CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ VÀ PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 1. Khái niệm lao động nữ và pháp luật về bảo vệ lao động nữ 1. Khái niệm về lao động nữ và bảo vệ lao động nữ Người lao động là lực lượng nhân lực vốn được nghiên cứu ở nhiều góc độ không giống nhau. Trong đó, lao động nữ thường tham gia vào nhiều lĩnh vực hơn so với nam giới.
Ngày nay, do nhu cầu khách quan về lao động đang đóng góp vào sự gia tăng của thời kỳ tăng trưởng nhanh và bền vững, nên đã thu hút một số lượng lớn đáng kể là phụ nữ tham gia vào nguồn nhân lực (lực lượng lao động). Lao động nữ vốn có sức khỏe và tâm sinh lý tương đối đặc thù mà chỉ ở phụ nữ mới có được. Chính yếu tố này cũng tạo nên sự khác biệt/ không giống nhau giữa nam và nữ ở độ tuổi lao động, điều này đã được pháp luật quốc tế và pháp luật lao động ở các quốc gia thường có các chính sách, cơ chế phù hợp nhằm đảm bảo đáp ứng đầy đủ nhất về lợi quyền chính đáng đối với nhóm lao động đặc thù này. Qua đó, có thể thấy rằng việc định nghĩa đối với lao động nữ được hiểu ở nhiều góc độ khác nhau: Thứ nhất, lao động nữ là những người lao động có “giới tính nữ”.
Khái niệm nữ giới dùng để chỉ một người hay toàn bộ con người mà về mặt tự nhiên mang các đặc điểm giới tính nữ vốn được xã hội thừa nhận, ở đó có đặc điểm về chức năng mang thai - sinh đẻ (thiên chức). Như vậy, giới tính là đặc trưng nhất để phân biệt,vì chỉ có nữ giới mới thực hiện chức năng sinh con và làm mẹ. Thứ hai, ở khía cạnh pháp lý, lao động nữ là người lao động làm công ăn lương. Theo đó, người lao động khi tham gia lao động có đầy đủ năng lực chủ thể hoàn thành công việc được giao, nghĩa là họ có đầy đủ năng lực về pháp luật lao động và hành vi lao động.
Năng lực pháp luật lao động là khả năng lao động mà pháp luật quy định và được trả công phù hợp với tính chất và sức lao động mà họ bỏ ra. Năng lực hành vi lao động là khả năng mà người lao động trực tiếp tham gia và hoàn thành các nhiệm vụ được phân công và người lao động được thừa hưởng thành quả lao động đó. Bên cạnh đó, nữ giới còn có những đặc điểm hết sức riêng biệt về giới, đó là 7 sức khỏe và thiên chức của mình. Bản chất của phụ nữ khi sinh ra đã luôn có sức khỏe yếu hơn nam giới, do đó không thể làm những việc nặng nhọc như nam giới, trái lại nữ giới có khả năng sinh đẻ và nuôi dạy con cái tốt hơn.
Trong quá trình mang thai, sau đó là sinh con và nuôi con nhỏ, người phụ nữ sẽ phải trải qua những thay đổi về cơ thể, tâm lý cũng như về khả năng lao động; gây ra những ảnh hưởng đến sức khỏe, tâm sinh lý của họ. Bên cạnh đó, việc chăm sóc và nuôi con nhỏ cũng đặt ra cho lao động nữ những yêu cầu riêng biệt. Để việc chăm sóc trẻ nhỏ đạt yêu cầu thì việc quan tâm và tạo những điều kiện đặc biệt cho lao động nữ là cần thiết. Như vậy, lao động nữ được hiểu là người lao động thuộc giới nữ, có đủ năng lực lao động và làm việc theo giao kết hợp đồng lao động, được hưởng lương (thù lao) và chịu sự quản lý điều hành từ NSDLĐ.
Từ đây, có thể xác định khái niệm bảo vệ LĐN được hiểu là sự phòng ngừa, ngăn chặn mọi sự xâm hại có thể xảy ra đối với LĐN bằng các biện pháp bảo đảm về quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của LĐN khi tham gia quan hệ lao động. Khái niệm pháp luật về bảo vệ lao động nữ Theo nghĩa hẹp, pháp luật về bảo vệ lao động nữ là hệ thống các quy định bảo vệ lao động nữ khi quyền và lợi ích của họ bị vi phạm. Theo nghĩa rộng, pháp luật về bảo vệ lao động nữ theo nghĩa rộng là hệ thống các quy định pháp luật ghi nhận các quyền của lao động nữ, quy định hệ thống các cơ quan, tổ chức đảm bảo thực hiện các quyền của lao động nữ và các biện pháp bảo vệ lao động nữ khi quyền lợi của họ trong quan hệ lao động bị vi phạm. Như vậy, pháp luật về bảo vệ lao động nữ là hệ thống pháp luật quy định về quyền và nghĩa vụ của lao động nữ, quy định về hệ thống các cơ quan, tổ chức đảm bảo thực hiện các quyền của lao động nữ và các biện pháp bảo vệ lao động nữ khi quyền lợi hợp pháp và chính đáng của họ trong quan hệ lao động bị vi phạm.
Theo đó, pháp luật về bảo vệ lao động nữ gồm có 3 bộ phận sau: - Các quy định pháp luật về quyền và nghĩa vụ của lao động nữ. - Các quy định pháp luật về hệ thống các cơ quan thực thi các quyền của lao động nữ. - Các quy định pháp luật về các biện pháp bảo vệ lao động nữ khi quyền lợi hợp pháp, chính đáng của họ bị vi phạm. Bao gồm các biện pháp: Khiếu nại, tố cáo; giải quyết tranh chấp lao động; xử phạt vi phạm hành chính; truy tố trách nhiệm 8 hình sự.
