Cải tiến quản trị nguồn nhân lực tại Đại học Quảng Bình

LỜI CAM ĐOAN

TÓM TẮT LUẬN VĂN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

1.1. LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Một số khái niệm liên quan: Nguồn nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực

1.1.2. Mục tiêu và vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực

1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc

1.2.2. Tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động

1.2.3. Đánh giá quá trình thực hiện công việc

1.2.6. Công tác kiểm tra giám sát

1.3. TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1. Khái niệm và vai trò Trường đại học công lập

1.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các Trường đại học công lập

1.3.3. Công tác quản trị nguồn nhân lực trong các Trường đại học công lập

1.4. THỰC TIỄN VÀ KINH NGHIỆM VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT SỐ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở NƯỚC TA

1.4.1. Khái niệm của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.4.2. Khái niệm của Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh

1.4.3. Bài học kinh nghiệm của Trường Đại học Quản Bình

2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH

2.1. TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH

2.1.1. Quá trình tồn tại và phát triển

2.1.2. Cơ cấu tổ chức và vị trí chức năng các tổ chức của Nhà trường

2.1.3. Đánh giá các hoạt động của Nhà trường

2.2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH

2.2.1. Đánh giá chung về nguồn nhân lực của Trường Đại học Quảng Bình

2.2.2. Đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc

2.2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng và bố trí công việc

2.2.4. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.2.5. Đánh giá công tác tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi

2.2.6. Đánh giá công tác phân loại công chức và công tác thi đua khen thưởng

2.2.7. Đánh giá công tác kiểm tra giám sát thực hiện kỷ luật lao động

2.3. Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA CÁC ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU TRA VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH

2.3.1. Tổn khảo mẫu điều tra

2.3.2. Kết quả đánh giá của các đối tượng điều tra

2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ NHỮNG KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC VÀ NHỮNG TỒN TẠI VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

2.4.1. Những kết quả đạt được

2.4.2. Những tồn tại ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH

3.1. ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH ĐẾN NĂM 2025

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH

3.2.1. Thực hiện tốt công tác phân tích công việc tiêu chuẩn hóa các chức danh công việc và giao việc theo phân nhóm

3.2.2. Giải pháp tiện công tác tuyển dụng

3.2.3. Hoàn thiện việc phân công bố trí cán bộ công nhân viên trong Nhà trường

3.2.4. Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.2.5. Hoàn thiện các trả lương thưởng

3.2.6. Các chính sách khác nhằm thỏa mãn cán bộ công nhân viên trong Nhà trường

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1: SƠ ĐỒ BỘ MÁY CƠ CẤU TỔ CHỨC TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG BÌNH

PHỤ LỤC 2: PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU SƠ CẤP QUA PHẦN MỀM SPSS 20.0

PHỤ LỤC 4: BẢNG THỐNG KÊ MÔ TẢ CHO TỪNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ

I. Giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực tại Đại học Quảng Bình

Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đại học Quảng Bình đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo. Việc cải tiến quản lý nguồn nhân lực không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho giảng viên và nhân viên. Theo nghiên cứu, phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự thành công của tổ chức. Đại học Quảng Bình cần chú trọng đến việc xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả, nhằm thu hút và giữ chân những nhân tài có trình độ cao. Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng giảng dạy mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của nhà trường.

1.1. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cốt lõi trong hoạt động của bất kỳ tổ chức nào. Tại Đại học Quảng Bình, việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ giảng viên và cán bộ. Theo PGS. Trịnh Văn Sơn, "Quản trị nguồn nhân lực không chỉ là việc tuyển dụng và đào tạo, mà còn là việc tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cá nhân." Điều này cho thấy rằng, đào tạo nhân lực và nâng cao hiệu quả làm việc là những yếu tố không thể thiếu trong chiến lược phát triển của nhà trường.

II. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đại học Quảng Bình

Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Đại học Quảng Bình cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Việc đánh giá hiệu suất và phát triển tổ chức chưa được thực hiện một cách đồng bộ. Nhiều giảng viên và cán bộ vẫn chưa được đào tạo bài bản về chuyên môn và kỹ năng quản lý. Theo khảo sát, chỉ có 40% nhân viên cảm thấy hài lòng với chính sách tiền lương và phúc lợi hiện tại. Điều này ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự cống hiến của họ. Để khắc phục tình trạng này, nhà trường cần có những chính sách cải cách giáo dục và đổi mới phương pháp giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.

2.1. Đánh giá công tác tuyển dụng và đào tạo

Công tác tuyển dụng tại Đại học Quảng Bình hiện nay còn nhiều hạn chế. Việc lựa chọn ứng viên chưa thực sự dựa trên tiêu chí chất lượng và năng lực thực tế. Theo thống kê, chỉ có 30% giảng viên mới được tuyển dụng có trình độ thạc sĩ trở lên. Điều này dẫn đến việc đào tạo nhân lực không đáp ứng được yêu cầu của chương trình học. Để cải thiện tình hình, nhà trường cần xây dựng một quy trình tuyển dụng chặt chẽ hơn, đồng thời tăng cường các chương trình đào tạo và phát triển cho đội ngũ giảng viên hiện tại.

III. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

Để cải tiến quản lý nguồn nhân lực tại Đại học Quảng Bình, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu suất rõ ràng và minh bạch. Điều này sẽ giúp xác định được những điểm mạnh và điểm yếu của từng cá nhân, từ đó có kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp. Thứ hai, cần cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi để tạo động lực cho nhân viên. Cuối cùng, việc đổi mới phương pháp giảng dạy và nâng cao chất lượng đào tạo cũng là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực.

3.1. Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của nhà trường và thị trường lao động. Cần có các chương trình đào tạo liên tục cho giảng viên và cán bộ, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý. Theo một nghiên cứu gần đây, việc đầu tư vào đào tạo nhân lực có thể mang lại lợi ích kinh tế lớn cho tổ chức. Do đó, Đại học Quảng Bình cần xem xét việc tăng cường ngân sách cho các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực.

Luận văn thạc sĩ về cải tiến quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Quảng Bình