Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ ngành Quản trị kinh doanh (mã số 9340101_QTK) với đề tài "Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của lao động quản lý tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ" do nghiên cứu sinh Trần Quang Bách thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Ngô Kim Thanh, hoàn thành tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân vào năm 2022.

Luận án xuất phát từ tính cấp thiết của công tác quản trị nhân sự và tạo động lực trong doanh nghiệp. Động lực làm việc của người quản lý giữ vai trò chi phối đối với hiệu quả hoạt động chung của toàn bộ tổ chức. Trong cơ cấu doanh nghiệp, đội ngũ quản lý cấp trung là mắt xích trung gian giữa quản trị cấp cao và đội ngũ quản lý cấp cơ sở cùng nhân viên thừa hành, chịu trách nhiệm cụ thể hóa chiến lược thành kế hoạch tác nghiệp và điều hành hoạt động thường nhật. Tại khu vực Bắc Trung Bộ, các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) chiếm tỷ trọng lớn và tạo nhiều việc làm, song phần lớn có quy mô hạn chế, phương thức quản lý còn mang tính áp đặt, rập khuôn, thiếu sự hỗ trợ cần thiết từ cấp trên và chưa chú trọng đúng mức đến các yếu tố tâm lý - cảm xúc. Thực trạng này trực tiếp làm suy giảm động lực làm việc của đội ngũ quản lý cấp trung.

Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định từ việc phần lớn các công trình trước đây chỉ tiếp cận động lực làm việc dưới góc độ chế độ đãi ngộ, phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc hoặc văn hóa tổ chức; trong khi đó, tác động trực tiếp của các khía cạnh đặc điểm công việc và năng lực cảm xúc (EI) đối với nhà quản lý cấp trung tại các DNNVV chưa được kiểm định hệ thống. Đồng thời, sự khác biệt về năng lực cảm xúc theo các đặc điểm nhân khẩu học của nhà quản lý tại khu vực này vẫn còn bỏ ngỏ.

Mục tiêu nghiên cứu của luận án gồm:

  • Mục tiêu tổng quát: Đánh giá tác động của các nhân tố đặc điểm công việc và năng lực cảm xúc (nhận biết cảm xúc, sử dụng cảm xúc, thấu hiểu cảm xúc, kiểm soát cảm xúc) đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Xây dựng một mô hình nghiên cứu bao gồm các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ.
    2. Kiểm định mô hình nghiên cứu đã đề xuất với dữ liệu thu thập được từ các nhà quản lý và người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ.
    3. Đề xuất các giải pháp và kiến nghị đối với các nhà quản lý cấp trung trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ, các nhà hoạch định chính sách và đưa ra các hướng nghiên cứu tiếp theo.

Hệ thống câu hỏi nghiên cứu gồm 4 câu hỏi:

  1. Tạo động lực cho nhà quản lý cấp trung được đo lường thông qua các tiêu chí nào?
  2. Có những nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung?
  3. Các nhân tố Đặc điểm công việc; Năng lực cảm xúc bao gồm: nhận biết cảm xúc, sử dụng cảm xúc, thấu hiểu cảm xúc và kiểm soát cảm xúc tác động như thế nào đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung?
  4. Có sự khác biệt hay không về năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo tuổi, giới tính và thâm niên công tác?

Các giả thuyết nghiên cứu được xác lập:

  • H1: Đặc điểm công việc tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại các DNNVV ở khu vực Bắc Trung Bộ.
  • H2: Năng lực nhận biết cảm xúc tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại các DNNVV ở khu vực Bắc Trung Bộ.
  • H3: Năng lực sử dụng cảm xúc tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại các DNNVV ở khu vực Bắc Trung Bộ.
  • H4: Năng lực thấu hiểu cảm xúc tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại các DNNVV ở khu vực Bắc Trung Bộ.
  • H5: Năng lực quản lý cảm xúc tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại các DNNVV ở khu vực Bắc Trung Bộ.

Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại các DNNVV ở khu vực Bắc Trung Bộ dưới lăng kính lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980) và lý thuyết thang đo EI của Mayer và Salovey (1997).

