Biện Pháp Tăng Cường Quản Lý Nhân Sự Tại Trường Đại Học Hải Phòng

Luận văn thạc sĩ kinh tế nghiên cứu quản lý kinh tế biện pháp tăng cường quản lý nhân sự tại trường đại học hải phòng, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải

• Trường học: Đại Học Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Biện Pháp Tăng Cường Quản Lý Nhân Sự Tại Đại Học Hải Phòng
• Loại tài liệu: luận văn
• Địa điểm: Hải Phòng

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
• 1.1. Khái quát về nhân sự và quản lý nhân sự
• 1.1.1. Khái quát về nhân sự
• 1.1.2. Quan niệm về nhân sự
• 1.1.3. Tầm quan trọng của nhân sự đối với đơn vị
• 1.1.4. Khái quát về Quản lý nhân sự
• 1.1.4.1. Quan niệm quản lý nhân sự
• 1.2. Quản lý nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập
• 1.2.1. Đơn vị sự nghiệp công lập
• 1.2.2. Nội dung quản lý nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập
• 1.2.2.1. Phân tích công việc
• 1.2.2.2. Hoạch định nguồn nhân sự
• 1.2.2.3. Tuyển dụng
• 1.2.2.4. Sử dụng nhân sự
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG ĐHHP
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG ĐHHP
• KẾT LUẬN

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự

Phần này trình bày các khái niệm cơ bản về quản lý nhân sự và tầm quan trọng của nó trong các tổ chức, đặc biệt là tại các đơn vị sự nghiệp công lập như Đại học Hải Phòng. Tác giả nhấn mạnh rằng quản lý nhân sự không chỉ là quản lý con người mà còn là quản lý nguồn lực chiến lược, đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của tổ chức. Các yếu tố như hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân sự được phân tích chi tiết, làm nền tảng cho các biện pháp đề xuất sau này.

1.1. Khái niệm nhân sự

Nhân sự được định nghĩa là nguồn lực con người, bao gồm cả số lượng và chất lượng, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức. Các định nghĩa từ các học giả quốc tế và trong nước được trích dẫn, nhấn mạnh sự kết hợp giữa trí lực, thể lực và nhân cách.

1.2. Tầm quan trọng của quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của tổ chức. Nó không chỉ giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc mà còn tạo động lực phát triển bền vững. Đặc biệt, trong bối cảnh Đại học Hải Phòng, việc quản lý hiệu quả nhân sự sẽ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học.

II. Thực trạng quản lý nhân sự tại Đại học Hải Phòng

Phần này đánh giá thực trạng quản lý nhân sự tại Đại học Hải Phòng, chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế. Tác giả nhận định rằng, mặc dù nhà trường đã có nhiều nỗ lực trong việc quản lý nhân sự, nhưng vẫn tồn tại những vấn đề như thiếu nhân sự có trình độ cao, chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, và sự thiếu đồng bộ trong hệ thống quản lý. Những vấn đề này cần được giải quyết để đảm bảo sự phát triển bền vững của nhà trường.

2.1. Điểm mạnh trong quản lý nhân sự

Nhà trường đã xây dựng được hệ thống quản lý nhân sự tương đối bài bản, với các quy trình tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân sự được thực hiện theo quy định. Đội ngũ cán bộ, giảng viên có trình độ chuyên môn cao, đóng góp tích cực vào sự phát triển của nhà trường.

2.2. Hạn chế và thách thức

Một số hạn chế bao gồm thiếu nhân sự có kinh nghiệm nghiên cứu khoa học, chế độ đãi ngộ chưa hấp dẫn, và sự thiếu đồng bộ trong hệ thống quản lý. Những vấn đề này cần được giải quyết để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự tại nhà trường.

III. Biện pháp tăng cường quản lý nhân sự

Phần này đề xuất các biện pháp quản lý nhằm tăng cường hiệu quả quản lý nhân sự tại Đại học Hải Phòng. Các biện pháp bao gồm hoàn thiện hệ thống quản lý, nâng cao chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân sự, và áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý. Những biện pháp này không chỉ giải quyết các vấn đề hiện tại mà còn hướng tới sự phát triển bền vững của nhà trường.

3.1. Hoàn thiện hệ thống quản lý

Cần xây dựng hệ thống quản lý nhân sự đồng bộ, từ khâu tuyển dụng đến đào tạo và sử dụng nhân sự. Việc áp dụng các công cụ quản lý hiện đại sẽ giúp nâng cao hiệu quả và minh bạch trong quản lý.

