Mở đầu, giới thiệu sự cấp thiết đề tài, ý nghĩa của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 2: Trình bày tổng quan các tài liệu có liên quan, cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân, các lý thuyết về động viên và các yếu tố động lực, xây dựng mô hình lý thuyết các nhân tố tác động đến động lực làm việc của CBCC. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm: Quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu về quy mô và phƣơng pháp chọn mẫu, phƣơng pháp thu thập và phân tích dữ liệu, thiết kế bảng câu hỏi khảo sát. Chƣơng 4: Kết quả khảo sát thực nghiệm và thảo luận: Phân tích thực trạng về động lực hiện nay tại Cục CNTT, trình bày về phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu bao gồm: Mô tả mẫu; Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Phân tích hồi quy.
Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị: Trình bày kết luận về kết quả nghiên cứu, các kiến nghị, hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo. 5 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 KHÁI NIỆM VÀ SỰ CẦN THIẾT CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC 2.1 Khái niệm động lực và tạo động lực Động lực: Trong bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn ngƣời lao động của mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những ngƣời lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhƣng cũng có những ngƣời lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu tập trung, kết quả thực hiện công việc thấp. Để trả lời cho vấn đề này, các nhà kinh tế học cho rằng đó chính là động lực lao động của mỗi cá nhân ngƣời lao động, và thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động nhƣ sau: “Động lực là lý do để thực hiện hành vi”[1] hay “Động lực là cái thúc đẩy con ngƣời làm hoặc không làm một điều gì đó”[2].
Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực đƣợc hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con ngƣời nhằm đạt đƣợc mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Nhƣ vậy, có thể hiểu động lực làm việc nhƣ sau: Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc thể hiện thông qua cách làm việc, thái độ của họ đối với những công việc cụ thể mà mỗi ngƣời lao động đang đảm nhiệm. Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện, không hoàn toàn phụ thuộc [1] Guay, F et al., (2010) Intrinsic, identified, and controlled types of motivation for school subjects in young elementary school children.
British Journal of Educational Psychology, 80(4), 711-735.B (2004), The relationship between classroom motivationand academic achievement in elementary school-aged children. Family and ConsumerSciences Research Journal, 33(2), 106-120 6 vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc. Động lực làm việc thể hiện dƣới nhiều khía cạnh khác nhau nhƣ sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ… Nhƣ vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngƣời. Vì vậy, nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cƣờng tính tự giác, tự nguyện của ngƣời lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu đƣợc kết quả thực hiện công việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi.
Tạo động lực: Đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong lao động. Theo đó, tạo động lực làm việc là làm thế nào để một ngƣời muốn làm thay vì họ buộc phải làm, tạo động lực cho nhân viên là nhằm dẫn dắt nhân viên đạt đƣợc những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Đối với một cá nhân, dù ở cƣơng vị nào, họ đều có những giá trị riêng. Giá trị chính là những mong muốn quan trọng đối với họ.
Thí dụ, giá trị của nhân viên là tiền lƣơng, sự tôn trọng, môi trƣờng làm việc. Những giá trị này chi phối sự nhìn nhận cũng nhƣ thái độ của ngƣời lao động về một vấn đề nào đó.2 Khái niệm về cán bộ, công chức Cán bộ: Theo khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ Công chức 2008 thì “ Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc”. Công chức: Theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ Công chức 2008 thì “Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan 7 chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Theo định nghĩa trên, đặc điểm của một công chức bao gồm: - Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
- Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm: + Công chức phải là ngƣời đƣợc tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung ƣơng, cấp Tỉnh, cấp Huyện. + Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ. - Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng. Nếu nhƣ cán bộ là những ngƣời hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ƣơng, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ƣơng, ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố trực thuộc Tỉnh thì Công chức còn làm việc ở cả Cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
- Thứ tƣ, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi đƣợc bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hƣu theo quy định của Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì nhƣ cán bộ (Điều 60 – Luật cán bộ,công chức năm 2008). - Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức đƣợc biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc (Điều 12 – Luật cán bộ, công chức năm 2008); đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.3 Sự cần thiết của tạo động lực Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu thì tạo động lực rất cần thiết cho ngƣời lao 8 động, cho đơn vị và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội nhƣ sau: + Đối với người lao động Tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì ngƣời lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân đƣợc nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới thu nhập cho ngƣời lao động cũng ngày tăng cao. Tăng sự gắn bó với công việc và đơn vị hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận đƣợc sự thú vị, động lực trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với đơn vị hiện tại của mình.
Tăng phát huy đƣợc tính sáng tạo: Tính sáng tạo thƣờng đƣợc phát huy khi con ngƣời cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó. Ngoài ra khi công việc đƣợc tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy đƣợc công sức mình bỏ ra là có ích và đạt đƣợc hiệu quả cao, giúp họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. + Đối với đơn vị Nguồn nhân lực trong đơn vị sẽ đƣợc sử dụng hiệu quả hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với đơn vị đồng thời thu hút đƣợc nhiều ngƣời tài về làm việc cho đơn vị. Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng : - Tạo sự gắn kết giữa lao động với đơn vị giữ đƣợc nhân viên giỏi, giảm đƣợc tỉ lệ nghỉ việc.
- Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong đơn vị. - Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới. - Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động. - Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.2 CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 2.1 Thuyết X, Y của McGregor McGregor đã xây dựng và phát triển một loạt quan điểm triết học về con ngƣời với thuyết X và thuyết Y.
Thực chất, hai thuyết này hoàn toàn đối lập và tƣơng phản nhau về nội dung trong việc nhìn nhận về hành vi của con ngƣời trong quá trình lao động sản xuất. Trong khi thuyết X cho rằng nhân viên chỉ có thể làm việc hiệu quả với những biện pháp mạnh tay và hình thức hà khắc thì thuyết Y cho rằng nhân viên là những ngƣời tự giác và họ sẽ tìm thấy sự thỏa mãn trong công việc và nỗ lực phấn đấu để hoàn thành công việc.