Biện Pháp Quản Lý Công Tác Bồi Dưỡng Tại Trường Bồi Dưỡng Cán Bộ Tài Chính

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu vnu ued biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng tại trường bồi dưỡng cán bộ tài chính đáp ứng yêu cầu, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Nguyễn Thị Hiền
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Viết Nhụ
• Trường học: Trường Đại Học Giáo Dục - Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Lý Giáo Dục
• Đề tài: Biện Pháp Quản Lý Công Tác Bồi Dưỡng Tại Trường Bồi Dưỡng Cán Bộ Tài Chính Đáp Ứng Yêu Cầu Phát Triển Trong Giai Đoạn Hiện Nay
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2009
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. Lý do chọn đề tài
• 2. Mục tiêu nghiên cứu
• 3. Khách thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 4. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 5. Giả thiết khoa học
• 6. Phương pháp nghiên cứu
• Ý nghĩa luận văn
• Cấu trúc luận văn
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC HIỆN NAY
• 1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
• 1.2. Một số khái niệm liên quan đến đề tài
• 1.2.1. Khái niệm quản lý
• 1.2.2. Quản lý giáo dục và quản lý nhà trường
• 1.2.3. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
• 1.2.4. Khái niệm biện pháp quản lý công tác Bồi dưỡng cán bộ công chức
• 1.3. Nội dung cơ bản của quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
• 1.3.1. Kế hoạch công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
• 1.3.2. Quản lý nội dung và chương trình bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 1.3.3. Xác định hình thức và phương thức bồi dưỡng CBCC
• 1.3.4. Quản lý khóa bồi dưỡng cán bộ, công chức. Tổ chức đánh giá kết quả khóa bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 1.3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng bồi dưỡng cán bộ, công chức
• 1.3.5.1. Mục tiêu nội dung chương trình
• 1.3.5.2. Mục tiêu bồi dưỡng
• 1.3.5.3. Nội dung chương trình bồi dưỡng
• 1.3.6. Phương pháp, hình thức, phương thức bồi dưỡng CBCC
• 1.3.6.1. Phương pháp bồi dưỡng
• 1.3.6.2. Hình thức bồi dưỡng
• 1.3.6.3. Phương thức bồi dưỡng
• 1.3.7. Đội ngũ giảng viên
• 1.3.8. Đội ngũ học viên
• 1.3.9. Cơ sở vật chất – thiết bị dạy học của nhà trường
• 1.3.10. Kiểm tra đánh giá
• 1.3.11. Các chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước về ĐT, BD CBCC nhà nước
• 1.3.11.1. Các văn kiện của Đảng
• 1.3.11.2. Các văn bản của Nhà nước về công tác ĐT – BDCB
• 1.3.11.3. Các văn bản của Bộ Tài chính về công tác ĐT – BD CBCC ngành Tài chính
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CỦA TRƯỜNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ TÀI CHÍNH
• 2.1. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức ngành Tài chính
• 2.2. Kết quả ĐTBD CBCC toàn ngành Tài chính giai đoạn 2006 – 2008
• 2.3. Công tác tổ chức ĐTBD tại Trường BDCB tài chính giai đoạn 2006 – 2008
• 2.4. Quá trình hình thành và phát triển Trường BDCB tài chính
• 2.5. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Trường
• 2.6. Đặc điểm công tác ĐTBD tại Trường BDCB tài chính
• 2.7. Những thành tựu đã đạt được
• 2.8. Kết quả ĐTBD của Trường trong giai đoạn 2006 – 2008
• 2.9. Thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng của Trường giai đoạn 2006 – 2008
• 2.10. Thực trạng công tác lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng hàng năm
• 2.11. Quản lý nội dung chương trình và phát triển các chương trình bồi dưỡng
• 2.12. Quản lý công tác tổ chức các khóa bồi dưỡng
• 2.13. Công tác bồi dưỡng và phát triển giảng viên
• 2.14. Đổi mới phương pháp và hình thức bồi dưỡng; tăng cường trang thiết bị cho công tác giảng dạy và học tập
• 2.15. Quản lý công tác kiểm tra đánh giá các khóa bồi dưỡng
• 2.16. Đánh giá chung về thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng CBCC tại Trường BDCB tài chính giai đoạn 2006 – 2008
• 3. CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG TẠI TRƯỜNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ TÀI CHÍNH – BỘ TÀI CHÍNH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁT TRIỂN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
• 3.1. Quan điểm chỉ đạo về quản lý công tác bồi dưỡng tại Trường BDCB tài chính đáp ứng nhu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay
• 3.2. Định hướng quản lý công tác bồi dưỡng tại Trường BDCB tài chính giai đoạn 2006 – 2010, tầm nhìn 2015 và 2020
• 3.3. Về mặt nhận thức
• 3.4. Mục tiêu, nhiệm vụ ĐTBD tại trường BDCB tài chính trong thời gian tới
• 3.5. Phương hướng đổi mới công tác ĐTBD tại trường BDCB tài chính trong thời gian tới
• 3.6. Một số định hướng lớn đến 2015 và tầm nhìn 2020 của Trường BDCB tài chính
• 3.7. Biện pháp quản lý công tác BD của Trường BDCB tài chính đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay
• 3.7.1. Những nguyên tắc định hướng cho việc đề xuất các biện pháp
• 3.7.2. Biện pháp 1: Đổi mới hoạt động xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện ĐTBD CBCC
• 3.7.3. Biện pháp 2: Quản lý thực hiện đổi mới nội dung chương trình bồi dưỡng và phương pháp dạy học
• 3.7.4. Biện pháp 3: Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá kết quả khóa học và kết quả học tập của học viên
• 3.7.5. Biện pháp 4: Xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm chức ổn định, chất lượng, hiệu quả
• 3.7.6. Biện pháp 5: Đa dạng hóa các hình thức, phương thức đào tạo bồi dưỡng
• 3.7.7. Biện pháp 6: Xây dựng cơ chế bắt buộc CBCC học tập bồi dưỡng
• 3.7.8. Kiểm chứng tính cần thiết và tính khả thi của những biện pháp
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về biện pháp quản lý bồi dưỡng cán bộ tài chính

Trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội hiện nay, việc quản lý công tác bồi dưỡng cán bộ tài chính trở thành một nhiệm vụ quan trọng. Đội ngũ cán bộ tài chính không chỉ cần có kiến thức chuyên môn mà còn phải đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế. Việc bồi dưỡng cán bộ tài chính không chỉ giúp nâng cao năng lực quản lý mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành tài chính.

1.1. Khái niệm và vai trò của bồi dưỡng cán bộ tài chính

Bồi dưỡng cán bộ tài chính là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ của cán bộ công chức trong ngành tài chính. Vai trò của bồi dưỡng không chỉ dừng lại ở việc nâng cao năng lực cá nhân mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của toàn bộ hệ thống tài chính quốc gia.

1.2. Tình hình hiện tại của công tác bồi dưỡng cán bộ tài chính

Hiện nay, công tác bồi dưỡng cán bộ tài chính tại các cơ quan nhà nước đang gặp nhiều thách thức. Chất lượng bồi dưỡng chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Nhiều cán bộ vẫn thiếu kiến thức về quản lý tài chính hiện đại.

II. Những thách thức trong quản lý bồi dưỡng cán bộ tài chính hiện nay

Quản lý bồi dưỡng cán bộ tài chính hiện nay đối mặt với nhiều thách thức lớn. Những thách thức này không chỉ đến từ nội bộ mà còn từ môi trường bên ngoài. Việc nhận diện và giải quyết những thách thức này là rất cần thiết để nâng cao chất lượng bồi dưỡng.

2.1. Thiếu hụt nguồn lực và cơ sở vật chất

Một trong những thách thức lớn nhất là thiếu hụt nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất cho công tác bồi dưỡng. Nhiều cơ sở đào tạo không đủ điều kiện để tổ chức các khóa học chất lượng cao, dẫn đến việc cán bộ không được tiếp cận với kiến thức mới.

2.2. Sự không đồng bộ trong chính sách bồi dưỡng

Chính sách bồi dưỡng hiện nay còn thiếu sự đồng bộ và chưa được cập nhật kịp thời với yêu cầu thực tiễn. Điều này dẫn đến việc nhiều cán bộ không được trang bị đầy đủ kiến thức cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của mình.

III. Phương pháp quản lý bồi dưỡng cán bộ tài chính hiệu quả

Để nâng cao chất lượng bồi dưỡng cán bộ tài chính, cần áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại và hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện chất lượng bồi dưỡng mà còn tạo ra môi trường học tập tích cực cho cán bộ.

3.1. Đổi mới nội dung chương trình bồi dưỡng

Nội dung chương trình bồi dưỡng cần được cập nhật thường xuyên để phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Việc áp dụng các phương pháp giảng dạy hiện đại sẽ giúp cán bộ tiếp cận kiến thức một cách hiệu quả hơn.

3.2. Tăng cường đào tạo giảng viên

Đội ngũ giảng viên có vai trò quan trọng trong công tác bồi dưỡng. Cần có các chương trình đào tạo giảng viên để nâng cao năng lực giảng dạy và cập nhật kiến thức mới cho họ.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu trong bồi dưỡng cán bộ tài chính

Việc áp dụng các biện pháp quản lý bồi dưỡng cán bộ tài chính đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các nghiên cứu cho thấy rằng, khi được bồi dưỡng đúng cách, cán bộ có thể nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển.

