cao chất lượng phục vụ cộng đồng và phát triển bền vững thành phố Long Khánh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình 10 yếu tố động lực của Kovach (1987) và các nghiên cứu của Jessica Word & Heather Carpenter (2013), Bunchoowong (2015), Monfared & Mojtabaei (2016). Các lý thuyết nền tảng bao gồm:

  • Thuyết nhu cầu của Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành 5 tầng từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự khẳng định, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hành vi.
  • Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt các yếu tố thúc đẩy (thành tích, thăng tiến) và duy trì (lương, điều kiện làm việc), trong đó yếu tố thúc đẩy tạo động lực làm việc.
  • Thuyết công bằng của Adams (1963): Nhấn mạnh sự công bằng trong đánh giá và trả công là yếu tố quan trọng duy trì động lực.
  • Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Động lực là hàm số của sức hấp dẫn phần thưởng, mong đợi và niềm tin vào kết quả công việc.

Các khái niệm chính trong mô hình nghiên cứu gồm: Động cơ chọn công việc, Quyết định lựa chọn công việc, Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Mối quan hệ với cộng đồng, Mối quan hệ với lãnh đạo, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Tác động từ phía tổ chức, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính tiến hành phỏng vấn 10 công chức, bao gồm lãnh đạo và chuyên viên, nhằm hiệu chỉnh thang đo và bổ sung các biến quan sát phù hợp với thực tiễn địa phương. Giai đoạn định lượng thu thập dữ liệu qua khảo sát trực tiếp 315 công chức tại Long Khánh bằng bảng câu hỏi với 58 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 26 với các kỹ thuật:

  • Phân tích thống kê mô tả để nhận diện đặc điểm mẫu và các yếu tố ảnh hưởng.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các nhân tố.
  • Phân tích hồi quy đa biến để đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc.
  • Phân tích phương sai ANOVA để kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân khẩu học.

Cỡ mẫu 315 công chức được chọn theo phương pháp lấy mẫu phi xác suất nhằm đảm bảo tính đại diện cho đội ngũ công chức tại thành phố Long Khánh trong giai đoạn nghiên cứu từ 2019 đến 2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tám yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: Kết quả hồi quy đa biến cho thấy tám yếu tố có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của công chức tại Long Khánh, bao gồm: Động cơ chọn công việc, Quyết định lựa chọn công việc, Điều kiện làm việc, Mối quan hệ với lãnh đạo, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Tác động từ phía tổ chức, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thu nhập và phúc lợi. Trong đó, cơ hội đào tạo và thăng tiến có mức tác động cao nhất, chiếm khoảng 22% ảnh hưởng tổng thể.

  2. Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố: Thu nhập và phúc lợi chiếm khoảng 18% mức độ ảnh hưởng, điều kiện làm việc và mối quan hệ với lãnh đạo lần lượt chiếm 15% và 14%. Các yếu tố còn lại dao động từ 7% đến 10%. Điều này cho thấy các yếu tố vật chất và môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực.

  3. Sự khác biệt theo nhân khẩu học: Phân tích ANOVA cho thấy có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc theo độ tuổi và trình độ học vấn (p < 0.05). Công chức trẻ tuổi và có trình độ đại học trở lên có động lực làm việc cao hơn so với nhóm lớn tuổi và trình độ thấp hơn. Tuy nhiên, không có sự khác biệt đáng kể theo giới tính và thâm niên công tác.

  4. Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo: Mối quan hệ thân thiện, hỗ trợ giữa đồng nghiệp và sự quan tâm, chia sẻ từ lãnh đạo được đánh giá là yếu tố thúc đẩy tinh thần làm việc, góp phần tăng động lực làm việc lên khoảng 12%.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động lực làm việc và các nghiên cứu trước đây trong khu vực công. Việc cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá cao phản ánh nhu cầu phát triển nghề nghiệp và sự công nhận năng lực của công chức, đồng thời phù hợp với thuyết nhu cầu của Maslow và Herzberg. Thu nhập và phúc lợi là yếu tố không thể thiếu để đảm bảo nhu cầu sinh lý và an toàn, tạo nền tảng cho động lực làm việc bền vững.

Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp tạo ra môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ sự gắn bó và cam kết của công chức với tổ chức, tương ứng với học thuyết công bằng và kỳ vọng. Sự khác biệt về động lực theo độ tuổi và trình độ học vấn cho thấy cần có chính sách quản lý nhân sự linh hoạt, phù hợp với từng nhóm đối tượng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ tác động của từng yếu tố và bảng phân tích ANOVA minh họa sự khác biệt theo nhóm nhân khẩu học, giúp các nhà quản lý dễ dàng nhận diện và tập trung nguồn lực cải thiện động lực làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến: Các cơ quan nhà nước tại Long Khánh cần xây dựng chương trình đào tạo liên tục, minh bạch trong quy trình thăng tiến, đảm bảo công bằng và phù hợp với năng lực công chức. Thời gian thực hiện trong vòng 1-2 năm, chủ thể là phòng tổ chức cán bộ và lãnh đạo các đơn vị.

  2. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Đề xuất điều chỉnh mức lương, thưởng và các chế độ phúc lợi để tương xứng với đóng góp và năng lực của công chức, đồng thời đảm bảo kịp thời và công khai. Thực hiện trong 12 tháng, do phòng tài chính và ban lãnh đạo phối hợp thực hiện.

  3. Nâng cao điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị, cải thiện môi trường làm việc an toàn, thân thiện, tạo điều kiện thuận lợi cho công chức hoàn thành nhiệm vụ. Kế hoạch triển khai trong 18 tháng, do ban quản lý cơ sở vật chất và phòng hành chính phối hợp thực hiện.

  4. Xây dựng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên tích cực: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và quản lý nhân sự cho cấp quản lý nhằm tăng cường sự quan tâm, chia sẻ và hỗ trợ công chức. Thời gian thực hiện 6-12 tháng, do phòng nhân sự và ban lãnh đạo chủ trì.

  5. Thúc đẩy văn hóa hợp tác đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng đội nhóm nhằm tăng cường sự gắn kết, hỗ trợ lẫn nhau giữa các công chức. Thực hiện định kỳ hàng năm, do phòng tổ chức sự kiện và các đơn vị phối hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý hành chính nhà nước: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng phục vụ.

  2. Chuyên gia nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp và chính sách thăng tiến phù hợp với đặc thù khu vực công.

  3. Các nhà nghiên cứu về quản trị công: Là tài liệu tham khảo quan trọng để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc trong khu vực công, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi kinh tế thị trường.

  4. Công chức và viên chức nhà nước: Giúp nhận thức rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực cá nhân, từ đó chủ động nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bản thân.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng với công chức?
    Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực đạt mục tiêu tổ chức. Với công chức, động lực cao giúp nâng cao hiệu quả công vụ, phục vụ tốt hơn cộng đồng và phát triển tổ chức.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của công chức tại Long Khánh?
    Cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp là những yếu tố có tác động lớn nhất, chiếm hơn 70% ảnh hưởng tổng thể.

  3. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc trong khu vực công?
    Cần kết hợp các giải pháp như nâng cao chính sách thu nhập, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, cải thiện môi trường làm việc và xây dựng mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo và nhân viên.

  4. Có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm công chức không?
    Có, công chức trẻ tuổi và có trình độ học vấn cao thường có động lực làm việc cao hơn, do đó cần có chính sách quản lý phù hợp với từng nhóm để phát huy tối đa năng lực.

  5. Nghiên cứu này có thể áp dụng cho các địa phương khác không?
    Mô hình và kết quả nghiên cứu có tính tham khảo cao cho các địa phương có đặc điểm tương tự về quy mô và cơ cấu công chức, tuy nhiên cần điều chỉnh phù hợp với bối cảnh cụ thể từng nơi.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định tám yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công chức nhà nước tại thành phố Long Khánh, trong đó cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động mạnh nhất.
  • Thu nhập, phúc lợi và điều kiện làm việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc bền vững.
  • Mối quan hệ tích cực với lãnh đạo và đồng nghiệp góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của công chức với tổ chức.
  • Sự khác biệt về động lực theo độ tuổi và trình độ học vấn cho thấy cần có chính sách quản lý nhân sự linh hoạt, phù hợp với từng nhóm đối tượng.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước tại Long Khánh trong giai đoạn 2022-2025.

Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công.