Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, nguồn nhân lực (NNL) trở thành yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt là các trường đại học công lập. Trường Đại học Quảng Bình, một cơ sở giáo dục đại học công lập thuộc tỉnh Quảng Bình, có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ phục vụ phát triển kinh tế - xã hội địa phương và khu vực Bắc Trung Bộ. Tính đến năm 2018, trường có tổng số 320 cán bộ viên chức, trong đó 198 giảng viên với tỷ lệ sau đại học đạt 90,91%, gồm 36 tiến sĩ và 144 thạc sĩ.

Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) tại trường còn nhiều tồn tại như khó khăn trong tuyển dụng cán bộ có trình độ chuyên môn cao, chất lượng và tinh thần làm việc chưa đáp ứng yêu cầu, chính sách tiền lương và phúc lợi chưa đủ sức thu hút và giữ chân nhân sự. Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng QTNNL tại Trường Đại học Quảng Bình giai đoạn 2015-2017, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này đến năm 2022 nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của nhà trường.

Phạm vi nghiên cứu tập trung tại Trường Đại học Quảng Bình, tỉnh Quảng Bình, với dữ liệu thu thập từ các phòng ban, khoa, trung tâm và khảo sát trực tiếp cán bộ, giảng viên. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học, đồng thời tăng cường năng lực cạnh tranh của trường trong hệ thống giáo dục đại học Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng thể lực, trí lực, kỹ năng và kinh nghiệm của con người tham gia vào quá trình lao động sản xuất, là tài sản quý giá nhất của tổ chức.

  • Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM): HRM là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển, sử dụng và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp về số lượng và chất lượng để đạt hiệu quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên.

  • Mô hình công tác quản trị nguồn nhân lực trong trường đại học công lập: Bao gồm các nội dung chính như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động, đào tạo phát triển, đánh giá thực hiện công việc, chính sách tiền lương và phúc lợi, kiểm tra giám sát.

Các khái niệm trọng tâm gồm: nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá công việc, tiền lương và phúc lợi.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu được thu thập gồm:

  • Dữ liệu thứ cấp: Các văn bản pháp luật, quy định về quản trị nhân sự, báo cáo tổng kết, số liệu thống kê từ các phòng ban của Trường Đại học Quảng Bình và các tài liệu nghiên cứu liên quan.

  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát điều tra trực tiếp cán bộ, giảng viên thuộc 10 khoa, 9 phòng ban và 6 trung tâm của trường. Mẫu khảo sát gồm 185 phiếu hợp lệ, trong đó 35 phiếu từ nhóm lãnh đạo và 150 phiếu từ nhóm nhân viên, đạt tỷ lệ phản hồi 88,9%. Mẫu đảm bảo độ tin cậy khi lớn hơn 7 lần số biến quan sát (25 biến).

Phương pháp phân tích bao gồm:

  • Thống kê mô tả và so sánh: Phân loại, tổng hợp số liệu dưới dạng số tuyệt đối, tỷ lệ phần trăm, biểu đồ và bảng biểu để đánh giá thực trạng.

  • Phân tích nhân tố và kiểm định: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL.

  • Tổng quan tài liệu: Nghiên cứu các lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn trong và ngoài nước để làm cơ sở lý luận.

Thời gian nghiên cứu khảo sát từ ngày 25/11/2018 đến 03/12/2018, tập trung phân tích giai đoạn 2015-2017 và đề xuất giải pháp đến năm 2022.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Hoạch định nguồn nhân lực còn hạn chế: Chỉ khoảng 60% cán bộ lãnh đạo đánh giá công tác hoạch định nhân lực tại trường đạt mức tốt, trong khi nhóm nhân viên chỉ có 45% đồng tình. Việc dự báo nhu cầu nhân lực chưa sát thực tế, dẫn đến thiếu hụt nhân sự có trình độ cao.

  2. Tuyển dụng và bố trí nhân sự chưa hiệu quả: Tỷ lệ tuyển dụng giảng viên có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ trong giai đoạn 2015-2017 chỉ đạt khoảng 30%, thấp hơn so với yêu cầu phát triển. Việc bố trí nhân sự chưa phù hợp với năng lực và sở trường, gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

  3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu: Chỉ 55% cán bộ và giảng viên hài lòng với các chương trình đào tạo, bồi dưỡng hiện có. Kế hoạch đào tạo chưa được xây dựng bài bản, thiếu sự đa dạng về hình thức và nội dung.

  4. Chính sách tiền lương và phúc lợi chưa đủ sức hấp dẫn: Khoảng 40% nhân viên cho rằng mức lương và các khoản phúc lợi chưa tương xứng với công sức và trình độ chuyên môn, ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn bó với nhà trường.

  5. Công tác đánh giá và khen thưởng còn nhiều bất cập: Việc đánh giá thi đua, khen thưởng chưa thực sự công bằng và minh bạch, chỉ có 50% cán bộ đồng ý với quy trình hiện tại, dẫn đến hiệu quả khích lệ chưa cao.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các tồn tại trên xuất phát từ việc thiếu sự đồng bộ trong chính sách quản trị nhân sự, hạn chế về nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất hỗ trợ công tác đào tạo, bồi dưỡng. So với một số trường đại học công lập khác như Đại học Nội vụ Hà Nội hay Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, Trường Đại học Quảng Bình còn thiếu hụt về số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý.

Biểu đồ phân tích tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học và mức độ hài lòng với các chính sách nhân sự sẽ minh họa rõ nét sự chênh lệch giữa yêu cầu và thực tế. Bảng so sánh các chỉ tiêu QTNNL giữa các trường đại học công lập cũng cho thấy Trường Đại học Quảng Bình cần có những bước cải tiến mạnh mẽ.

Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu là làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác QTNNL tại trường, từ đó đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả quản trị, góp phần phát triển bền vững nhà trường trong giai đoạn hội nhập và đổi mới giáo dục đại học.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực

    • Xây dựng kế hoạch nhân sự dài hạn và ngắn hạn dựa trên phân tích nhu cầu thực tế và chiến lược phát triển của trường.
    • Mục tiêu: Đảm bảo đủ số lượng và chất lượng cán bộ, giảng viên đến năm 2022.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu phối hợp Phòng Tổ chức Hành chính.
    • Thời gian: Triển khai ngay trong năm học 2019-2020.

  2. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng và bố trí nhân sự

    • Áp dụng quy trình tuyển dụng minh bạch, ưu tiên tuyển dụng giảng viên có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ xuất sắc.
    • Bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường của cán bộ, giảng viên.
    • Mục tiêu: Tăng tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học lên 95% vào năm 2022.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Hành chính, các khoa, phòng ban.
    • Thời gian: Từ năm 2019 đến 2022.

  3. Đa dạng hóa và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng

    • Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu, kết hợp đào tạo trong và ngoài nước.
    • Tăng cường đào tạo kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học cho cán bộ, giảng viên.
    • Mục tiêu: 80% cán bộ, giảng viên tham gia đào tạo nâng cao trình độ mỗi năm.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo, Phòng Tổ chức Hành chính.
    • Thời gian: Triển khai liên tục từ 2019.

  4. Cải tiến chính sách tiền lương và phúc lợi

    • Rà soát, điều chỉnh mức lương, phụ cấp phù hợp với trình độ và đóng góp của cán bộ, giảng viên.
    • Mở rộng các khoản phúc lợi tự nguyện nhằm tăng động lực làm việc và sự gắn bó.
    • Mục tiêu: Tăng mức hài lòng về chính sách tiền lương lên trên 70% vào năm 2022.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu, Phòng Tài chính Kế toán.
    • Thời gian: Năm 2019-2020.

  5. Hoàn thiện công tác đánh giá, thi đua khen thưởng

    • Xây dựng quy trình đánh giá công bằng, minh bạch, có sự tham gia phản hồi của cán bộ, giảng viên.
    • Tăng cường khen thưởng kịp thời, đa dạng hình thức khích lệ.
    • Mục tiêu: Nâng cao hiệu quả khích lệ, động viên cán bộ, giảng viên.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Hành chính, Ban Thi đua Khen thưởng.
    • Thời gian: Từ năm 2019.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban Giám hiệu và các phòng ban quản lý trường đại học

    • Lợi ích: Có cơ sở khoa học để xây dựng và hoàn thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt động của nhà trường.
    • Use case: Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên phù hợp với chiến lược phát triển trường.

  2. Cán bộ quản lý nhân sự trong các cơ sở giáo dục đại học công lập

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình, phương pháp đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp QTNNL hiệu quả.
    • Use case: Áp dụng quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân sự trong đơn vị mình.

  3. Giảng viên, cán bộ nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và giáo dục đại học

    • Lợi ích: Nắm bắt các lý thuyết, mô hình quản trị nguồn nhân lực trong môi trường giáo dục đại học công lập.
    • Use case: Phát triển nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nhân sự trong giáo dục đại học.

  4. Các nhà hoạch định chính sách giáo dục và đào tạo

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học công lập để xây dựng chính sách phù hợp.
    • Use case: Xây dựng các chương trình hỗ trợ, đầu tư phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản trị nguồn nhân lực lại quan trọng đối với trường đại học công lập?
    Quản trị nguồn nhân lực giúp trường xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên có trình độ, năng lực phù hợp, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học, góp phần phát triển bền vững nhà trường.

  2. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Luận văn sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp, phân tích thống kê mô tả, so sánh, kiểm định và phân tích nhân tố, đảm bảo tính khách quan và khoa học trong đánh giá thực trạng QTNNL.

  3. Những tồn tại chính trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Quảng Bình là gì?
    Bao gồm hoạch định nhân lực chưa sát thực tế, tuyển dụng và bố trí chưa hiệu quả, đào tạo chưa đa dạng, chính sách tiền lương và phúc lợi chưa hấp dẫn, cùng công tác đánh giá thi đua khen thưởng còn bất cập.

  4. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao hiệu quả công tác QTNNL?
    Các giải pháp gồm hoàn thiện hoạch định nhân lực, nâng cao tuyển dụng và bố trí, đa dạng hóa đào tạo, cải tiến chính sách tiền lương, và hoàn thiện công tác đánh giá, thi đua khen thưởng.

  5. Ai là đối tượng chính hưởng lợi từ nghiên cứu này?
    Ban Giám hiệu, cán bộ quản lý nhân sự, giảng viên, nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và giáo dục đại học, cũng như các nhà hoạch định chính sách giáo dục.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong trường đại học công lập, làm rõ vai trò và nội dung công tác QTNNL.
  • Đánh giá thực trạng QTNNL tại Trường Đại học Quảng Bình giai đoạn 2015-2017 cho thấy nhiều tồn tại cần khắc phục để đáp ứng yêu cầu phát triển.
  • Đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác QTNNL, tập trung vào hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, chính sách tiền lương và đánh giá thi đua.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, góp phần nâng cao hiệu quả quản trị và phát triển bền vững của Trường Đại học Quảng Bình.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp trong giai đoạn 2019-2022.

Call-to-action: Các nhà quản lý và cán bộ nhân sự tại các trường đại học công lập nên áp dụng kết quả nghiên cứu này để nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển giáo dục đại học Việt Nam trong thời kỳ hội nhập.