4.1. Kết quả từ các chương trình bồi dưỡng

Nhiều chương trình bồi dưỡng đã được triển khai và đạt được kết quả khả quan. Cán bộ sau khi tham gia bồi dưỡng có sự cải thiện rõ rệt về kiến thức và kỹ năng làm việc.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Các bài học kinh nghiệm từ thực tiễn cho thấy rằng, việc lắng nghe ý kiến phản hồi từ cán bộ là rất quan trọng. Điều này giúp cải thiện chất lượng chương trình bồi dưỡng và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của cán bộ.

V. Kết luận và hướng phát triển trong quản lý bồi dưỡng cán bộ tài chính

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng, việc quản lý bồi dưỡng cán bộ tài chính cần được đổi mới và hoàn thiện hơn nữa. Hướng phát triển trong tương lai cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng bồi dưỡng và đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển của ngành tài chính.

5.1. Định hướng phát triển trong tương lai

Cần có các định hướng phát triển rõ ràng cho công tác bồi dưỡng cán bộ tài chính trong giai đoạn tới. Điều này sẽ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành tài chính.

5.2. Tăng cường hợp tác quốc tế trong bồi dưỡng

Hợp tác quốc tế trong lĩnh vực bồi dưỡng cán bộ tài chính sẽ giúp tiếp cận với các phương pháp và công nghệ mới, từ đó nâng cao chất lượng bồi dưỡng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cách mạng khoa học kỹ thuật, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt bảo đảm hiệu lực quản lý nhà nước. Đối với ngành Tài chính Việt Nam, việc quản lý hàng trăm nghìn tỷ đồng ngân sách quốc gia mỗi năm đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải sở hữu năng lực chuyên môn vững vàng, tư chất đạo đức chuẩn mực và kỹ năng quản lý hiện đại. Thực hiện Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ và các đề án của Bộ Tài chính, tổng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn công chức của toàn ngành giai đoạn 2006-2010 lên tới 70.605 lượt cán bộ, cùng 28.408 lượt cán bộ lãnh đạo và diện quy hoạch.

Tuy nhiên, công tác bồi dưỡng tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính giai đoạn 2006-2008 bộc lộ nhiều điểm nghẽn: phương thức quản trị vận hành theo cơ chế cũ chưa thích ứng kịp với kinh tế thị trường; năng lực thực thi công vụ của học viên chưa đồng đều; trình độ tin học, ngoại ngữ và kỹ năng điều hành còn khoảng cách so với khu vực. Luận văn tập trung nghiên cứu lý luận, khảo sát thực trạng công tác quản lý tại trường trong giai đoạn 2006-2008, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị bồi dưỡng. Nghiên cứu hướng tới mục tiêu gia tăng hơn 80% chỉ số hài lòng về chất lượng giảng dạy, tối ưu hóa 100% kế hoạch bồi dưỡng hằng năm, đáp ứng chiến lược phát triển tài chính quốc gia giai đoạn 2010-2015 và tầm nhìn 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự giao thoa giữa lý luận quản lý học hiện đại và khoa học quản lý giáo dục:

• Thuyết quản lý khoa học của Frederick Taylor: Đề cao tính hệ thống, tiêu chuẩn hóa quy trình làm việc, định mức lao động và tối ưu hóa việc phân công nguồn lực quản lý nhằm đạt hiệu quả cao nhất với chi phí hợp lý.
• Quan điểm quản lý xã hội của Peter Drucker: Coi quản lý là công cụ phát triển con người, thích ứng liên tục với những biến đổi về tri thức và phương pháp trong môi trường chuyển đổi thể chế.
• Hệ thống lý luận quản lý giáo dục: Kế thừa quan điểm của M.Kondakov và Giáo sư Nguyễn Ngọc Quang, xác định quản lý giáo dục là chuỗi tác động có mục đích, hợp quy luật của chủ thể quản lý lên hệ thống sư phạm gồm 6 thành tố tương tác đa chiều: mục tiêu giáo dục, nội dung bồi dưỡng, phương pháp giảng dạy, đội ngũ giảng viên, người học và điều kiện cơ sở vật chất.

Bên cạnh đó, đề tài làm rõ 4 khái niệm cốt lõi: Quản lý, Quản lý nhà trường, Bồi dưỡng cán bộ công chức (quá trình cập nhật, bổ sung tri thức, kỹ năng thực thi công vụ theo chức danh, khác biệt với đào tạo dài hạn lấy văn bằng) và Biện pháp quản lý bồi dưỡng. Chu trình quản lý vận hành qua 4 chức năng căn bản: Lập kế hoạch, Tổ chức, Chỉ đạo và Kiểm tra, kết hợp cùng chức năng thông tin trung tâm.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp đa dạng các phương pháp định tính và định lượng nhằm bảo đảm tính khách quan và độ tin cậy khoa học:

• Nguồn dữ liệu và cỡ mẫu: Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp từ 15 văn bản quy phạm pháp luật, báo cáo tổng kết giai đoạn 2006-2008 của Bộ Tài chính và hồ sơ theo dõi 33.936 lượt học viên. Cỡ mẫu khảo sát thực chứng gồm 120 đối tượng, bao gồm cán bộ quản lý nhà trường, chuyên viên phụ trách đào tạo tại các Vụ, Cục và đội ngũ giảng viên trực tiếp tham gia giảng dạy.
• Phương pháp chọn mẫu: Áp dụng kỹ thuật chọn mẫu phân tầng kết hợp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích tại 5 đơn vị trực thuộc ngành Tài chính (Cơ quan Bộ, Tổng cục Thuế, Tổng cục Hải quan, Kho bạc Nhà nước, Cục Dự trữ Quốc gia). Phương pháp này bảo đảm tính đại diện cao cho các nhóm ngạch công chức từ trung ương đến địa phương.
• Phương pháp phân tích và lý do lựa chọn: Đề tài kết hợp phân tích tài liệu lý luận, phương pháp chuyên gia, khảo sát bằng bảng hỏi và thống kê toán học. Lý do lựa chọn là nhằm lượng hóa chính xác mức độ cần thiết và tính khả thi của từng giải pháp quản lý được đề xuất, bảo đảm tính thực tiễn khi triển khai.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu quản lý giai đoạn 2006-2008 và 6 tháng đầu năm 2009 tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính chỉ ra 4 kết quả nổi bật:

1. Nhu cầu bồi dưỡng rất lớn nhưng tỷ lệ hoàn thành chênh lệch sâu giữa các chuyên đề: Toàn ngành đã tổ chức bồi dưỡng cho 33.936 lượt cán bộ công chức. Tuy nhiên, trong khi mảng bồi dưỡng tin học đạt kết quả vượt bậc với 21.061 lượt (đạt 81,33% kế hoạch 2006-2010), kiến thức quản lý nhà nước đạt 11.697 lượt (đạt 67,03%), thì bồi dưỡng lý luận chính trị chỉ đạt 1.812 lượt (đạt 8,8% nhu cầu dự kiến 20.500 chỉ tiêu) và bồi dưỡng ngoại ngữ chỉ đạt 1.818 lượt (đạt 2,7% nhu cầu).
2. Áp lực bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo và công chức dự bị tăng cao: Toàn ngành hoàn thành bồi dưỡng 1.296 lượt cán bộ lãnh đạo đương nhiệm và quy hoạch (đạt 56% mục tiêu giai đoạn). Mỗi năm ngành tiếp nhận khoảng 3.213 công chức mới tuyển dụng cần bồi dưỡng tiền công vụ, gây áp lực lớn lên kế hoạch tổ chức lớp học hằng năm của trường.
3. Đội ngũ nhân lực quản lý và giảng viên cơ hữu còn mỏng: Đến cuối năm 2005, trường chỉ có 32 cán bộ công chức, trong đó có 1 Phó Giáo sư - Tiến sĩ, 2 Tiến sĩ và 4 Thạc sĩ. Tỷ lệ giảng viên cơ hữu thấp khiến nhà trường phụ thuộc tới hơn 70% vào đội ngũ giảng viên kiêm chức từ các cơ quan quản lý và trường đại học liên kết.
4. Phương pháp và công tác kiểm tra đánh giá chậm đổi mới: Hình thức bồi dưỡng tập trung ngắn hạn (1-3 tuần) chiếm trên 85% tổng số lớp. Phương pháp giảng dạy vẫn nặng về thuyết trình một chiều, việc đánh giá kết quả chủ yếu dựa trên điểm bài thu hoạch cuối khóa mà chưa đo lường được mức độ chuyển hóa kiến thức vào năng suất thực thi công vụ tại cơ quan.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên bắt nguồn từ việc công tác khảo sát nhu cầu đào tạo (TNA) chưa được chuẩn hóa tại các đơn vị địa phương, dẫn đến hiện tượng cử cán bộ đi học chưa đúng đối tượng hoặc trùng lặp nội dung. So với các mô hình bồi dưỡng công vụ hiện đại ở các nước phát triển, việc quản trị khóa học tại trường còn thiếu tính liên thông giữa kết quả bồi dưỡng với quy hoạch bổ nhiệm và đãi ngộ nhân sự.