Phạm vi nghiên cứu:

  • Nội dung: Động lực làm việc và 5 nhóm nhân tố độc lập (đặc điểm công việc, nhận biết cảm xúc, sử dụng cảm xúc, thấu hiểu cảm xúc, kiểm soát cảm xúc).
  • Không gian: Các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn khu vực Bắc Trung Bộ.
  • Thời gian: Khảo sát, thu thập dữ liệu trong giai đoạn 5 năm 2016 - 2020 và đề xuất giải pháp định hướng cho các năm tiếp theo.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án thực hiện hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung theo từng nhóm nhân tố chính:

Hướng nghiên cứu / Nhóm biến độc lập Tác giả và năm công bố tiêu biểu Biến phụ thuộc
Động lực nội tại, nhận thức và tình cảm, sự kỳ vọng, lắng nghe và gắn kết Kinman (2001); Vroom (1964); Arshad và cộng sự (2016) Động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung
Sự ghi nhận, hài lòng với lãnh đạo, môi trường làm việc, bản chất công việc, hỗ trợ giám sát Cianci và Bierstaker (2009); McCrie (2016); Horizons (1990) Động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung
Hệ thống thù lao, trả công; trạng thái tâm lý tích cực; phong cách lãnh đạo; sự tham gia vào quá trình ra quyết định Stringer và Didham (2011); Chiu (1999); Buble và cộng sự (2014); House và Spangler (1991); Michael và cộng sự (2000); Li và Roloff (2007); Fiol và cộng sự (1999); Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2019) Động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung
Văn hóa tổ chức, các chuẩn mực, nghi thức, khả năng thích ứng Gatakaa (2013); Henrich (2004); Mohammad (2011); Sherwood (2015) Động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung
Môi trường làm việc, sự gắn kết tổ chức, cơ chế quản lý Gallups (2009); Cao Văn Trường (2018); Phạm Bảo Dương (2012); Trần Đăng Khoa (2016); Huỳnh Thị Thu Sương (2017); Võ Hữu Hòa (2017); Cao Thị Thanh và Trần Quang Hưng (2018); Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoàn Khôi (2016); Đinh Kiệm và Phan Tiểu Trâm (2019) Động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung
Đặc điểm công việc (đa dạng kỹ năng, nhận diện nhiệm vụ, ý nghĩa công việc, quyền tự chủ, phản hồi) George (1981); Baker (1979, 1981); Hall và cộng sự (1981); Lawler và Hall (1970); Hackman và Oldham (1974, 1975, 1976, 1980); Oldham (1976); Griffeth và cộng sự (2000); Holtom và cộng sự (2008); Arshadi và Shahbazi (2013); McKnight và Kashdan (2009); Slattery và cộng sự (2010); Schaufeli và Bakker (2004); Alexander và Ruderman (1987); Angelis và Kupchik (2007); Arnold và Feldman (1986) Động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung
Năng lực cảm xúc (nhận biết, sử dụng, thấu hiểu, quản lý cảm xúc) Mayer và Salovey (1997); Mayer và cộng sự (1990); Cooper (1996); Goleman (1988, 1998, 2000); Hackman và Lawler (1971); Zhou và George (2003); Marlove (1986); Abraham (2000); Slaski và Cartwright (2002); Mujtaba (2008); Kaifi (2020); Daus và Ashkanasy (2005); Kafetsios và Zampetakis (2008); Sy và cộng sự (2006); Guleryuz và cộng sự (2008); Cavallo và Brienza (2002); Nguyễn Thị Thanh Tâm (2012); Nguyễn Ngọc Quỳnh Dao (2013) Động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung

Qua tổng quan, luận án chỉ rõ các khoảng trống nghiên cứu cụ thể:

  • Thứ nhất, các công trình về chỉ số trí tuệ cảm xúc phần lớn mới dừng lại ở việc thiết lập và chuẩn hóa thang đo đo lường, rất ít công trình kiểm định bằng mô hình thực nghiệm về tác động của nó tới động lực làm việc của đội ngũ quản lý cấp trung.
  • Thứ hai, hầu hết các nghiên cứu hiện có chỉ xem xét năng lực cảm xúc tác động gián tiếp tới động lực thông qua các biến trung gian như sự hài lòng công việc, sự công bằng tổ chức hay cam kết gắn bó, mà chưa kiểm định trực tiếp quan hệ nhân quả giữa các thành phần của năng lực cảm xúc với động lực làm việc.
  • Thứ ba, ảnh hưởng của các biến nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác) đối với năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung chưa được kiểm chứng đầy đủ và còn tồn tại nhiều kết luận trái chiều giữa các tác giả.
  • Thứ tư, tại địa bàn các DNNVV khu vực Bắc Trung Bộ - nơi điều kiện kinh tế xã hội và trình độ quản lý có tính đặc thù - chưa có công trình nghiên cứu chuyên sâu nào đánh giá đồng thời cả hai nhóm nhân tố đặc điểm công việc và năng lực cảm xúc tác động đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về cơ sở lý thuyết, luận án xây dựng khung phân tích dựa trên hai lý thuyết cốt lõi kết hợp cùng các học thuyết kinh điển về động lực:

  • Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980): Xác định 5 khía cạnh cốt lõi của công việc tác động trực tiếp đến trạng thái tâm lý và động cơ nội tại của người lao động:
    1. Sự đa dạng kỹ năng (Skill variety): Mức độ công việc đòi hỏi người quản lý vận dụng nhiều kỹ năng và năng lực chuyên môn khác nhau.
    2. Tính rõ ràng của nhiệm vụ (Task identity): Mức độ công việc cho phép hoàn thành trọn vẹn một phần việc có thể nhận biết từ đầu đến cuối.
    3. Tầm quan trọng của nhiệm vụ (Task significance): Mức độ ảnh hưởng tích cực của công việc đối với tổ chức và cộng đồng.
    4. Quyền tự chủ trong công việc (Autonomy): Quyền tự do, độc lập trong việc lập kế hoạch và lựa chọn quy trình thực hiện công việc.
    5. Sự phản hồi từ công việc (Feedback): Mức độ công việc cung cấp thông tin rõ ràng, kịp thời về kết quả và hiệu quả thực hiện.
  • Lý thuyết năng lực cảm xúc (EI) của Mayer và Salovey (1997): Mô hình gồm 4 nhánh năng lực theo quy trình cấp bậc tâm lý:
    1. Nhận biết cảm xúc: Kỹ năng nhận diện chính xác cảm xúc của bản thân và người khác qua nét mặt, giọng nói, cử chỉ, hành vi.
    2. Sử dụng cảm xúc: Khả năng vận dụng cảm xúc để hỗ trợ quá trình phán đoán, tư duy và giải quyết công việc.
    3. Thấu hiểu cảm xúc: Khả năng hiểu rõ nguyên nhân, bản chất và tiến trình chuyển hóa của các trạng thái cảm xúc phức tạp.
    4. Quản lý/kiểm soát cảm xúc: Khả năng điều tiết cảm xúc của chính mình và điều hòa cảm xúc của người khác phục vụ mục tiêu chung.
  • Các lý thuyết bổ trợ: Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959, 1968), Thuyết tăng cường tích cực của Skinner (1968), Thuyết công bằng của Adams (1963), và mô hình hiệu quả làm việc của Maier và Lawler (1983): Kết quả THCV = Khả năng * Động lực.

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả áp dụng thiết kế nghiên cứu hỗn hợp kết hợp giữa định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Tiến hành phỏng vấn sâu các chuyên gia và nhà quản lý nhằm thẩm định các khái niệm, sàng lọc biến số, hiệu chỉnh nội dung các biến quan sát trong thang đo cho phù hợp với ngữ cảnh DNNVV khu vực Bắc Trung Bộ trước khi thiết kế bảng hỏi chính thức.
  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu thông qua điều tra bảng hỏi cấu trúc sử dụng thang đo Likert. Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS và AMOS bao gồm:
    1. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha (loại bỏ các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng không đạt yêu cầu).
    2. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) sử dụng phương pháp trích nhân tố và phép xoay vuông góc Varimax nhằm kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo các biến độc lập và biến phụ thuộc.
    3. Kiểm định hệ số tương quan Pearson nhằm đánh giá mức độ liên hệ tuyến tính giữa các biến và phát hiện sớm hiện tượng đa cộng tuyến.
    4. Phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định mức độ tác động và chiều hướng tác động của từng nhân tố độc lập đến động lực làm việc.
    5. Kiểm định thống kê suy diễn: Kiểm định Independent Samples T-test để đánh giá sự khác biệt về năng lực cảm xúc theo giới tính; kiểm định phân tích phương sai ANOVA để đánh giá sự khác biệt về năng lực cảm xúc theo nhóm tuổi và thâm niên công tác.
    6. Phân tích thống kê mô tả nhằm làm rõ thực trạng các tham số đo lường mẫu nghiên cứu.