Nguyên tắc bảo vệ lao động nữ Bảo vệ người lao động nói chung và bảo vệ LĐN nói riêng là nguyên tắc căn bản của pháp luật về lao động. Trong mối quan hệ lao động, người LĐN thường có vị trí thứ yếu và bị phụ thuộc cũng như chịu sự quản lí, điều hành từ người sử dụng lao động. Do vậy, tình huống thực tiễn thường gặp là hiện tượng lạm quyền từ phía người sử dụng lao động kéo theo phần thiệt thòi cho người lao động xảy đến. Từ đó đặt ra nhu cầu khách quan về việc tạo lập mối quan hệ lao động trở nên bình đẳng hơn thì phải ràng buộc các biện pháp bảo vệ LĐN có tính nguyên tắc, tức là nguyên tắc bảo vệ LĐN thông qua những quy định pháp luật về lao động và giao kết hợp đồng lao động để hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động và bảo vệ LĐN.
Nguyên tắc bảo vệ LĐN có các nội dung cơ bản, đó là: việc bảo vệ sức lao động của LĐN; bảo vệ quyền và lợi ích của LĐN; được pháp luật lao động ghi nhận và bảo hộ bằng các quy định có hiệu lực về lao động, nghề nghiệp, việc làm, thu nhập, danh dự nhân phẩm, sức khỏe, tính mạng, thân thể và các chế độ chính sách xã hội khác. khi LĐN tham gia vào các mối quan hệ lao động. Pháp luật Việt Nam về bảo vệ lao động nữ 1. Ghi nhận trong pháp luật các quyền và lợi ích của lao động nữ 1.
Quyền bình đẳng, không bị phân biệt đối xử * Đối với lĩnh vực việc làm, đào tạo cho lao động Việc quy định về quyền bình đẳng trong việc làm và trong hoạt động đào tạo nhằm đảm bảo quyền lợi cho LĐN được bảo vệ lao động nữ được chặt chẽ hơn, tránh tình trạng bị phân biệt đối xử giữa nam và nữ. Việc tạo công ăn việc làm là quyền cơ bản đã được luật pháp công nhận và được thể hiện trong hiến pháp của tất cả các quốc gia trên thế giới. Để tránh có sự phân biệt đối xử với lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, đào tạo lao động, pháp luật lao động các nước thường có những quy định về quyền có việc làm, quyền được đào tạo của lao động nữ, mọi hành vi làm hạn chế các quyền này đều bị cấm. Trên thực tế, việc xác định phạm vi phù hợp các công việc không được sử dụng lao động nữ, hoặc không được sử dụng lao động nữ có thai từ 7 tháng tuổi trở lên có ý nghĩa quan trọng đảm bảo quyền của lao động nữ.
Tuy nhiên, 9 chính những quy định này cũng có thể tạo ra sự phân biệt đối xử với lao động nữ. Nếu xác định phạm vi các công việc này quá rộng với mục đích nhằm bảo vệ lao động nữ vô hình chung đã tạo ra sự phân biệt đối xử, khiến chính lao động nữ không thể tìm được việc làm. Điều 35 Hiến pháp Việt Nam năm 2013 quy định: Công dân có quyền làm việc, lựa chọn việc làm, nghề nghiệp và nơi làm việc. Theo Bộ luật Lao động thì LĐN nói riêng và NLĐ nói chung có quyền làm việc, tự do lựa chọn nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề, tự do lựa chọn việc làm và không bị phân biệt đối xử (Điều 5 BLLĐ 2012).
Bên cạnh đó, họ còn có quyền lựa chọn nơi làm việc phù hợp với điều kiện sống, phù hợp sức khỏe và sở trường của mỗi người, có thể lựa chọn trực tiếp hoặc thông qua các đơn vị, tổ chức giới thiệu/ xúc tiến việc làm để tìm việc làm. * Đối với lĩnh vực tuyển dụng, sử dụng lao động nữ Việc làm là một quyền cơ bản mà bất cứ quốc gia nào cũng phải đảm bảo cho lao động và LĐN không phải là ngoại lệ. Tạo việc làm cho LĐN góp phần tạo thu nhập để họ có thể nuôi sống bản thân và gia đình họ. Tuy nhiên, tình trạng không công bằng trong việc sử dụng lao động đối với LĐN lại diễn ra khá phổ biến ở đa số các nước trên thế giới, xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau như: định kiến xã hội, phong tục tập quán.
Từ thực trạng trên, pháp luật quốc tế nói chung và pháp luật của từng quốc gia nói riêng đã có những quy định riêng biệt đối với vấn đề này để một mặt hạn chế những tồn tại, một mặt khác nhằm đảm bảo thực thi tốt nhất quyền LĐN. Để phân công bình đẳng về việc làm và tạo việc làm bền vững cho lao động nữ và nam phải được xem là mục tiêu phát triển bền vững trên thế giới nói chung và ở mỗi quốc gia nói riêng. Pháp luật Việt Nam đã quy định về chống sự phân biệt đối xử đối với LĐN và lao động nam ở lĩnh vực việc làm, nhất là khi tuyển chọn lao động. Khoản 1 Điều 154 của BLLĐ 2012 quy định đối với chủ sử dụng lao động, họ phải: Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và những biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới về tuyển dụng, sử dụng, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, đào tạo, tiền lương và các chế độ khác.