Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế biện pháp phát triển nguồn nhân lực nông nghiệp công nghiệp cao tại trung tâm giống và phát triển nông lâm nghiệp công nghiệp cao hải phòng

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích quản lý kinh tế biện pháp phát triển nguồn nhân lực nông nghiệp công nghiệp cao tại trung tâm giống, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề

• Tác giả: Cao Xuân Đặng
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Mỵ
• Trường học: Đại học Hải Phòng
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Biện pháp phát triển nguồn nhân lực nông nghiệp công nghệ cao tại Trung tâm giống và phát triển nông lâm nghiệp công nghệ cao Hải Phòng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hải Phòng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC BIỂU
• MỞ ĐẦU. MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực
• 1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
• 1.4. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NÔNG NGHIỆP CÔNG NGHỆ CAO CỦA TRUNG TÂM
• 2.1. Giới thiệu về Trung tâm. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm
• 2.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức tại Trung tâm
• 2.3. Đặc điểm và hoạt động kinh doanh của Trung tâm
• 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh tại Trung tâm 5 năm gần đây
• 2.5. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực nông nghiệp công nghệ cao tại Trung tâm
• 2.5.1. Phân tích các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô
• 2.5.2. Phân tích các nhân tố thuộc môi trường vi mô
• 2.5.3. Phân tích các nhân tố thuộc môi trường nội bộ
• 2.6. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực nông nghiệp công nghệ cao tại Trung tâm
• 2.6.1. Đánh giá mức độ đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực năm 2017
• 2.6.2. Mục tiêu đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực năm 2017
• 2.6.3. Đánh giá công tác phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
• 2.6.3.1. Về phát triển kỹ năng làm việc nhóm
• 2.6.3.2. Phát triển thể lực người lao động
• 2.6.3.3. Phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động
• 2.6.4. Đánh giá chung công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm hiện nay
• 2.6.4.1. Những điểm còn hạn chế
• 2.6.4.2. Nguyên nhân của những hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NÔNG NGHIỆP CÔNG NGHỆ CAO TẠI TRUNG TÂM
• 3.1. Định hướng chiến lược phát triển của Thành phố và Trung tâm trong thời gian tới
• 3.2. Định hướng của Thành phố về phát triển các sản phẩm nông nghiệp công nghệ cao
• 3.3. Mục tiêu, phương hướng sản xuất kinh doanh của Trung tâm trong thời gian tới
• 3.4. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm đến năm 2020
• 3.5. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
• 3.6. Các biện pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
• 3.6.1. Kiện toàn tổ chức bộ máy quản trị phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm
• 3.6.2. Hoàn thiện chính sách thu hút người tài đảm đương tốt nhiệm vụ được giao trong giai đoạn trước mắt và lâu dài
• 3.6.3. Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực
• 3.6.4. Hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực
• 3.6.5. Hoàn thiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo
• 3.6.6. Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích với người lao động
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt trong lĩnh vực nông nghiệp công nghệ cao. Tại Hải Phòng, việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn hướng đến sự phát triển bền vững. Các biện pháp bao gồm đào tạo nhân lực, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, và áp dụng công nghệ nông nghiệp hiện đại. Chính sách phát triển cần tập trung vào việc tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, khuyến khích đổi mới sáng tạo, và hỗ trợ doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

1.1 Đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là một trong những biện pháp quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tại Hải Phòng, các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với yêu cầu của nông nghiệp công nghệ cao, bao gồm cả lý thuyết và thực hành. Việc đào tạo không chỉ giới hạn trong nước mà còn cần mở rộng ra quốc tế, đặc biệt là các nước có nền nông nghiệp tiên tiến như Israel. Điều này giúp người lao động tiếp cận với công nghệ mới và phương pháp quản lý hiện đại.