Nguồn tư liệu và dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo tổng kết tình hình kinh doanh, quản lý lao động từ các DNNVV trên địa bàn Bắc Trung Bộ; niên giám và số liệu thống kê từ Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Công Thương, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, cùng báo cáo của UBND, Tỉnh ủy các tỉnh trong khu vực.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập trực tiếp thông qua phỏng vấn sâu chuyên gia và điều tra khảo sát bằng bảng hỏi gửi đến các nhà quản lý cấp trung và lao động quản lý tại các DNNVV thuộc khu vực Bắc Trung Bộ.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan và khoảng trống nghiên cứu

Chương 1 tập trung điểm luận toàn diện hệ thống lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm trong nước và quốc tế về động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung. Nội dung phân tích chỉ ra nhà quản lý cấp trung đóng vai trò xương sống trong tổ chức thông qua các chức năng điều phối, kết nối chiến lược và trực tiếp tạo động lực cho nhân viên cấp dưới (Delmestri và Walgenbach, 2005; Floyd và Wooldridge, 1997). Tác giả tổng hợp các nhân tố đã được giới học thuật nghiên cứu gồm động lực nội tại, sự ghi nhận, thỏa mãn với lãnh đạo, hệ thống lương thưởng, văn hóa tổ chức và sự tham gia ra quyết định.

Chương 1 đi sâu phân tích hai mối quan hệ cốt lõi: quan hệ giữa đặc điểm công việc và động lực làm việc, cùng quan hệ giữa năng lực cảm xúc và động lực làm việc. Tác giả lập Bảng 1.1 tổng hợp các hướng nghiên cứu tiêu biểu, qua đó nhận diện các khoảng trống về mặt lý luận và thực nghiệm: thiếu vắng mô hình đánh giá tác động trực tiếp của các thành phần năng lực cảm xúc đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung, thiếu nghiên cứu kiểm định sự khác biệt năng lực cảm xúc theo nhân khẩu học tại khu vực Bắc Trung Bộ. Từ đó, tác giả đưa ra đề xuất hướng nghiên cứu cho đề tài.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 thiết lập khung lý thuyết hoàn chỉnh cho luận án. Tác giả làm rõ khái niệm lao động quản lý và phân loại nhà quản lý theo 3 cấp (cấp cao, cấp trung, cấp cơ sở), khẳng định vai trò cầu nối, vai trò lãnh đạo và vai trò ra quyết định của nhà quản lý cấp trung. Khái niệm động lực làm việc được định nghĩa là sự mong muốn và tự nguyện của nhà quản lý trong việc phát huy năng lực và nỗ lực để đạt mục tiêu cá nhân và tổ chức. Tác giả phân tích các học thuyết kinh điển của Maslow, Herzberg, Skinner, Adams, Maier và Lawler, Cable và Judge.

Nội dung trọng tâm của chương là việc vận dụng hai lý thuyết nền tảng: Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980) với 5 khía cạnh (đa dạng kỹ năng, nhiệm vụ rõ ràng, tầm quan trọng, sự tự chủ, sự phản hồi) và Lý thuyết năng lực cảm xúc của Mayer và Salovey (1997) với 4 khía cạnh (nhận biết cảm xúc, sử dụng cảm xúc, thấu hiểu cảm xúc, quản lý cảm xúc). Trên cơ sở đó, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu (Hình 2.1) gồm 5 giả thuyết từ H1 đến H5 và đề xuất kiểm định sự khác biệt năng lực cảm xúc theo 3 biến nhân khẩu học: giới tính, nhóm tuổi và thâm niên công tác.

