Chương 1: GIỚI THIEU Chương | trình bày về lý do thực hiện dé tài, mục tiêu nghiên cứu chính của dé tài, phạm vi và giới hạn của nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và cuối cùng là ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày các van dé về cơ sở lý thuyết, những nghiên cứu trước đây trên thé giới và tại Việt Nam có liên quan đến các yếu tổ liên quan đến cam kết gan bó với t6 chức và dự định chuyển đối công việc. Chương 3: THIET KE NGHIÊN CUU Chương nay trình bày các phương pháp khoa hoc được sử dung để nghiên cứu và cách thức tiến hành các phương pháp đó như: Thiết kế thang đo, phương pháp chọn mẫu, phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp, các phương pháp phân tích, kiểm định thang do và phương pháp xử lý số liệu. Chương 4: KET QUÁ NGHIÊN CỨU Phân tích thống kê mô tả, phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, nhân tổ khám phá EFA, CFA.
Kiểm định giả thuyết của mô hình nghiên cứu băng SEM. Từ đó, đưa ra ý kiến thảo luận. Chương 5: KET LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ. Chương này trình bảy các kết quả chính của van dé nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị.
Ở chương này cũng nêu ra những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài. CHUONG 2: CƠ SỞ LÝ THUYET Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu, các khái niệm, tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình lý thuyết áp dụng cho nghiên cứu. Trong đó biến phụ thuộc là cam kết tô chức và ý định chuyển đổi công việc, biến độc lập là các yếu tố có ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của công chức tại tỉnh Lâm Dong.1 CƠ SỞ LÝ THUYET CUA NGHIÊN CỨU 2.1 Quản trị nguồn nhân lực “Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tong thé các hoạt động hoạch định, tuyển mo, tuyén chon, duy tri, phat trién, động viên va tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tô chức, nham dat được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2007). Theo Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản tri con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có 2 mục tiêu cơ bản: + Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tô chức.
+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên làm cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực của cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. Trong nên kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, trình độ kỹ thuật, công nghệ còn thấp, kinh tế chưa 6n định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện băng con người và vì con người thì động lực làm việc là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm dat được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động”.2 Y định hành vi và ý định chuyển đổi công việc 2.1 Y định hành vi Theo AJzen (1991), ý định được xem là bao gom cac yếu tố động cơ có ảnh hưởng đến hành vi của mỗi cá nhân, các yếu t6 này cho thay mức độ sẵn sàng hoặc no lực mà môi cá nhân bỏ ra đê thực hiện hành vi. Thuyết hành vi dự định (Ajzen, 1991) là sự phát triển và cải tiến của Thuyết hành động hợp lý. Thuyết này được Ajzen xây dựng năm 1975 và được xem là học thuyết tiên phong trong lĩnh vực nghiên cứu tâm lý xã hội.
Mô hình Thuyết hành động hợp lý cho thay hành vi được quyết định bởi ý định thực hiện hành vi đó. Mối quan hệ giữa ý định và hành vi đã được đưa ra và kiểm chứng thực nghiệm trong rat nhiều nghiên cứu ở nhiều lĩnh vực (Ajzen,1988; Ajzen và Fishben, 1980; Canary va Seibold, 1984; Sheppard, Hartwick và Warshaw, 1988). Hai yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định là thái độ cá nhân và chuẩn chủ quan. Trong đó, thái độ của một cá nhân được đo lường bằng niềm tin và sự đánh giá đối với kết quả hành vi đó.
Ajzen (1991) định nghĩa chuẩn chủ quan là nhận thức của những người ảnh hưởng sẽ nghĩ rằng cá nhân đó nên hay không nên thực hiện hành vi đó. Cũng theo Ajzen (1991), sự ra đời của thuyết hành vi dự định xuất phát từ giới han của hành vi mà con người có ý muốn kiểm soát. Nhân t6 thứ ba mà Ajzen cho là có ảnh hưởng đến ý định của con người là yếu tố Nhận thức kiểm soát hành vi. Nhận thức kiểm soát hành vi phản ảnh việc dễ dàng hay khó khăn khi thực hiện hành vi và việc thực hiện hành vi đó có bị kiếm soát hay hạn chế hay không.2 Ý định chuyền đổi công việc Theo Chew (2004): “Y định chuyển đôi công việc (nghỉ việc) của người lao động là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác.
Ý định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã có ý thức để làm điều này”. Theo quan điểm của Lambert (2006) thì “Hành động nghỉ việc có ý thức của người lao động là biểu hiện cho một quá trình biến đổi trong nhận thức của họ. Nhận thức này xuất phát từ ý thức về bản thân và nhận thức về tổ chức, nghề nghiệp của ho.” Ý định chuyển công việc được đo lường sự gan bó của họ với tổ chức, với công việc thể hiện dưới ba cấp độ: - Người lao động đang chuẩn bị chuyển công tác đến một tô chức mới và hiện tại dang trong quá trình chuẩn bị bàn giao công việc. Mức độ gan bó của người lao động với tô chức trong trường hợp này rất thấp.
- Người lao động đang tìm kiếm một công việc mới trong tương lai để chuyển công tác. Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức ở cấp độ trung bình. - Người lao động đang muốn tìm kiếm một công việc mới. Mức độ gan bó với tô chức trong trường hợp này cao.
Cam kết to chức Nhiều nhà nghiên cứu chi ra rang nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự cam kết gan bó với tổ chức. Hiện có nhiều ý kiến khác nhau về định nghĩa sự cam kết gan bó với tổ chức tùy theo quan điểm của các nhà nghiên cứu. Meyer va Allen (1991) cho rằng cam kết gan bó với tô chức là trang thái tâm lý thé hiện mối quan hệ của cá nhân với tô chức, liên quan đến quyết định duy trì tiếp tục là thành viên của tô chức. Meyer va Allen (1997), giải thích rằng những người lao động gắn bó với tổ chức bằng cảm xúc mạnh mẽ hơn sẽ có động cơ làm việc cao hơn và có nhiều đóng góp hơn những người còn lại.
Mô hình của Meyer và Allen (1990) là mô hình phổ biến nhất và có giá tri sâu sac. Meyer va Allen (1991) đã phát triển một khái niệm có 3 thành tổ về cam kết tô chức trong đó dé cập đến cam kết dựa trên cảm xúc (cam kết vi tình cảm - affective commitment), cam kết dựa trên tính toán (cam kết tiếp diễn - countinuance commitment) và cam kết dựa trên chuẩn mực (normative commitment) hay là cam kết về giá trị. Meyer và Allen cho rang mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng van phan ánh ít nhất ba chủ dé chung: sự gan kết về mat tình cảm với tô chức, chi phí liên quan đến việc rời bỏ tổ chức và nghĩa vụ ở lại với tổ chức. - Cam kết dựa trên cảm xúc cũng được định nghĩa bởi nhiều tác giả khác.
Sự cam kết gan bó với t6 chức được định nghĩa như là một sự kiên định của một cá nhân mong muốn làm thành viên của tô chức va su tham gia tích cực vào các hoạt động của một tổ chức cụ thé (Mowday và cộng sự, 1979). Tương tu, Buchanan (1974) cho rằng cam kết là sự gan kết của một cá nhân với mục tiêu và giá trị của tô chức và vì lợi ích của chính tổ chức đó. Bên cạnh đó, Mayer va cộng sự (1993) định nghĩa răng cam kêt vê mặt tình cảm là chỉ sự găn kêt vê mặt tình cảm với tô chức, sự gan bó lâu dài đối với tổ chức, sự liên quan với tổ chức. Các nhân viên có cam kết về mặt tình cảm vì họ muốn làm như vậy.
Như vậy, các nhà nghiên cứu cho rang sự cam kết gan bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý, trạng thái nay thúc day mối liên kết, gắn bó với tổ chức của mình tham gia. Điều này tác động đến việc người lao động tiếp tục duy trì công việc, vi trí hiện tại của họ trong tô chức cũng như việc họ chấp nhận các gia tri cua tô chức va tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức. - Cam kết dựa trên tính toán: Meyer và Allen (1991) cho rằng cam kết dựa trên tính toán ám chỉ tới nhận thức về các chi phí liên quan đến việc rời bỏ tổ chức. Khi các nhân viên có cam kết vì lợi ích, ho sẽ thấy rang họ can phải làm như vậy.
Các tác giả khác nhìn nhận cam kết là sự tiếp nối các hành động bắt nguồn từ chi phí liên quan đến việc cham dứt hợp đồng của một cá nhân với tổ chức. Một nhân viên có cam kết dựa trên tính toán nếu họ thay có điều gì đó quan trọng đối với chính họ. Kanter (1968) định nghĩa cam kết vì lợi ích liên quan là lợi ích găn liền với sự tham gia liên tục và một chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức. Theo Allen và Meyer (1990) cam kết dựa trên tính toán là nguyện vọng ở lại tổ chức của người lao động bởi vì họ nhận thức được những chi phí liên quan tới việc rời bỏ tô chức.
Cũng theo hai tác giả thì người lao động vẫn tiếp tục làm việc tại tổ chức bởi họ thấy cân phải làm như vậy.