1.2 Kỹ năng nghề nghiệp

Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là yếu tố không thể thiếu trong việc phát triển nguồn nhân lực. Các kỹ năng cần được đào tạo bao gồm kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, và kỹ năng sử dụng công nghệ. Đặc biệt, trong bối cảnh chuyển đổi số trong nông nghiệp, người lao động cần được trang bị kiến thức về công nghệ thông tin và tự động hóa. Điều này không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn đảm bảo sự cạnh tranh trên thị trường lao động.

II. Nông nghiệp công nghệ cao tại Hải Phòng

Nông nghiệp công nghệ cao đang là xu hướng phát triển mạnh mẽ tại Hải Phòng, với sự hỗ trợ từ các chính sách của thành phố và sự đầu tư từ các doanh nghiệp. Việc áp dụng công nghệ nông nghiệp hiện đại như nhà kính, hệ thống tưới tiêu tự động, và quản lý dữ liệu thông minh đã giúp tăng năng suất và chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên, để phát triển bền vững, cần có sự kết hợp giữa công nghệ và chất lượng nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp cần chú trọng vào việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động, đồng thời tạo ra môi trường làm việc thuận lợi để thu hút nhân tài.

2.1 Công nghệ nông nghiệp

Việc áp dụng công nghệ nông nghiệp hiện đại là yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất. Tại Hải Phòng, các công nghệ như nhà kính, hệ thống tưới tiêu tự động, và quản lý dữ liệu thông minh đã được triển khai rộng rãi. Những công nghệ này không chỉ giúp tăng năng suất mà còn giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường. Tuy nhiên, để tận dụng tối đa lợi ích từ công nghệ, cần có sự đầu tư vào đào tạo nhân lực và nâng cao kỹ năng sử dụng công nghệ cho người lao động.

2.2 Chính sách phát triển

Chính sách phát triển của thành phố Hải Phòng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nông nghiệp công nghệ cao. Các chính sách cần tập trung vào việc hỗ trợ doanh nghiệp trong việc đầu tư công nghệ, đào tạo nhân lực, và mở rộng thị trường. Đồng thời, cần có các chính sách khuyến khích đổi mới sáng tạo và tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa tham gia vào lĩnh vực này. Điều này sẽ giúp tạo ra một hệ sinh thái nông nghiệp công nghệ cao bền vững và cạnh tranh.

III. Đổi mới sáng tạo và thị trường lao động

Đổi mới sáng tạo là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển của nông nghiệp công nghệ cao tại Hải Phòng. Việc áp dụng các công nghệ mới và phương pháp quản lý hiện đại không chỉ giúp tăng năng suất mà còn tạo ra nhiều cơ hội việc làm mới. Tuy nhiên, để tận dụng tối đa lợi ích từ đổi mới sáng tạo, cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa doanh nghiệp, nhà nước, và các cơ sở đào tạo. Điều này sẽ giúp tạo ra một thị trường lao động năng động và cạnh tranh, đáp ứng được nhu cầu của nền kinh tế hiện đại.

3.1 Đổi mới sáng tạo

Đổi mới sáng tạo là yếu tố không thể thiếu trong việc thúc đẩy sự phát triển của nông nghiệp công nghệ cao. Tại Hải Phòng, các doanh nghiệp cần chú trọng vào việc nghiên cứu và phát triển các công nghệ mới, đồng thời áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại. Điều này không chỉ giúp tăng năng suất mà còn tạo ra nhiều cơ hội việc làm mới. Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả cao, cần có sự hỗ trợ từ các chính sách của nhà nước và sự hợp tác chặt chẽ giữa doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo.