Chương 3: Bối cảnh và phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày bức tranh thực tế về các DNNVV tại khu vực Bắc Trung Bộ và chi tiết hóa phương pháp luận nghiên cứu. Bối cảnh được phân tích qua các dữ liệu thực tế tại Bảng 3.1 (Số lượng DNNVV phân theo quy mô lao động), Bảng 3.2 (Một số chỉ tiêu cơ bản của DNNVV) và Bảng 3.3 (Cơ cấu theo trình độ chuyên môn của nhà quản lý cấp trung). Tác giả nhận định đội ngũ quản lý cấp trung ở khu vực này còn hạn chế về trình độ, phong cách quản lý còn nặng tính áp đặt, rập khuôn, các chính sách động viên tinh thần chưa bắt kịp yêu cầu thực tiễn.

Chương này trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu (Hình 3.2), xây dựng hệ thống thang đo thông qua Bảng 3.4 (Thang đo biến phụ thuộc - Động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung) và Bảng 3.5 (Thang đo các biến độc lập: Đặc điểm công việc, Nhận biết cảm xúc, Sử dụng cảm xúc, Thấu hiểu cảm xúc, Kiểm soát cảm xúc). Kết quả nghiên cứu định tính được tổng kết tại Bảng 3.6 (Đặc điểm mẫu phỏng vấn) và Bảng 3.7 (Tổng hợp kết quả điều chỉnh số quan sát trong thang đo). Tiếp đó, tác giả thuyết minh phương án chọn mẫu, phân bổ mẫu điều tra (Bảng 3.8 và Bảng 3.9) và trình bày cụ thể quy chuẩn xử lý dữ liệu bằng SPSS và AMOS qua 7 bước kỹ thuật: kiểm định Cronbach's Alpha, EFA (Varimax), tương quan Pearson, hồi quy bội, T-test, ANOVA và thống kê mô tả.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 phản ánh toàn bộ kết quả kiểm định định lượng của luận án qua hệ thống bảng biểu thống kê chặt chẽ:

  • Kiểm định độ tin cậy thang đo: Thực hiện kiểm định Cronbach's Alpha đối với từng biến: Bảng 4.1 (Đặc điểm công việc), Bảng 4.2 (Nhận biết cảm xúc), Bảng 4.3 (Sử dụng cảm xúc), Bảng 4.4 (Thấu hiểu cảm xúc), Bảng 4.5 (Kiểm soát cảm xúc), Bảng 4.6 (Động lực làm việc). Tác giả tổng hợp các chỉ số tại Bảng 4.7 (Tổng hợp giá trị Cronbach's Alpha của các biến), chứng minh các thang đo đều đạt độ tin cậy nội tại cao.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Được trình bày tại Bảng 4.8 (Kết quả EFA đối với biến độc lập), Bảng 4.9 (Ma trận các nhân tố xoay) và Bảng 4.10 (Kết quả EFA đối với biến phụ thuộc), khẳng định tính hợp lệ và cấu trúc hội tụ của các biến.
  • Phân tích tương quan và hồi quy: Bảng 4.11 cung cấp hệ số tương quan Pearson giữa các biến. Bảng 4.12 phản ánh Kết quả phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại các DNNVV khu vực Bắc Trung Bộ, kiểm định mức độ tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê của các biến độc lập đến biến phụ thuộc.
  • Kiểm định sự khác biệt nhân khẩu học: Bảng 4.13 báo cáo Kết quả kiểm định T-Test về sự khác biệt năng lực cảm xúc theo giới tính. Bảng 4.14 và Bảng 4.15 báo cáo Kết quả kiểm định ANOVA và giá trị bình quân năng lực cảm xúc theo nhóm tuổi. Bảng 4.16 và Bảng 4.17 báo cáo Kết quả kiểm định ANOVA và giá trị bình quân năng lực cảm xúc theo thâm niên công tác.
  • Thống kê mô tả: Bảng 4.18 tổng hợp Kết quả phân tích thống kê mô tả giá trị của các biến nghiên cứu trong toàn bộ mẫu điều tra.

Chương 5: Thảo luận và một số đề xuất

Chương 5 tiến hành tóm lược và thảo luận sâu về các kết quả đạt được từ phân tích thực nghiệm ở Chương 4, đối chiếu với các nghiên cứu đi trước. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra các nhóm đề xuất cụ thể:

  • Đề xuất hoàn thiện đặc điểm công việc: Tái thiết kế công việc theo hướng nâng cao quyền tự chủ cho nhà quản lý cấp trung, đa dạng hóa nhiệm vụ, xác lập mục tiêu rõ ràng và xây dựng cơ chế phản hồi thông tin hai chiều minh bạch.
  • Đề xuất nâng cao năng lực cảm xúc: Tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng tự nhận thức, kiểm soát căng thẳng, thấu cảm và kỹ năng quản lý mối quan hệ cho đội ngũ quản lý cấp trung; gắn kết quản trị cảm xúc với phong cách lãnh đạo linh hoạt.
  • Tác giả nêu rõ các hạn chế của nghiên cứu về quy mô không gian và phạm vi đối tượng, đồng thời vạch ra các hướng nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và những đóng góp mới

Luận án chỉ rõ các đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn:

Về mặt lý luận:

  • Luận án chứng minh sự phù hợp của việc vận dụng kết hợp lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980) và lý thuyết thang đo EI của Mayer và Salovey (1997) trong nghiên cứu hành vi và động lực của lao động quản lý.
  • Luận án đã xây dựng và kiểm định thành công mô hình nghiên cứu mới, xác nhận tác động trực tiếp và thuận chiều của nhân tố đặc điểm công việc cùng 4 thành phần của năng lực cảm xúc (nhận biết cảm xúc, sử dụng cảm xúc, thấu hiểu cảm xúc, kiểm soát cảm xúc) đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung.
  • Luận án bổ sung bằng chứng thực nghiệm về sự khác biệt năng lực cảm xúc của nhà quản lý cấp trung theo nhóm tuổi và thâm niên công tác, góp phần làm sáng tỏ những bất đồng trong các công trình quốc tế trước đây.

Về mặt thực tiễn:

  • Phản ánh trung thực thực trạng xây dựng và thực thi chính sách quản lý, sử dụng và tạo động lực cho lao động quản lý cấp trung tại các DNNVV trên địa bàn Bắc Trung Bộ giai đoạn 2016 - 2020.
  • Cung cấp cơ sở khoa học để ban lãnh đạo các DNNVV nhìn nhận đúng đắn tầm quan trọng của năng lực cảm xúc và thiết kế công việc, thay vì chỉ tập trung vào các đòn bẩy vật chất truyền thống.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp thực thi gồm: cải tiến phân công lao động, phân quyền rõ ràng, tăng tính phản hồi trong công việc, và triển khai các khóa đào tạo nâng cao năng lực cảm xúc cho đội ngũ quản lý kế cận.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

  • Về phạm vi không gian: Nghiên cứu chỉ giới hạn trên địa bàn khu vực Bắc Trung Bộ, đặc thù kinh tế xã hội địa phương có thể khiến kết quả chưa đại diện hoàn toàn cho các vùng kinh tế khác trong cả nước.
  • Về loại hình đối tượng: Nghiên cứu chỉ tập trung vào loại hình doanh nghiệp nhỏ và vừa, chưa mở rộng sang các tổng công ty, tập đoàn lớn hoặc khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI).
  • Về thời gian: Dữ liệu thực nghiệm tập trung vào giai đoạn 5 năm 2016 - 2020.
  • Về mô hình: Chưa tích hợp các yếu tố môi trường kinh doanh bên ngoài hoặc các biến điều tiết, biến trung gian khác tác động đến mối quan hệ giữa năng lực cảm xúc và động lực làm việc.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang các vùng kinh tế trọng điểm khác (Bắc Bộ, Nam Bộ) để so sánh đối chứng.
  • Mở rộng mẫu nghiên cứu đối với các doanh nghiệp quy mô lớn, doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp FDI.
  • Khảo sát bổ sung các biến trung gian như văn hóa doanh nghiệp, cam kết tổ chức hoặc sự hài lòng trong công việc để kiểm định mô hình cấu trúc phức hợp hơn.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nguồn nhân lực: Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị về cách thức tích hợp lý thuyết tâm lý học tổ chức (năng lực cảm xúc) vào nghiên cứu quản trị học, quy trình thiết kế nghiên cứu hỗn hợp và các kỹ thuật xử lý số liệu định lượng (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy, T-test, ANOVA). Phần đáng tham khảo nhất là Chương 2 (khung lý thuyết và mô hình) và Chương 3 (thiết kế thang đo).
  • Đối với giảng viên: Cung cấp nguồn học liệu và tình huống thực tiễn phong phú về quản trị doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam phục vụ giảng dạy các học phần Quản trị học, Hành vi tổ chức và Quản trị nhân sự.
  • Đối với chủ doanh nghiệp và lãnh đạo cấp cao tại các DNNVV: Giúp nhận thức rõ tầm quan trọng của việc hoàn thiện đặc điểm công việc và bồi dưỡng năng lực cảm xúc cho cấp quản lý trung gian, từ đó tái cấu trúc công việc và nâng cao hiệu suất doanh nghiệp.
  • Đối với các nhà hoạch định chính sách địa phương: Cung cấp dữ liệu thực trạng về chất lượng lao động quản lý tại Bắc Trung Bộ làm căn cứ xây dựng các chương trình trợ giúp nâng cao năng lực quản trị cho DNNVV.

Câu hỏi thường gặp

  1. Luận án phân loại lao động quản lý theo các cấp bậc nào và xác định vai trò của nhà quản lý cấp trung ra sao? Luận án phân chia lao động quản lý thành ba cấp: cấp cao, cấp trung và cấp cơ sở. Trong đó, nhà quản lý cấp trung là cấp trung gian giữa cấp cao và cấp cơ sở, có nhiệm vụ cụ thể hóa các mục tiêu chiến thuật, quản lý các phòng ban bộ phận, đóng vai trò cầu nối thông tin hai chiều, truyền cảm hứng cho cấp dưới và tham mưu chiến lược cho ban lãnh đạo cấp cao.

  2. Khung lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980) được luận án vận dụng gồm những thành phần cụ thể nào? Khung lý thuyết gồm 5 khía cạnh bản chất của công việc: (1) Sự đa dạng kỹ năng (Skill variety); (2) Nhiệm vụ rõ ràng, dễ nhận biết (Task identity); (3) Tầm quan trọng của công việc (Task significance); (4) Sự tự chủ trong công việc (Autonomy); và (5) Sự phản hồi trong công việc (Feedback).

  3. Các biến độc lập thuộc nhóm năng lực cảm xúc (EI) được kiểm định trong mô hình gồm những biến nào? Dựa trên lý thuyết của Mayer và Salovey (1997), nhóm biến năng lực cảm xúc gồm 4 thành phần: Nhận biết cảm xúc, Sử dụng cảm xúc, Thấu hiểu cảm xúc và Quản lý/kiểm soát cảm xúc. Cả 4 thành phần này đều được giả thuyết có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung.

  4. Luận án kiểm định sự khác biệt về năng lực cảm xúc theo những biến nhân khẩu học nào và áp dụng phương pháp thống kê gì? Tác giả kiểm định sự khác biệt về năng lực cảm xúc theo 3 biến nhân khẩu học: Giới tính (sử dụng kiểm định Independent Samples T-test); Nhóm tuổi và Thâm niên công tác (sử dụng phân tích phương sai một chiều ANOVA kết hợp so sánh giá trị bình quân).

  5. Quy trình phân tích dữ liệu định lượng trong luận án được triển khai qua các công cụ và phần mềm nào? Dữ liệu khảo sát được xử lý trên phần mềm SPSS và AMOS, thực hiện tuần tự qua 7 bước: Đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha); Kiểm định giá trị thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA (xoay Varimax); Kiểm định hệ số tương quan Pearson; Phân tích mô hình hồi quy bội; Kiểm định Independent Samples T-test; Kiểm định ANOVA; và Phân tích thống kê mô tả.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Trần Quang Bách là công trình nghiên cứu chuyên khảo về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhà quản lý cấp trung tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở khu vực Bắc Trung Bộ. Bằng việc kết hợp hài hòa khung lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980) cùng mô hình năng lực cảm xúc của Mayer và Salovey (1997), tác giả đã kiểm định thành công tác động thuận chiều của đặc điểm công việc và 4 thành phần cảm xúc (nhận biết, sử dụng, thấu hiểu, kiểm soát) đối với động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu đồng thời chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về năng lực cảm xúc theo độ tuổi và thâm niên công tác của người quản lý. Công trình cung cấp hệ thống giải pháp thiết thực cho các DNNVV và các nhà hoạch định chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại khu vực Bắc Trung Bộ.