Trong nghiên cứu, dữ liệu có thể được mô hình hóa tối ưu thông qua biểu đồ cột chồng thể hiện tỷ lệ phần trăm hoàn thành giữa các khối kiến thức (chuyên môn, chính trị, tin học, ngoại ngữ) so với chỉ tiêu Đề án 1031/QĐ-BTC, kết hợp bảng ma trận đối chiếu mức độ tương quan giữa năng lực giảng viên kiêm chức và sự tiến bộ về kỹ năng của học viên. Những kết quả này chứng minh rằng việc đổi mới đồng bộ chu trình quản lý 4 khâu là điều kiện tiên quyết để nâng cấp năng lực cạnh tranh cho nền tài chính công.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả khảo sát thực tiễn, luận văn đề xuất hệ thống 6 biện pháp quản lý đồng bộ:

• Biện pháp 1: Đổi mới công tác lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng. Ban Giám hiệu cùng Phòng Đào tạo thiết lập quy trình khảo sát nhu cầu đào tạo chuẩn hóa bằng phiếu điều tra trực tuyến, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ chính xác của kế hoạch đào tạo hằng năm đạt 95% trước năm 2010.
• Biện pháp 2: Quản lý đổi mới nội dung chương trình và phương pháp giảng dạy. Hội đồng Khoa học nhà trường tổ chức rà soát, loại bỏ 20% nội dung lý thuyết lạc hậu, bổ sung 100% tình huống thực tế về quản lý tài chính công và kinh tế thị trường, đồng thời quy định thời lượng thảo luận, xử lý tình huống thực hành chiếm tối thiểu 40% tổng thời gian khóa học.
• Biện pháp 3: Đổi mới toàn diện công tác kiểm tra và đánh giá kết quả bồi dưỡng. Bộ phận Khảo thí áp dụng quy trình đánh giá 4 cấp độ: đánh giá dự báo đầu khóa (Pre-test), đánh giá thường xuyên sau từng học phần, đánh giá tổng kết cuối khóa và khảo sát tác động sau đào tạo tại đơn vị công tác của học viên sau 6 tháng.
• Biện pháp 4: Xây dựng và chuẩn hóa đội ngũ giảng viên cơ hữu và kiêm chức. Nhà trường ban hành quy chế tuyển chọn giảng viên thỉnh giảng giàu kinh nghiệm thực tế, thực hiện bồi dưỡng phương pháp sư phạm cho 100% giảng viên kiêm chức và phấn đấu nâng tỷ lệ giảng viên có trình độ Thạc sĩ, Tiến sĩ lên trên 50% vào năm 2015.
• Biện pháp 5: Đa dạng hóa các hình thức và phương thức bồi dưỡng. Phòng Quản trị trang thiết bị đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, triển khai mô hình đào tạo từ xa và học tập trực tuyến (e-learning), giúp giảm 30% chi phí đi lại và phục vụ hơn 10.000 lượt học viên tại các vùng sâu, vùng xa.
• Biện pháp 6: Thiết lập cơ chế bắt buộc và tạo động lực học tập cho công chức. Lãnh đạo Bộ Tài chính cùng Vụ Tổ chức cán bộ hoàn thiện quy chế gắn chứng chỉ hoàn thành khóa bồi dưỡng thành tiêu chuẩn cứng 100% trong đánh giá xếp loại thi đua, quy hoạch và bổ nhiệm chức danh lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị thực tiễn và học thuật cao, phục vụ thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

• 1. Ban Giám đốc và đội ngũ cán bộ quản lý các trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngành: Khai thác mô hình quản lý chu trình đào tạo khép kín, từ khâu khảo sát nhu cầu, thiết kế khung bài giảng đến đánh giá chất lượng đầu ra.
• 2. Lãnh đạo Vụ Tổ chức cán bộ và cơ quan quản lý nhân sự thuộc Bộ Tài chính: Ứng dụng số liệu thống kê và các giải pháp cơ chế để xây dựng quy hoạch đào tạo giai đoạn 2010-2020, gắn chuẩn chức danh ngạch công chức với chương trình bồi dưỡng bắt buộc.
• 3. Đội ngũ giảng viên, báo cáo viên chuyên ngành tài chính - hành chính: Tham khảo phương pháp xây dựng bài giảng tình huống, phương pháp sư phạm tương tác cho đối tượng người học là cán bộ đang thực thi công vụ.
• 4. Học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản lý giáo dục: Tiếp cận khung lý luận chuẩn tắc về quản lý bồi dưỡng nhân lực công, các công cụ thu thập dữ liệu khảo sát và phương pháp kiểm chứng tính khả thi của giải pháp quản trị.

Câu hỏi thường gặp

Mục tiêu then chốt của công tác bồi dưỡng cán bộ công chức ngành Tài chính là gì?

Mục tiêu trọng tâm là hoàn thiện và cập nhật kịp thời kiến thức lý luận chính trị, kỹ năng quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ tài chính và công nghệ thông tin. Quá trình này giúp nâng cao 100% năng lực thực thi công vụ, chuẩn hóa đội ngũ theo chức danh ngạch và chuẩn bị nguồn cán bộ lãnh đạo kế cận đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính quốc gia.

Vì sao tỷ lệ bồi dưỡng lý luận chính trị và ngoại ngữ giai đoạn 2006-2008 đạt tỷ lệ thấp?

Kết quả thực hiện lý luận chính trị chỉ đạt 8,8% và ngoại ngữ đạt 2,7% so với nhu cầu toàn giai đoạn do thiếu hụt chỉ tiêu phân bổ từ các cơ sở đào tạo chính trị tập trung, nguồn kinh phí đào tạo ngoại ngữ chuyên sâu còn hạn chế, cùng với việc chưa có cơ chế kiểm tra bắt buộc chuẩn đầu ra đối với từng vị trí việc làm.

Giải pháp nào khắc phục tình trạng thiếu hụt giảng viên cơ hữu tại trường?

Nhà trường cần kết hợp đồng bộ việc tuyển dụng cán bộ trình độ cao với việc xây dựng mạng lưới hơn 100 giảng viên kiêm chức là các chuyên gia, lãnh đạo Vụ, Cục thuộc Bộ Tài chính; đồng thời tổ chức các khóa bồi dưỡng kỹ năng sư phạm hiện đại hằng năm cho 100% đội ngũ giảng viên thỉnh giảng.

Quy trình đánh giá kết quả khóa học được đổi mới như thế nào?

Quy trình đánh giá chuyển đổi từ việc chấm điểm bài viết thu hoạch đơn thuần sang mô hình đa tầng: đánh giá chẩn đoán đầu vào để thiết kế bài giảng phù hợp, đánh giá quá trình thông qua thảo luận tình huống nhóm, và khảo sát hiệu quả công tác thực tế của học viên sau 6 tháng kết thúc khóa học.

Hình thức bồi dưỡng từ xa và e-learning đem lại lợi ích gì cho ngành?

Phương thức đào tạo trực tuyến giúp tiết kiệm hơn 30% chi phí ngân sách tổ chức, giải quyết triệt để xung đột giữa thời gian công tác chuyên môn và lịch học tập của cán bộ, đồng thời mở rộng cơ hội tiếp cận tri thức chuẩn hóa cho hơn 15.000 công chức ngành tài chính tại các địa phương trên toàn quốc.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý công tác bồi dưỡng cán bộ công chức theo 4 chức năng quản lý giáo dục hiện đại.
• Phân tích sâu sắc bức tranh thực trạng công tác bồi dưỡng tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính giai đoạn 2006-2008 thông qua dữ liệu 33.936 lượt học viên.
• Chỉ rõ 4 nhóm tồn tại cốt lõi về cơ cấu chương trình, phương pháp giảng dạy, tỷ lệ giảng viên cơ hữu và cơ chế đánh giá chất lượng đầu ra.
• Đề xuất thành công hệ sinh thái 6 biện pháp quản lý khả thi, đồng bộ, phù hợp với định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành Tài chính đến năm 2015 và tầm nhìn 2020.
• Khẳng định tính tất yếu của việc chuẩn hóa 100% cán bộ theo vị trí việc làm, góp phần xây dựng nền tài chính quốc gia minh bạch, hiện đại và hội nhập vững chắc.

Quý bạn đọc, nhà nghiên cứu và cán bộ quản lý quan tâm có thể khai thác toàn văn tài liệu và hệ thống bảng biểu điều tra thực chứng tại thư viện chuyên ngành để ứng dụng trực tiếp vào công tác phát triển nhân sự giáo dục.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, khuyến nghị, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục , nội dung luận văn đươ ̣c trình bày trong 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý công tác bồi dưỡng tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính – Bộ Tài chính. Chƣơng 2: Thực trạng quản lý công tác bồi dưỡng tại Trường Bồi dưỡng cán bộ Tài chính – Bộ Tài chính giai đoạn 2006-2008. Chƣơng 3: Biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng tại Trường Bồi dưỡng cán bộ tài chính đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay. 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ QUẢN LÝ CÔNG TÁC BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NHÀ NƢỚC HIỆN NAY 1.

Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Tài chính là một ngành quan trọng, nhiệm vụ ngành rất đặc biệt vừa nghiên cứu hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách tài chính vĩ mô, vừa phải tạo ra nguồn thu NSNN và phải quản lý chặt chẽ các nguồn chi tiêu từ ngân sách nhà nước với khối lượng chi tiêu hàng trăm ngàn tỉ đồng mỗi năm. Hoạt động thu, chi tài chính nhà nước có ảnh hưởng tích cực và có cả ảnh hưởng tiêu cực đến nền kinh tế. Nếu hoạt động thu chi tài chính nhà nước đúng đắn, quản lý thu chi chặt chẽ, nền tài chính quốc gia lành mạnh sẽ tạo điều kiện tốt cho nền kinh tế phát triển nhanh và bền vững. Ngược lại nếu hoạt động thu chi nhà nước không đúng đắn, quản lý thu chi không chặt chẽ, nền tài chính quốc gia không lành mạnh thì nền kinh tế sẽ phát triển chậm và lâm vào khủng hoảng.

Hoạt động quản lý nhà nước về tài chính đạt được kết quả cao hay thấp phụ thuộc vào phẩm chất trình độ và năng lực của đội ngũ CBCC ngành tài chính. Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của ngành cùng với tổ chức hợp lý bộ máy, CBCC ngành Tài chính cần phải thường xuyên rèn luyện, tu đưỡng và học tập nâng cao trình độ và năng lực công tác trong thực thi công vụ. CBCC ngành Tài chính là một bộ phận CBCC Nhà nước, một bộ phận nguồn nhân lực của cả nước. CBCC ngành Tài chính cần có những tư chất của người lao động, của CBCC nhà nước.

Xuất phát từ yêu cầu thực hiện nhiệm vụ QLNN về tài chính trong điều kiện mới của nền kinh tế đất nước, CBCC ngành Tài chính cần có đủ tư chất Cần – Kiệm – Liêm – Chính – Chí 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] công - vô tư. Thực tiễn đó đòi hỏi CBCC ngành Tài chính cần có đạo đức và kiến thức nghề nghiệp. Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hành chính nói chung và CBCC ngành Tài chính nói riêng luôn là vấn đề quan tâm của các cấp các ngành, trong đó có các cấp quản lý của Trường BDCB tài chính. Với mục đích chính là nâng cao hiệu quả quản lý trong nhà trường, nhân tố quan trọng và quyết định hiệu quả hoạt động giáo dục đào tạo của Nhà trường; vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu.

Đặc biệt, đề cập đến vấn đề bồi dưỡng CBCC ngành tài chính đã có các công trình, các bài viết của các tác giả sau: PGS.Đỗ Văn Thành: Bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ ngành Tài chính trong điều kiện đổi mới hiện nay – Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ năm 1997. Nguyễn Đức Kháng – Vụ trưởng vụ TCCB và đàotạo: Điều tra và quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành Tài chính – Đề tài khoa học cấp Bộ, năm 1998. Nguyễn Văn Tạo – Phó giám đốc Học viện Tài chính: Các giải pháp đổi mới nội dung chương trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức ngành Tài chính đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, năm 2005. Vụ tổ chức cán bộ và đào tạo - Bô ̣ tài chính - đề tài “Chiến lược về tổ chức bộ máy và công tác đào tạo công chức ngành tài chính giai đoạn 2001- 2010”, năm 2000.

Bộ tài chính - Đề án: “Đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức ngành tài chính đến năm 2010”năm 2007. Những tài liệu trên của các tác giả là nguồn tư liệu quý có giá trị tham khảo, kế thừa để chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài của mình. Những công trình trên mới đề cập đến vấn đề chung về bồi dưỡng kiến thức, giải pháp đổi 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] mới nội dung chương trình ĐTBD, quy hoạch ĐTBD CBCC chức ngành; Trong khi đó đối với Trường BDCB tài chính, việc nghiên cứu biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng CBCC vẫn chưa có tác giả nào đầu tư nghiên cứu một cách cơ bản và hệ thống dưới góc độ lý luận về quản lý và quản lý giáo dục. Vì vậy tác giả mạnh dạn nghiên cứu vấn đề này.

Trong đề tài, tác giả phân tích thực trạng công tác quản lý và chất lượng ĐTBD CBCC ngành tài chính tại Trường BDCB tài chính, từ đó đề ra một số biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC ngành Tài chính đáp ứng yêu cầu quản lý ngành Tài chính nước ta trong giai đoạn hiện nay – Giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế - nhân tố quyết định đảm bảo cho việc thực hiện thắng lợi nhiệm vụ của ngành Tài chính. Một số khái niệm liên quan đến đề tài 1. Khái niệm quản lý Lịch sử phát triển xã hội loài người từ thời kỳ mông muội đến nền văn minh hiện đại ngày nay có 3 yếu tố cơ bản là tri thức, sức lao động và quản lý. Trong đó quản lý là sự kết hợp giữa tri thức với sức lao động.