3.2 Thị trường lao động

Thị trường lao động tại Hải Phòng đang có sự chuyển biến mạnh mẽ do sự phát triển của nông nghiệp công nghệ cao. Việc áp dụng các công nghệ mới và phương pháp quản lý hiện đại đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm mới, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin và tự động hóa. Tuy nhiên, để đáp ứng được nhu cầu của thị trường, cần có sự đầu tư vào đào tạo nhân lực và nâng cao kỹ năng cho người lao động. Điều này sẽ giúp tạo ra một thị trường lao động năng động và cạnh tranh, đáp ứng được nhu cầu của nền kinh tế hiện đại.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, nguồn nhân lực được xem là yếu tố trung tâm quyết định sự phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực nông nghiệp công nghệ cao. Trung tâm Giống và Phát triển Nông lâm nghiệp Công nghệ cao Hải Phòng là một trong những đơn vị tiên phong trong việc ứng dụng công nghệ cao vào sản xuất nông nghiệp, với các sản phẩm như rau sạch theo tiêu chuẩn VietGAP và cây giống chất lượng cao. Tuy nhiên, sự phát triển của Trung tâm đang đối mặt với nhiều thách thức về nguồn nhân lực, từ việc đảm bảo số lượng, chất lượng đến kỹ năng và chính sách quản lý phù hợp.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm trong giai đoạn 2012-2016, từ đó đề xuất các biện pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển đến năm 2025. Nghiên cứu tập trung vào cán bộ công nhân viên của Trung tâm, với phạm vi nghiên cứu bao gồm các hoạt động phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cơ cấu lao động, chính sách thu hút và đào tạo. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc góp phần nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho Trung tâm trong ngành nông nghiệp công nghệ cao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, trong đó:

• Khái niệm nguồn nhân lực: Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của con người có khả năng phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực không chỉ là lực lượng lao động mà còn bao gồm trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức, tinh thần của con người.

• Chất lượng nguồn nhân lực: Được đánh giá qua các yếu tố trí tuệ, thể lực và phẩm chất tâm lý xã hội, bao gồm trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, sức khỏe và thái độ làm việc.

• Phát triển nguồn nhân lực: Theo ILO và các nhà nghiên cứu, là quá trình nâng cao năng lực, kỹ năng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai, đồng thời thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.

• Mô hình quản lý nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp có thu: Tập trung vào việc đảm bảo số lượng, cơ cấu hợp lý, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, làm việc nhóm, thể lực và nhân cách người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp:

• Dữ liệu thứ cấp: Tổng hợp từ các văn bản, tài liệu, báo cáo, các công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực và quản lý kinh tế trong ngành nông nghiệp công nghệ cao.

• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập từ khảo sát thực tế tại Trung tâm Giống và Phát triển Nông lâm nghiệp Công nghệ cao Hải Phòng, bao gồm số liệu về cơ cấu lao động, trình độ, đào tạo, chính sách đãi ngộ và các chỉ số KPI liên quan đến nguồn nhân lực trong giai đoạn 2012-2016.

• Phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để đánh giá thực trạng, phân tích các nhân tố ảnh hưởng từ môi trường vĩ mô, vi mô và nội bộ Trung tâm. Cỡ mẫu khảo sát bao gồm toàn bộ cán bộ công nhân viên tại Trung tâm với số lượng khoảng 235 người năm 2016.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung phân tích dữ liệu trong giai đoạn 2012-2016, đồng thời đề xuất các biện pháp phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu và số lượng nguồn nhân lực: Tổng số lao động tại Trung tâm tăng từ 190 người năm 2012 lên 235 người năm 2016, trong đó lao động trực tiếp chiếm khoảng 72%. Tỷ lệ lao động nam chiếm 71%, nữ 29%. Cơ cấu tuổi lao động chủ yếu tập trung ở nhóm 30-49 tuổi chiếm 58%, nhóm dưới 30 tuổi chỉ chiếm 19%, cho thấy thiếu hụt lao động trẻ có sức khỏe và tư duy sáng tạo.

2. Trình độ chuyên môn và đào tạo: Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và trên đại học duy trì ở mức khoảng 23%. Trung tâm đã tổ chức nhiều khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, trong đó có chương trình đào tạo tại Israel với số lượng cán bộ và công nhân được cử đi học tăng từ 53 người năm 2012 lên 100 người năm 2016.

3. Kết quả kinh doanh và ảnh hưởng đến nguồn nhân lực: Doanh thu của Trung tâm tăng từ 28.588 triệu đồng năm 2012 lên 37.588 triệu đồng năm 2016, tốc độ tăng trưởng trung bình khoảng 6-9% mỗi năm. Lợi nhuận cũng tăng nhưng với tốc độ chậm hơn, khoảng 0,8-1,1% mỗi năm, do chi phí đầu vào tăng. Điều này ảnh hưởng đến khả năng đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực.