3.2. Nâng cao chế độ đãi ngộ

Chế độ đãi ngộ cần được cải thiện để thu hút và giữ chân nhân tài. Các chính sách như tăng lương, phúc lợi, và cơ hội thăng tiến cần được thực hiện một cách công bằng và minh bạch.

3.3. Đào tạo và phát triển nhân sự

Đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân sự là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của nhà trường.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc tinh giản bộ máy chính quyền và cải cách hành chính công trở thành yêu cầu cấp thiết nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước. Quản lý nhân sự trong khu vực hành chính công giữ vai trò then chốt quyết định sự thành bại của tổ chức. Tại Việt Nam, đặc biệt là Trường Đại học Hải Phòng (Trường ĐHHP), công tác quản lý nhân sự còn nhiều hạn chế như thiếu hệ thống bảng mô tả công việc đồng bộ, chính sách trọng dụng nhân tài chưa hợp lý, và chế độ đãi ngộ chưa tương xứng. Trường ĐHHP, với sứ mệnh trở thành trung tâm giáo dục đa ngành của vùng duyên hải Bắc Bộ, đang trong quá trình phát triển nhanh về quy mô và chất lượng đào tạo, đòi hỏi nguồn nhân sự chất lượng cao và quản lý nhân sự hiệu quả.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đề xuất các biện pháp tăng cường quản lý nhân sự tại Trường ĐHHP, tập trung vào việc hệ thống hóa lý luận quản lý nhân sự, đánh giá thực trạng sử dụng nhân sự và đề xuất giải pháp phù hợp. Phạm vi nghiên cứu bao gồm công tác quản lý nhân sự tại Trường ĐHHP từ năm 2014 đến 2017, với trọng tâm là quy trình quản lý, các nhân tố ảnh hưởng và chính sách nhân sự. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, góp phần phát triển bền vững Trường ĐHHP, đồng thời tạo cơ sở tham khảo cho các đơn vị sự nghiệp công lập khác trong việc đổi mới quản lý nhân sự.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nhân sự hiện đại và mô hình quản lý nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập. Hai lý thuyết chính được áp dụng gồm:

1. Lý thuyết quản lý nhân sự tổng thể: Nhân sự được xem là nguồn lực quan trọng nhất, bao gồm các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và duy trì nhân sự nhằm đạt hiệu quả tối ưu cho tổ chức. Khái niệm nhân sự được hiểu là sự kết hợp hài hòa giữa trí lực, thể lực và nhân cách, tạo nên năng lực phát triển toàn diện.

2. Mô hình quản lý nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập: Tập trung vào các nội dung cơ bản như phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân sự, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân sự. Mô hình này nhấn mạnh vai trò của chính sách pháp luật, môi trường vĩ mô và vi mô, cũng như các yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhân sự.

Các khái niệm chính bao gồm: phân tích công việc (job description, job specification), hoạch định nguồn nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân sự, chính sách tiền lương và đãi ngộ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng với hai nguồn dữ liệu chính:

• Nguồn sơ cấp: Thu thập thông tin qua bảng hỏi khảo sát cán bộ, viên chức và người lao động tại Trường ĐHHP, tập trung vào các khía cạnh quản lý nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đánh giá nhân sự. Cỡ mẫu khảo sát khoảng 834 người, tương ứng với tổng số nhân sự của Trường tính đến năm 2017.

• Nguồn thứ cấp: Tổng hợp và phân tích các tài liệu chuyên khảo, báo cáo nội bộ của Trường ĐHHP, các văn bản pháp luật liên quan như Luật Viên chức 58/2010/QH12, Luật Lao động 10/2012/QH13, Nghị định số 41/2012/NĐ-CP, các nghiên cứu trước đây về quản lý nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập.

Phương pháp phân tích bao gồm: phân tích thống kê mô tả số liệu nhân sự qua các năm 2014-2017, so sánh tỷ lệ nhân sự theo độ tuổi, trình độ, giới tính; phân tích SWOT về công tác quản lý nhân sự; phương pháp chuyên gia để thu thập ý kiến đánh giá và đề xuất giải pháp; phương pháp so sánh kinh nghiệm quản lý nhân sự hành chính công của một số quốc gia như Pháp, Mỹ, Singapore.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2018 đến 2020, bao gồm giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quy mô và cơ cấu nhân sự: Từ năm 2014 đến 2017, tổng số nhân sự tại Trường ĐHHP giảm từ 891 xuống còn 834 người, trong đó giảng viên giảm 26 người (từ 518 xuống 492), giáo viên trường thực hành giữ ổn định ở 66 người. Tỷ lệ nhân sự làm công tác giảng dạy tăng từ 65,5% lên 66,9%, phù hợp với đặc thù đào tạo đa ngành của Trường.