Khái niệm quản lý đã xuất hiện từ lâu và ngày càng hoàn thiện cùng với lịch sử hình thành và phát triển của xã hội loài người. Trong khoa học và thực tiễn, quản lý đã được xác định vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật. Khái niệm quản lý có nhiều cách tiếp cận khác nhau, trong phạm vi của đề tài, tác giả xin đề cập tới một số cách tiếp cận có liên quan: * Khái niệm quản lý của một số tác giả nƣớc ngoài: Theo Các Mác: “Bất cứ lao động hay lao động chung nào mà tiến hành trên một quy mô khá lớn, đều yêu cầu phải có một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân … Một nhạc sỹ đọc tấu thì điều khiển lấy mình nhưng một giàn nhạc phải có nhạc trưởng”. Theo quan điểm kinh tế, F.Taylor (Mỹ, 1856 – 1915) được đánh giá là “cha đẻ của thuyết quản lý khoa học” đã đưa ra định nghĩa: “Quản lí là cải 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] tạo mối quan hệ giữa người với người, biết rõ ràng chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó khiến được họ hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”.

Peter Druker quan niệm: “Quản lí là một chức năng xã hội nhằm để phát triển con người và xã hội với những hệ giá trị, nội dung, phương pháp biến đổi không ngừng”. * Một số tác giả Việt Nam có cách tiếp cận về quản lý nhƣ sau: Theo Từ điển Tiếng Việt: “quản lý là việc tổ chức, điều khiển hoạt động của một đơn vị cơ quan”. Theo giáo trình của Học viện chính trị quốc gia, quản lý là một quy trình công nghệ và có nghĩa là điều khiển mà các đối tượng điều khiển của nó là các mối quan hệ gữa con người với thiên nhiên, con người với kỹ thuật công nghệ (máy móc, phương tiện hiện đại), con người với con người. Do đó “quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người để chúng phát triển phù hợp với quy luật, đạt tới mục đích đã đề ra và đúng với ý chí của người quản lý” [19 ,tr.

Theo tác giả Đỗ Hoàng Toàn cho rằng: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý (người quản lý hay tổ chức quản lý lên khách thể quản lí) về mặt chính trị, văn hóa, kinh tế… bằng một hệ thống các luật, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và biện pháp cụ thể nhằm tạo ta môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng”. Theo tập thể tác giả: Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Quang Kính và Phạm Đỗ Nhật Tiến thì định nghĩa kinh điển và đơn giản nhất là: “Quản lý là hoạt động có định hướng, có chủ định của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức – nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục tiêu của tổ chức”. 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Từ các định nghĩa được nhìn nhận ở nhiều góc độ, chúng ta nhận thấy rằng “quản lý là những hoạt động của chủ thể quản lý tác động vào khách thể quản lý để đảm bảo cho hệ thống tồn tại, ổn định và phát triển lâu dài vì mục tiêu và lợi ích của hệ thống”. Chủ thể quản lý Cơ chế quản lý Mục tiêu quản lí Khách thể quản lý Sơ đồ 1.1: Sơ đồ mô tả cấu trúc hệ thống quản lý.

 Các chức năng cơ bản của quản lý Chúng ta có thể thấy được bản chất của hoạt động quản lý là cách thức tác động (tổ chức, điều khiển và chỉ đạo) chung của nhà quản lý phối hợp các hoạt động riêng lẻ của từng cá nhân tạo thành một hoạt động chung thống nhất của cả tập thể và hướng hoạt động chung đó theo những mục tiêu đã định trước phù hợp với quy luật xã hội theo ý chí của nhà quản lý nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức (đơn vị) đề ra. Các chức năng cơ bản của quản lý là: 1. Lập kế hoạch: Đây là giai đoạn quan trọng nhất trong quá trình quản lý nhằm xác định hệ thống mục tiêu, nội dung hoạt động, các biện pháp cần thiết để chỉ rõ trạng thái mong muốn của tổ chức khi kết thúc một giai đoạn phát triển. Lập kế hoạch là hoạt động liên quan đến việc thiết lập các mục tiêu cần thiết cho sự phấn đấu của một tổ chức.

Kế hoạch là nền tảng của quản lý, là sự quyết định lựa chọn hướng hành động của một tổ chức nào đó mà các bộ phận phải tuân theo nhằm hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.