4. Chính sách quản lý và đãi ngộ: Trung tâm có chính sách đãi ngộ ổn định, nhưng mức lương bổ sung chưa linh hoạt, chưa thực sự khuyến khích sáng tạo và nâng cao hiệu quả lao động. Công tác khen thưởng còn mang tính bình quân, chưa tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động.

Thảo luận kết quả

Các số liệu cho thấy Trung tâm đã có sự phát triển ổn định về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn nghiên cứu. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động trẻ còn thấp và cơ cấu lao động chưa tối ưu, có thể ảnh hưởng đến sự đổi mới và phát triển bền vững. Việc duy trì tỷ lệ cán bộ trình độ cao ở mức 23% là tích cực nhưng chưa đủ để đáp ứng yêu cầu công nghệ cao ngày càng phức tạp.

Chương trình đào tạo tại nước ngoài và trong nước đã góp phần nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn, phù hợp với xu hướng hội nhập và ứng dụng công nghệ mới. Tuy nhiên, chính sách đãi ngộ và khen thưởng chưa phát huy hết vai trò động viên, dẫn đến nguy cơ mất nguồn nhân lực chất lượng cao do cạnh tranh từ các đơn vị khác.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành, việc phát triển nguồn nhân lực trong các đơn vị nông nghiệp công nghệ cao đòi hỏi sự đồng bộ giữa đào tạo, chính sách thu hút và môi trường làm việc chuyên nghiệp. Trung tâm cần cải tiến cơ chế quản lý để tăng tính chủ động và hiệu quả trong phát triển nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính, bảng thống kê trình độ đào tạo và biểu đồ tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận để minh họa mối liên hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả kinh doanh.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện chính sách thu hút và tuyển dụng: Mở rộng nguồn tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng và thị trường lao động bên ngoài, áp dụng quy trình tuyển dụng khoa học với tiêu chuẩn rõ ràng và kiểm tra năng lực thực tế. Mục tiêu tăng tỷ lệ lao động trẻ dưới 30 tuổi lên ít nhất 30% trong vòng 3 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Tổ chức hành chính.

2. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển kỹ năng: Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, tập trung vào kỹ năng công nghệ cao, quản lý và làm việc nhóm. Tăng cường đào tạo thực hành và đào tạo lại theo nhu cầu công việc. Mục tiêu tăng số giờ đào tạo trung bình mỗi nhân viên lên 40 giờ/năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Ban Giám đốc.

3. Cải tiến chính sách đãi ngộ và khen thưởng: Thiết kế hệ thống lương thưởng linh hoạt, gắn kết chặt chẽ với hiệu quả công việc và sáng tạo. Xây dựng cơ chế khen thưởng cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc, tăng tính cạnh tranh và động lực làm việc. Thời gian thực hiện trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Tài chính kế toán.

4. Tăng cường phát triển môi trường làm việc chuyên nghiệp và văn hóa tổ chức: Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo và hợp tác nhóm. Tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên và phát triển nhân cách thẩm mỹ. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên lên trên 85% trong khảo sát nội bộ. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và phòng Tổ chức hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo các trung tâm nông nghiệp công nghệ cao: Để tham khảo các biện pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù ngành và nâng cao hiệu quả quản lý.

2. Nhà quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực nông nghiệp và công nghệ cao: Học hỏi kinh nghiệm xây dựng chính sách tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ hiệu quả.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Nghiên cứu thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp có thu, đặc biệt trong ngành nông nghiệp công nghệ cao.

4. Cơ quan quản lý nhà nước về nông nghiệp và phát triển nguồn nhân lực: Tham khảo để xây dựng chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp công nghệ cao trên địa bàn.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với Trung tâm nông nghiệp công nghệ cao?
   Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng lực lao động, áp dụng công nghệ mới, tăng năng suất và chất lượng sản phẩm, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho Trung tâm.