2. Cơ cấu theo độ tuổi và trình độ: Nhóm tuổi 30-40 chiếm tỷ lệ lớn nhất, trên 50% tổng nhân sự, thể hiện đội ngũ trẻ trung, năng động. Tỷ lệ nhân sự có trình độ thạc sĩ trở lên tăng mạnh, từ 41,8% năm 2014 lên 63,5% năm 2017, trong đó tiến sĩ tăng từ 5,8% lên 9,7%. Điều này cho thấy sự đầu tư phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

3. Công tác tuyển dụng và sử dụng nhân sự: Trường thực hiện tuyển dụng theo quy trình công khai, minh bạch với hai hình thức thi tuyển và xét tuyển. Tuy nhiên, việc thông báo tuyển dụng chưa đa dạng trên các phương tiện truyền thông hiện đại, gây hạn chế tiếp cận ứng viên tiềm năng. Việc phân tích công việc chưa chi tiết, dẫn đến thời gian đào tạo lại nhân sự mới kéo dài.

4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự: Trong 5 năm qua, Trường đã cử 333 cán bộ tham gia bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, 168 cán bộ học quản lý hành chính nhà nước, 122 cán bộ bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp giảng viên. Tuy nhiên, chiến lược đào tạo chưa cụ thể, kinh phí còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả phát triển nhân sự.

Thảo luận kết quả

Sự giảm nhẹ về quy mô nhân sự phản ánh xu hướng tinh giản biên chế và cơ cấu lại nguồn lực phù hợp với yêu cầu phát triển. Tỷ lệ giảng viên có trình độ cao tăng mạnh cho thấy Trường chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ, phù hợp với mục tiêu trở thành trung tâm đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực. Tuy nhiên, việc chưa xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết gây khó khăn trong tuyển dụng và sử dụng nhân sự hiệu quả, làm tăng chi phí đào tạo lại và giảm năng suất lao động.

So sánh với kinh nghiệm quản lý nhân sự hành chính công tại Pháp, Mỹ và Singapore, Trường ĐHHP cần tăng cường công khai tuyển dụng trên các kênh truyền thông đa dạng, áp dụng linh hoạt các hình thức tuyển dụng để thu hút nhân tài. Việc đào tạo và phát triển cần có chiến lược rõ ràng, gắn kết với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn, đồng thời tăng cường kinh phí và đa dạng hóa hình thức đào tạo.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện sự biến động số lượng nhân sự theo năm, biểu đồ tròn phân bố theo trình độ và độ tuổi, bảng so sánh tỷ lệ sử dụng ngoại ngữ, tin học của giảng viên để minh họa mức độ đáp ứng yêu cầu công việc hiện đại.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng hệ thống bảng mô tả công việc chi tiết và chuẩn hóa quy trình phân tích công việc

   • Mục tiêu: Tăng tính minh bạch, rõ ràng trong tuyển dụng và sử dụng nhân sự
   • Thời gian: Triển khai trong 12 tháng
   • Chủ thể: Phòng Tổ chức Cán bộ phối hợp với các khoa, phòng ban

2. Đa dạng hóa kênh thông tin tuyển dụng và áp dụng linh hoạt các hình thức tuyển dụng

   • Mục tiêu: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, tăng số lượng ứng viên phù hợp ít nhất 20% so với hiện tại
   • Thời gian: Triển khai ngay và duy trì thường xuyên
   • Chủ thể: Ban Giám hiệu, Phòng Tổ chức Cán bộ

3. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn, tăng kinh phí đào tạo ít nhất 15% mỗi năm

   • Mục tiêu: Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng ngoại ngữ và tin học cho cán bộ, giảng viên
   • Thời gian: Lập kế hoạch 3 năm, đánh giá hàng năm
   • Chủ thể: Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Phòng Tổ chức Cán bộ

4. Cải tiến công tác đánh giá nhân sự theo hướng khách quan, khoa học và gắn kết với chính sách đãi ngộ

   • Mục tiêu: Tăng động lực làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc không mong muốn ít nhất 10% trong 2 năm
   • Thời gian: Triển khai trong 6 tháng, đánh giá hiệu quả sau 1 năm
   • Chủ thể: Phòng Tổ chức Cán bộ, Ban Giám hiệu

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban Giám hiệu và lãnh đạo các trường đại học công lập

   • Lợi ích: Áp dụng các biện pháp quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và nhân viên
   • Use case: Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược trường

2. Phòng Tổ chức Cán bộ các đơn vị sự nghiệp công lập

   • Lợi ích: Tham khảo quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự theo chuẩn mực pháp luật và thực tiễn
   • Use case: Cải tiến quy trình quản lý nhân sự, xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân sự

   • Lợi ích: Nắm bắt lý luận và thực tiễn quản lý nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập tại Việt Nam
   • Use case: Tham khảo tài liệu nghiên cứu, làm luận văn, đề tài khoa học

4. Cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục và đào tạo

   • Lợi ích: Đánh giá thực trạng và đề xuất chính sách phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học công lập
   • Use case: Xây dựng chính sách, quy định phù hợp với xu hướng phát triển giáo dục đại học

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao quản lý nhân sự lại quan trọng đối với Trường ĐHHP?
   Quản lý nhân sự quyết định chất lượng đội ngũ giảng viên và nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo và nghiên cứu khoa học, từ đó góp phần thực hiện sứ mệnh và mục tiêu phát triển của Trường.

2. Những khó khăn chính trong công tác quản lý nhân sự tại Trường ĐHHP là gì?
   Bao gồm thiếu bảng mô tả công việc chi tiết, chính sách tuyển dụng chưa đa dạng, chiến lược đào tạo chưa rõ ràng và kinh phí đào tạo hạn chế, dẫn đến hiệu quả sử dụng nhân sự chưa tối ưu.

3. Trường ĐHHP đã áp dụng những hình thức tuyển dụng nào?
   Trường áp dụng thi tuyển và xét tuyển viên chức, đồng thời tổ chức phỏng vấn trực tiếp với lao động hợp đồng, đảm bảo công khai, minh bạch theo quy định pháp luật.

4. Làm thế nào để nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho giảng viên?
   Cần xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, tổ chức các khóa bồi dưỡng thường xuyên, khuyến khích giảng viên tham gia các hội thảo, khóa học trong và ngoài nước, đồng thời tăng cường sử dụng công nghệ trong giảng dạy.

5. Các biện pháp đề xuất có thể áp dụng cho các đơn vị sự nghiệp công lập khác không?
   Có, các biện pháp như xây dựng bảng mô tả công việc, đa dạng hóa tuyển dụng, chiến lược đào tạo và cải tiến đánh giá nhân sự mang tính tổng quát, phù hợp với nhiều đơn vị sự nghiệp công lập.

Kết luận

• Trường ĐHHP đã có bước phát triển tích cực về quy mô và chất lượng nhân sự, đặc biệt là tăng tỷ lệ cán bộ có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ.
• Công tác quản lý nhân sự còn tồn tại hạn chế như thiếu bảng mô tả công việc chi tiết, chiến lược đào tạo chưa rõ ràng và kênh tuyển dụng chưa đa dạng.
• Nghiên cứu đề xuất các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, bao gồm xây dựng hệ thống bảng mô tả công việc, đa dạng hóa tuyển dụng, phát triển chiến lược đào tạo và cải tiến đánh giá nhân sự.
• Các giải pháp được kỳ vọng giúp Trường ĐHHP nâng cao chất lượng đội ngũ, đáp ứng yêu cầu phát triển đa ngành, đa lĩnh vực và hội nhập quốc tế.
• Giai đoạn tiếp theo cần triển khai các biện pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp nhằm xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh, góp phần phát triển bền vững Trường ĐHHP.

Quý độc giả và các đơn vị quan tâm được khuyến khích áp dụng và phát triển các giải pháp quản lý nhân sự phù hợp với đặc thù riêng của từng tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân sự tại các đơn vị sự nghiệp công lập Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Trường ĐHHP Chương 3: Một số biện pháp tăng cường quản lý nhân sự tại Trường ĐHHP. 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1. Khái quát về nhân sự và quản lý nhân sự 1. Khái quát về nhân sự 1.

Quan niệm về nhân sự Nhân sự được hiểu là tất cả những người tham gia vào các hoạt động của tổ chức, bất kể họ làm gì, giữ vị trí hay cương vị gì trong tổ chức đó. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nhân sự” như: Theo Nicholas Henry, nhân sự là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nhân sự xuất phát từ quan niệm coi Nhân sự là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức; Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nhân sự đã đưa ra định nghĩa nhân sự là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nhân sự theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nhân sự.Boudreau, nhân sự là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.

Ở Việt Nam, khái niệm nhân sự được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp Nhà nước mang mã số KX - 07 do GS. Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nhân sự được hiểu là số dân và chất lượng con 6 người, bao gồm cả thể chất & tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nhân sự được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nhân sự.

Mặc dù những định nghĩa trên có cách diễn đạt khác nhau nhưng tựu chung lại tất cả đều thể hiện Nhân sự là một sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện. Tầm quan trọng của nhân sự đối với đơn vị Nhân sự là nguồn lực con người - là một trong những nguồn lực quan trọng nhất cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò của nhân sự thể hiện trong các mặt sau: Thứ nhất, nhân sự là động lực phát triển Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tư, nhân sự đóng vai trò quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế - xã hội ở nước ta.

Chỉ có nguồn lực con nguời mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Không thể không khẳng định vai trò của con người trong việc sáng tạo ra công cụ lao động, rồi vận hành và cải tiến chúng trong quá trình lao động, từ đó thúc đẩy quá trình sản xuất. Nguồn lực của con người chính là tổng hợp năng lực được huy động vào trong quá trình sản xuất. Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển.

Với mỗi quốc gia, nhân sự là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển. Đặc biệt, đối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông và dân số trẻ là tiềm năng cho nhân sự dồi dào. Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển. Thứ hai, nhân sự là mục tiêu của sự phát triển 7 Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con người, cải thiện đời sống con người, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh.

Con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con người cũng là nhân tố quyết định tác động tới quá trình sản xuất, định hướng cho sản xuất thông qua quá trình vận động cung - cầu trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại. Đời sống con người ngày càng được cải thiện thì nhu cầu của con người cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, những nhu cầu đa dạng đó làm tác động tới sự phát triển của xã hội, vì con người không chỉ là mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội mà còn tạo điều kiện tự hoàn thiện mình.

Thứ ba, nhân sự là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển Lịch sử phát triển của loài người, từ thời đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con người đã làm tăng động lực phát triển xã hội. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển. Khái quát về Quản lý nhân sự 1.

Quan niệm quản lý nhân sự Quản lý nhân sự là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân sự, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và tương quan lao động 8 Hiện nay cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản lý nhân sự được trình bày: Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng quản lý nhân sự là bao gồm toàn bộ những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến công việc nào đó. Giáo sư Felix Migro thì cho rằng quản lý nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt đến mức tối đa có thể được. Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản lý nhân sự không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn chưa cao, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản lý nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.2 Quản lý nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập Đơn vị sự nghiệp công lập Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước.

Đơn vị sự nghiệp công lập được chia thành hai hình thức chính, gồm: Một là, đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự; Hai là, đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự. 9 Đơn vị sự nghiệp công lập là một tổ chức hoạt động theo nguyên tắc phục vụ xã hội, không vì mục tiêu lợi nhuận, được tự chủ về tài chính, có sản phẩm mang tính lợi ích chung và lâu dài. Hoạt động sự nghiệp trong các đơn vị sự nghiệp công lập luôn gắn liền và bị chi phối bởi các chương trình phát triển kinh tế xã hội của Nhà nước. Nhân sự của đơn vị sự nghiệp công lập: Người làm việc ở trong các đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm: công chức đứng đầu đơn vị, viên chức và người lao động.

Công chức đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ chức danh quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị theo quy định của pháp luật. Người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập là người thực hiện một số loại công việc theo hợp đồng lao động quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ và là những người làm công ăn lương và ký HĐLĐ theo quy định tại Luật lao động 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012. Nội dung quản lý nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập Quản lý nhân sự trong đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm các nội dung cơ bản sau: a) Phân tích công việc Phân tích công việc được hiểu là một quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, 10 quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.

Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc (job Description) (phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job Specification) bao gồm các kiến thức và khả năng của nhân viên. Bản mô tả công việc (job Description): Đó là kết quả căn bản của quá trình phân tích công việc, nó mô tả một cách tóm tắt công việc.