2. Những khó khăn chính trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm là gì?
   Bao gồm cơ cấu lao động chưa hợp lý, tỷ lệ lao động trẻ thấp, chính sách đãi ngộ chưa linh hoạt và quy trình tuyển dụng chưa khoa học, gây khó khăn trong thu hút và giữ chân nhân tài.

3. Trung tâm đã thực hiện những biện pháp đào tạo nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
   Trung tâm tổ chức đào tạo nội bộ, cử cán bộ đi học tập tại nước ngoài như Israel, đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng quản lý và an toàn lao động, đáp ứng yêu cầu công nghệ cao.

4. Chính sách đãi ngộ hiện tại có đáp ứng được nhu cầu phát triển nguồn nhân lực không?
   Chính sách đãi ngộ ổn định nhưng chưa linh hoạt, chưa thực sự khuyến khích sáng tạo và nâng cao hiệu quả lao động, cần cải tiến để tăng động lực cho người lao động.

5. Làm thế nào để cải thiện cơ cấu lao động tại Trung tâm?
   Cần mở rộng nguồn tuyển dụng, ưu tiên tuyển dụng lao động trẻ có trình độ, xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển kỹ năng phù hợp, đồng thời điều chỉnh cơ cấu lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh.

Kết luận

• Nguồn nhân lực tại Trung tâm đã có sự phát triển ổn định về số lượng và chất lượng trong giai đoạn 2012-2016, tuy nhiên còn tồn tại hạn chế về cơ cấu lao động và chính sách quản lý.
• Đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp được chú trọng, đặc biệt qua các chương trình đào tạo quốc tế, góp phần nâng cao năng lực công nghệ và quản lý.
• Kết quả kinh doanh tăng trưởng tích cực tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực nhưng cần cải tiến chính sách đãi ngộ và khen thưởng để giữ chân nhân tài.
• Đề xuất các biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao đào tạo, cải tiến chính sách đãi ngộ và xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững Trung tâm và ngành nông nghiệp công nghệ cao tại Hải Phòng!

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái quát chung về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính cấp thiết, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước. Khái niệm nguồn nhân lực "Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: " Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.

Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn’’ [16].

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa “Chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”. Người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó.

Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm: “Nguồn lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành 6 công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ. của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá nguồn nhân lực.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội. Trong đó: “Thể lực của nguồn nhân lực: Sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”.

“Trí lực của nguồn nhân lực: Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động”. “Phẩm chất tâm lý xã hội: Kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.” Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: “Sức khỏe: Thể lực và trí lực; Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lành độ lành nghề; Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm,.” Như vậy, theo quan điểm của nhà quản lý nguồn nhân lực và từ các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong luận văn này, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực được hiểu: “Là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lại của mỗi tổ chức. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế) “phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng.

Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành 7 nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động. Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người [12]. Theo McLean & McLean (2000), “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại” [16]. Theo Swanson and Holton III (2001) “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất” [16].

Theo Bùi Thị Thanh (2013), với quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kịnh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [17]. Quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực.

Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động" [14]. Mục tiêu và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 1. Mục tiêu, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực a. Mục tiêu Phát triển nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với 8 công việc trong hiện tại và thích ứng với sự phát triển doanh nghiệp trong tương lai.

Xây dựng một bộ máy nhân lực đủ về số lượng và mạnh về chất lượng, hoạt động chặt chẽ để thực hiện mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Yêu cầu Đối với doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực nhằm tối đa hóa hiệu quả nguồn nhân lực hiện có để phát triển tổ chức. Từ đó nhằm cân đối lượng thừa, thiếu để đưa ra phương hướng giải quyết duy trì hoạt động kinh doanh ổn định, đảm bảo năng suất và hiệu quả kinh doanh ở mức độ tối đa hóa toàn bộ nguồn lực lao động hiện có.

Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực: Là con đường giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Nâng cao về phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức người lao động. − Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức.