Bảo Đảm Quyền Lợi Hợp Pháp Của Người Sử Dụng Lao Động Tại Việt Nam

Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu tốt nghiệp pháp luật lao động việt nam với vấn đề bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử, vận dụng lý thuyết vào thực tế, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Nguyên Huy Mạnh
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Hữu Chí
• Trường học: Trường Đại Học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Lao Động
• Đề tài: Bảo Đảm Quyền Lợi Hợp Pháp Của Người Sử Dụng Lao Động Tại Việt Nam
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO ĐẢM QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT BẢO ĐẢM QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Một số vấn đề lý luận về bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
• 1.1.1. Khái niệm, đặc điểm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
• 1.2. Một số vấn đề lý luận về pháp luật bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
• 1.2.1. Khái niệm pháp luật bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
• 1.2.2. Nguyên tắc lao động. Nội dung pháp luật bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
• 1.2.3. Biện pháp bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
• 1.2.4. Kết luận
• 1.3. Quyền tuyển dụng lao động, bố trí và sắp xếp nhân sự
• 1.3.1. Quyền tuyển dụng lao động, bố trí và sắp xếp nhân sự
• 1.3.2. Quyền quản trị nhân sự
• 1.3.3. Quyền ban hành nội quy lao động. Quyền bố trí, điều hành lao động theo yêu cầu sản xuất, kinh doanh
• 1.3.4. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất
• 1.3.5. Quyền đối thoại tại nơi làm việc
• 1.3.6. Quyền thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể
• 1.3.7. Quyền chấm dứt quan hệ lao động
• 1.4. Các biện pháp bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
• 1.4.1. Đóng cửa tạm thời nơi làm việc khi người lao động đình công
• 1.4.2. Thanh tra, xử phạt hành chính
• 1.4.3. Yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
• 1.4.4. Yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại
• 1.5. Đánh giá thực trạng pháp luật với vấn đề bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
• 1.5.1. Kết quả đạt được
• 1.5.2. Tồn tại, hạn chế
• 1.5.3. Kết luận
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG BẢO ĐẢM QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT BẢO ĐẢM QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 3.1. Định hướng hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
• 3.2. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
• 3.2.1. Quyền tuyển dụng lao động
• 3.2.2. Quyền quản trị nhân sự
• 3.2.3. Quyền đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể
• 3.2.4. Quyền chấm dứt quan hệ lao động
• 3.3. Kiến nghị nhằm hoàn thiện các biện pháp pháp lý đảm bảo thực thi pháp luật về bảo vệ người sử dụng lao động
• 3.3.1. Đóng cửa tạm thời nơi làm việc khi người lao động đình công
• 3.3.2. Thanh tra, xử phạt vi phạm
• 3.3.3. Yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
• 3.3.4. Yêu cầu bồi thường thiệt hại, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
• 3.4. Kết luận chương 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Bảo Đảm Quyền Lợi Hợp Pháp Của Người Sử Dụng Lao Động Tại Việt Nam

Bảo đảm quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) là một vấn đề quan trọng trong pháp luật lao động Việt Nam. NSDLĐ không chỉ là bên thuê lao động mà còn là chủ thể có quyền lợi và nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Việc bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ không chỉ giúp họ duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, việc đảm bảo quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ càng trở nên cấp thiết hơn.

1.1. Khái Niệm Quyền Lợi Hợp Pháp Của Người Sử Dụng Lao Động

Quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ bao gồm quyền được tự do kinh doanh, quyền tuyển dụng lao động, và quyền quản lý nhân sự. Những quyền này được quy định rõ ràng trong Bộ luật Lao động Việt Nam, nhằm tạo ra một hành lang pháp lý vững chắc cho NSDLĐ trong quá trình hoạt động.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Việc Bảo Đảm Quyền Lợi Của Người Sử Dụng Lao Động

Việc bảo đảm quyền lợi của NSDLĐ không chỉ giúp họ duy trì hoạt động sản xuất mà còn tạo ra môi trường làm việc ổn định cho người lao động. Khi quyền lợi của NSDLĐ được bảo vệ, họ có khả năng đầu tư và phát triển, từ đó tạo ra nhiều việc làm cho người lao động.

II. Những Thách Thức Trong Việc Bảo Đảm Quyền Lợi Của Người Sử Dụng Lao Động

Mặc dù pháp luật đã có những quy định rõ ràng về quyền lợi của NSDLĐ, nhưng thực tế vẫn tồn tại nhiều thách thức. Các tranh chấp lao động ngày càng gia tăng, và nhiều NSDLĐ vẫn chưa nắm rõ quyền lợi của mình. Điều này dẫn đến việc họ không thể bảo vệ quyền lợi hợp pháp một cách hiệu quả.

2.1. Các Tranh Chấp Lao Động Thường Gặp

Tranh chấp giữa NSDLĐ và người lao động thường xảy ra do sự không đồng thuận về hợp đồng lao động, điều kiện làm việc và mức lương. Những tranh chấp này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của NSDLĐ mà còn gây ra sự bất ổn trong môi trường làm việc.

2.2. Thiếu Hiểu Biết Về Quyền Lợi Của Người Sử Dụng Lao Động

Nhiều NSDLĐ chưa hiểu rõ các quy định pháp luật liên quan đến quyền lợi của mình. Điều này dẫn đến việc họ không thể thực hiện các quyền lợi hợp pháp, từ đó ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp.

III. Phương Pháp Bảo Đảm Quyền Lợi Hợp Pháp Của Người Sử Dụng Lao Động

Để bảo đảm quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ, cần có những phương pháp và giải pháp cụ thể. Việc nâng cao nhận thức về pháp luật lao động cho NSDLĐ là rất cần thiết. Đồng thời, các cơ quan chức năng cũng cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra để bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ.

3.1. Tăng Cường Đào Tạo Về Pháp Luật Lao Động

Đào tạo về pháp luật lao động cho NSDLĐ sẽ giúp họ nắm rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Điều này không chỉ giúp họ bảo vệ quyền lợi mà còn tạo ra môi trường làm việc công bằng và minh bạch.

3.2. Cải Thiện Công Tác Thanh Tra Lao Động

Cần có sự cải thiện trong công tác thanh tra lao động để đảm bảo quyền lợi của NSDLĐ được thực thi. Các cơ quan chức năng cần thường xuyên kiểm tra và xử lý các vi phạm liên quan đến quyền lợi của NSDLĐ.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Về Bảo Đảm Quyền Lợi Của Người Sử Dụng Lao Động

Việc áp dụng các quy định pháp luật về bảo đảm quyền lợi của NSDLĐ trong thực tiễn còn nhiều hạn chế. Nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện đầy đủ các quy định này, dẫn đến việc quyền lợi của họ không được bảo vệ. Cần có những nghiên cứu và đánh giá thực trạng để đưa ra các giải pháp phù hợp.

4.1. Thực Trạng Thực Hiện Quyền Lợi Của Người Sử Dụng Lao Động

Nhiều NSDLĐ vẫn chưa thực hiện đầy đủ quyền lợi của mình theo quy định của pháp luật. Điều này dẫn đến việc họ không thể bảo vệ quyền lợi hợp pháp trong các tranh chấp lao động.

4.2. Kết Quả Nghiên Cứu Về Quyền Lợi Của Người Sử Dụng Lao Động

Các nghiên cứu cho thấy rằng việc bảo đảm quyền lợi của NSDLĐ có ảnh hưởng tích cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Khi quyền lợi được bảo vệ, NSDLĐ có khả năng đầu tư và phát triển hơn.

V. Kết Luận Về Bảo Đảm Quyền Lợi Hợp Pháp Của Người Sử Dụng Lao Động Tại Việt Nam

Bảo đảm quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ là một vấn đề quan trọng trong pháp luật lao động Việt Nam. Cần có những giải pháp cụ thể để bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ, từ đó tạo ra môi trường làm việc ổn định và phát triển bền vững cho nền kinh tế.

5.1. Tương Lai Của Quyền Lợi Người Sử Dụng Lao Động

Trong tương lai, việc bảo đảm quyền lợi của NSDLĐ sẽ cần được chú trọng hơn nữa. Các chính sách pháp luật cần được điều chỉnh để phù hợp với thực tiễn và nhu cầu của thị trường lao động.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Cải Thiện

Cần có những đề xuất cụ thể nhằm cải thiện việc bảo đảm quyền lợi của NSDLĐ. Điều này không chỉ giúp họ bảo vệ quyền lợi mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Kể từ thời kỳ đổi mới năm 1986 đến nay, thị trường lao động tại Việt Nam đã có sự chuyển biến mạnh mẽ, kéo theo sự phát triển không ngừng của quan hệ lao động (QHLĐ) trên cả phương diện nhận thức, đường lối chủ trương, khuôn khổ pháp lý và thực tiễn thi hành. Trong giai đoạn dài, các chính sách và quy định pháp luật thường ưu tiên tập trung bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) xuất phát từ quan niệm NLĐ là bên yếu thế trong quan hệ pháp luật lao động. Tuy nhiên, trước yêu cầu xây dựng nền kinh tế độc lập, tự chủ gắn với hội nhập quốc tế và thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài (trong năm 2023, tổng vốn đầu tư nước ngoài đăng ký vào Việt Nam đạt gần 36,61 tỷ USD, tăng 32,1% so với cùng kỳ), việc thiết lập cơ chế pháp lý bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) trở thành đòi hỏi cấp thiết nhằm tạo lập môi trường kinh doanh minh bạch, ổn định và hài hòa lợi ích giữa các chủ thể.

Mặc dù các văn bản pháp luật như Bộ luật Lao động (BLLĐ), Luật Đầu tư, Luật Doanh nghiệp đã thiết lập hành lang pháp lý nhất định, thực tiễn thi hành vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn, khoảng trống và bất cập. Nhận diện các nghiên cứu tiền nhiệm, đề tài đã kế thừa và tiếp thu các công trình liên quan trực tiếp như:

• Luận văn thạc sĩ của Trần Kiều Trang (2002) về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong BLLĐ 2002.
• Bài viết của Phan Thông Anh và Vũ Thị Bích Hải (2016) trên Tạp chí Dân chủ và Pháp luật về sự cần thiết bảo vệ NSDLĐ trong chế định hợp đồng lao động (HĐLĐ).
• Bài viết của Đỗ Ngân Bình (2007) trên Tạp chí Khoa học pháp lý về bảo đảm quyền của NSDLĐ trước, trong và sau đình công theo BLLĐ sửa đổi 2006.
• Luận văn thạc sĩ của Trần Thị Vân Anh (2019) về quyền của NSDLĐ và kiến nghị hoàn thiện.

Tuy nhiên, trước thời điểm khóa luận được thực hiện, chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện và có hệ thống về vấn đề bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ dưới góc độ điều chỉnh của BLLĐ năm 2019. Do đó, tác giả Nguyễn Huy Mạnh đã lựa chọn thực hiện đề tài "Pháp luật lao động Việt Nam với vấn đề bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động" dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Nguyễn Hữu Chí tại Trường Đại học Luật Hà Nội (năm 2024).

Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu một cách tổng quát và chuyên sâu các quy định của pháp luật lao động hiện hành về bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, từ đó chỉ ra những vướng mắc, bất cập và đề xuất các kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả thi hành trong thực tế.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

1. Phân tích một số vấn đề lý luận về quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và pháp luật về bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.
2. Làm rõ thực trạng quy định và thực tiễn thi hành pháp luật về bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, chỉ ra những bất cập và nguyên nhân phát sinh từ quy định lẫn áp dụng thực tế.
3. Đưa ra các định hướng và kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện khuôn khổ pháp luật và nâng cao hiệu quả bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hệ thống lý luận về bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ cùng thực trạng các quy định pháp luật điều chỉnh vấn đề này tại Việt Nam.
• Phạm vi nội dung: Nghiên cứu có hệ thống các quy định pháp luật lao động hiện hành trong toàn bộ quá trình thiết lập, duy trì và chấm dứt quan hệ lao động.
• Phạm vi không gian: Pháp luật lao động Việt Nam và một số tiêu chuẩn, công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).
• Phạm vi thời gian: Các số liệu thống kê, văn bản pháp luật và bản án, vụ việc thực tế được thu thập và phân tích từ năm 2019 đến năm 2024.

---

Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng hệ thống luận cứ dựa trên sự kết hợp giữa các khái niệm khoa học pháp lý, quan điểm đường lối của Đảng và chuẩn mực lao động quốc tế:

• Khung lý luận và khái niệm:

  • Quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ: Dưới góc độ chủ thể, đây là khả năng xử sự của NSDLĐ được pháp luật cho phép thực hiện và những lợi ích NSDLĐ được hưởng nhằm duy trì hoạt động của đơn vị có trật tự, ổn định và hiệu quả. Dưới góc độ pháp lý, đó là tổng thể các quy phạm pháp luật xác định quyền và lợi ích của NSDLĐ nhằm thiết lập hành lang pháp lý quản lý quá trình lao động.
  • Mối quan hệ tương hỗ: Quyền lợi NSDLĐ và NLĐ là hai mặt thống nhất của một quan hệ; lợi nhuận của NSDLĐ gia tăng là tiền đề để mở rộng sản xuất, tạo thêm việc làm, tăng thu nhập và cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ.
  • Cơ sở chính trị - pháp lý: Đường lối phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa qua các kỳ Đại hội VI, VII, VIII và Nghị quyết Đại hội IX của Đảng ("doanh nghiệp được tự chủ trong việc trả lương và tiền thưởng; Nhà nước tôn trọng thu nhập hợp pháp của người kinh doanh"); nguyên tắc quy định tại Điều 4 BLLĐ năm 2019.

• Văn bản quy phạm pháp luật và công ước quốc tế áp dụng:

  • BLLĐ năm 2019, BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 1994; Hiến pháp năm 2013; Luật Thanh tra năm 2010.
  • Nghị định số 145/2020/NĐ-CP (quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về điều kiện lao động và QHLĐ), Nghị định số 12/2022/NĐ-CP (quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội), Nghị định số 110/2017/NĐ-CP (về thanh tra chuyên ngành lao động).
  • Công ước số 87 của ILO về quyền tự do công đoàn và bảo vệ quyền công đoàn; quy chế và tiêu chuẩn của Tổ chức Quốc tế của NSDLĐ (IOE), Liên minh Hợp tác xã Quốc tế (ICA).

• Phương pháp nghiên cứu: Tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu pháp lý truyền thống gồm: phương pháp phân tích quy phạm pháp luật, phương pháp tổng hợp số liệu và thông tin thực tiễn, phương pháp bình luận khoa học, phương pháp đánh giá thực trạng áp dụng pháp luật và phương pháp so sánh luật học (đối chiếu BLLĐ 2019 với BLLĐ 2012, 1994 và chuẩn mực quốc tế).

• Nguồn dữ liệu: Các văn bản quy phạm pháp luật thực định; dữ liệu thống kê từ Viện Phát triển doanh nghiệp, Báo Đầu tư, Cổng thông tin điện tử Bộ Tư pháp; báo cáo tham luận của Tòa Lao động - Tòa án nhân dân tối cao; hệ thống bản án thực tế từ Tòa án nhân dân các cấp (TAND TP. Hồ Chí Minh, TAND TP. Quy Nhơn...).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và pháp luật bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động

Chương này tập trung xây dựng cơ sở lý luận nền tảng cho đề tài, làm rõ các khái niệm, nguyên tắc và nội dung bảo đảm quyền lợi của NSDLĐ:

• Khái niệm và đặc điểm: NSDLĐ là một bên của quan hệ lao động cá nhân, là chủ thể quản lý, sở hữu hoặc có quyền sử dụng tư liệu sản xuất và có nhu cầu thuê mướn sức lao động. Quyền của NSDLĐ là quyền có giới hạn, được đặt trong tương quan hài hòa với quyền của NLĐ và trật tự công cộng.
• Sự cần thiết khách quan: NSDLĐ là thành tố không thể thiếu để hình thành và duy trì quan hệ lao động; việc bảo vệ NSDLĐ phù hợp với xu thế pháp luật lao động hiện đại trên thế giới (chuyển từ việc chỉ tập trung bảo vệ bên yếu thế sang cân bằng lợi ích các bên).
• Hệ thống nội dung quyền của NSDLĐ trong pháp luật:
  1. Quyền tuyển dụng lao động, bố trí và sắp xếp nhân sự.
  2. Quyền quản trị nhân sự (ban hành nội quy lao động, theo dõi, giám sát, điều chuyển công việc, tạm hoãn HĐLĐ).
  3. Quyền tham gia và thành lập tổ chức đại diện của NSDLĐ (phù hợp với tiêu chuẩn tự do liên kết của ILO).
  4. Quyền đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT).
  5. Quyền chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ.
• Các biện pháp pháp lý bảo đảm: Đóng cửa tạm thời nơi làm việc ("bế xưởng" hoặc "giải công" khi đình công); thanh tra và xử phạt vi phạm hành chính đối với NLĐ vi phạm; quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động; quyền yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại (BTTH) và trách nhiệm vật chất.

Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam trong bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động

Chương 2 đi sâu phân tích từng nhóm quyền và biện pháp bảo đảm cụ thể theo quy định của BLLĐ 2019 và thực tiễn áp dụng:

• Quyền tuyển dụng và bố trí nhân sự: BLLĐ 2019 (Điều 11) trao quyền tự do tuyển dụng trực tiếp hoặc qua dịch vụ việc làm; bỏ loại HĐLĐ theo mùa vụ dưới 12 tháng, cho phép ký HĐLĐ xác định thời hạn dưới 36 tháng cho mọi công việc ngắn hạn. Điều 21 mở đường cho "thỏa thuận không cạnh tranh" (Non-Compete Agreement) và bảo vệ bí mật kinh doanh. Tuy nhiên, phát sinh khó khăn khi bố trí lại công việc cho lao động nữ sau 06 tháng nghỉ thai sản nếu vị trí cũ không còn nhu cầu.
• Quyền quản trị nhân sự và xử lý kỷ luật:
  • Nội quy lao động: Điều 118 BLLĐ 2019 bắt buộc nội quy bằng văn bản khi sử dụng từ 10 NLĐ trở lên. Khóa luận phân tích thực tiễn tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) gặp vướng mắc do hướng dẫn thi hành nội quy lao động giữa các địa phương nơi có chi nhánh phân tán chưa đồng bộ.
  • Điều chuyển và tạm hoãn HĐLĐ: Quyền tạm chuyển NLĐ làm công việc khác (tối đa 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm hoặc do nhu cầu SXKD) và tạm hoãn HĐLĐ (thể hiện rõ nét trong đại dịch Covid-19 giai đoạn 2021-2022).
  • Kỷ luật sa thải và trách nhiệm vật chất: Điều 125 BLLĐ 2019 tách riêng các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, sử dụng ma túy. Tác giả dẫn chứng vụ án giữa Công ty TNHH Innovation và bà Lê Thị H (bà H tham ô 11.000 đồng qua lập khống bảng lương; dù hành vi vi phạm rõ ràng nhưng do Công ty vi phạm trình tự, thủ tục họp xử lý kỷ luật nên Tòa án đã tuyên hủy quyết định sa thải, buộc nhận lại NLĐ và bồi thường tiền lương cùng bảo hiểm).
• Quyền tham gia tổ chức đại diện: Cả nước có khoảng 800 hội, hiệp hội doanh nghiệp cấp tỉnh trở lên; 100% địa phương có Hội doanh nghiệp cấp tỉnh, 53/63 địa phương có hiệp hội mang tên đại diện doanh nghiệp. Vai trò nòng cốt thuộc về VCCI và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA). Dù vậy, hoạt động của tổ chức đại diện chủ yếu dừng ở việc tham gia góp ý chính sách, chưa có quyền quyết định mang tính ràng buộc.
• Quyền đối thoại, thương lượng tập thể: BLLĐ 2019 điều chỉnh thời gian đối thoại định kỳ xuống ít nhất 01 năm/lần (thay vì 03 tháng/lần như BLLĐ 2012), giảm tải chi phí và gánh nặng tổ chức cho doanh nghiệp.
• Các biện pháp bảo đảm quyền lợi:
  • Đóng cửa tạm thời nơi làm việc (Điều 203, 205): Quy định NSDLĐ phải thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc làm mất tính kịp thời, tự vệ của biện pháp khi xảy ra đình công bất ngờ hoặc có nguy cơ tài sản bị phá hoại.
  • Giải quyết tranh chấp lao động (Điều 188): Cho phép khởi kiện thẳng ra Tòa án không qua hòa giải đối với tranh chấp sa thải, đơn phương chấm dứt, BHXH, bồi hoàn chi phí đào tạo. Dẫn chứng Bản án số 01/2023/LĐ-ST của TAND TP. Quy Nhơn buộc chị Trần Thị D bồi hoàn 110.000.000 đồng chi phí đào tạo nghề cho Công ty TNHH Khánh Ngọc do vi phạm cam kết làm việc 36 tháng.
  • Bồi thường thiệt hại và bất cập đình công: Quy định mức khấu trừ tiền lương để BTTH không quá 30% lương tháng (sau khi đóng BHXH, BHYT, BHTN, thuế TNCN) khiến NSDLĐ khó thu hồi thiệt hại lớn. Về đình công, dù tính đến năm 2021 cả nước xảy ra nhiều cuộc đình công tự phát, nhưng trong gần 20 đơn yêu cầu Tòa án xét tính hợp pháp của cuộc đình công được gửi đến Tòa án, tất cả đều bị trả lại hoặc đình chỉ do không xác định được danh tính người lãnh đạo cuộc đình công.
• Bất cập về thỏa thuận không cạnh tranh: Dẫn chứng Bản án số 430/2019/LĐ-PT của TAND TP. Hồ Chí Minh giữa Công ty U và ông Phan Thanh B, trong đó Tòa không công nhận hiệu lực của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh vì cho rằng xâm phạm quyền tự do làm việc của công dân theo Hiến pháp 2013, tạo ra xung đột quan điểm xét xử giữa các cơ quan tài phán.

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động

Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp xuất phát từ các bất cập đã chỉ ra tại Chương 2:

• Định hướng hoàn thiện: Bảo đảm tính đồng bộ của hệ thống pháp luật, hài hòa lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ, tiệm cận các chuẩn mực lao động quốc tế của ILO.
• Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật nội dung:
  • Thỏa thuận không cạnh tranh: Ban hành văn bản hướng dẫn cụ thể công nhận hiệu lực pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh gắn với bí mật kinh doanh/công nghệ theo Điều 21 BLLĐ 2019; quy định rõ về phạm vi không gian, thời gian hạn chế và mức đền bù hợp lý cho NLĐ.
  • Nghĩa vụ cung cấp thông tin (Điều 16): Quy định chi tiết phạm vi thông tin NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ cung cấp trước khi giao kết HĐLĐ (văn bằng, chứng chỉ, tình trạng sức khỏe chuyên biệt, tiền án liên quan đến công việc) và chế tài hủy HĐLĐ nếu gian dối.
  • Quy định sa thải khi có nguy cơ: Hướng dẫn tiêu chí xác định hành vi "đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng" (ví dụ: hút thuốc trong kho vật liệu dễ cháy) để doanh nghiệp có căn cứ xử lý phòng ngừa trước khi hậu quả xảy ra.
• Kiến nghị hoàn thiện các biện pháp pháp lý bảo đảm:
  • Rút ngắn thời hạn thông báo đóng cửa tạm thời nơi làm việc: Cho phép áp dụng ngay trong trường hợp khẩn cấp khi đình công bất hợp pháp đe dọa trực tiếp đến an toàn tài sản.
  • Thủ tục xét tính hợp pháp của cuộc đình công: Sửa đổi quy định theo hướng cho phép NSDLĐ gửi đơn yêu cầu xét tính hợp pháp ngay cả khi chưa xác định được rõ cá nhân người lãnh đạo đình công đối với các cuộc đình công tự phát, không do tổ chức đại diện công đoàn tổ chức.
  • Cơ chế bồi thường thiệt hại và khấu trừ lương: Mở rộng phạm vi BTTH đối với các thiệt hại gián tiếp phát sinh từ đình công bất hợp pháp và điều chỉnh linh hoạt trần khấu trừ lương đối với các trường hợp NLĐ cố ý phá hoại tài sản có giá trị lớn.

---

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và chỉ ra những điểm tiến bộ cũng như rào cản thực tiễn của BLLĐ 2019 đối với việc bảo vệ NSDLĐ:

Nhóm quyền / Biện pháp	Căn cứ pháp lý (BLLĐ 2019 & văn bản liên quan)	Quy định mới / Kết quả đạt được	Hạn chế, bất cập thực tiễn ghi nhận
Tuyển dụng & HĐLĐ	Điều 11, 16, 21 BLLĐ 2019	Bỏ HĐLĐ mùa vụ; cho phép ký HĐLĐ xác định thời hạn linh hoạt dưới 36 tháng; ghi nhận bảo vệ bí mật kinh doanh.	Chưa có hướng dẫn về thỏa thuận không cạnh tranh; thiếu chế tài về phạm vi cung cấp thông tin trước tuyển dụng.
Quản trị & Điều hành	Điều 33, 118, 129 BLLĐ 2019	Cho phép tự chủ quy định nội quy lao động (văn bản từ 10 NLĐ); linh hoạt tạm hoãn HĐLĐ trong biến cố (Covid-19).	Doanh nghiệp có mạng lưới phân tán (VPBank) gặp vướng mắc do hướng dẫn địa phương không thống nhất; áp lực bố trí việc làm cho lao động nữ sau thai sản.
Xử lý kỷ luật sa thải	Điều 125 BLLĐ 2019	Tách biệt rõ 4 nhóm căn cứ sa thải (trộm cắp, tham ô, ma túy...) để dễ áp dụng.	Tiêu chí "đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng" khó áp dụng; rủi ro hủy quyết định sa thải vì vi phạm thủ tục (vụ Innovation vs bà H).
Đại diện NSDLĐ	Khoản 4 Điều 3 BLLĐ 2019; Điều lệ VCCI	Khoảng 800 hội/hiệp hội doanh nghiệp cấp tỉnh trở lên hoạt động đại diện, tư vấn chính sách.	Vai trò dừng lại ở mức đóng góp ý kiến cho cơ quan nhà nước, chưa có quyền tự quyết mang tính pháp lý ràng buộc.
Đối thoại tại nơi làm việc	Khoản 1 Điều 6 BLLĐ 2019; NĐ 145/2020/NĐ-CP	Giãn chu kỳ đối thoại định kỳ xuống ít nhất 01 năm/lần, giảm gánh nặng thủ tục và chi phí.	Một số đơn vị còn triển khai mang tính hình thức.
Đóng cửa tạm thời nơi làm việc	Điều 203, 205 BLLĐ 2019	Ghi nhận quyền "giải công/bế xưởng" để phòng vệ trước đình công bất hợp pháp.	Thời hạn báo trước 03 ngày làm việc làm mất tính kịp thời, triệt tiêu mục đích tự vệ khẩn cấp của NSDLĐ.
Giải quyết TCLĐ & BTTH	Điều 129, 188 BLLĐ 2019; NĐ 12/2022/NĐ-CP	Khởi kiện thẳng Tòa án không qua hòa giải đối với tranh chấp đào tạo nghề (vụ Khánh Ngọc), sa thải, BHXH.	Giới hạn khấu trừ không quá 30% lương; gần 20 đơn yêu cầu xét tính hợp pháp đình công đều bị Tòa đình chỉ/trả lại do vướng thủ tục.

Đóng góp của khóa luận:

• Về mặt khoa học: Bổ sung và hệ thống hóa lý luận pháp luật lao động về bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ dưới lăng kính BLLĐ năm 2019, khẳng định tính bình đẳng về địa vị pháp lý giữa các chủ thể trong quan hệ lao động.
• Về mặt thực tiễn: Chỉ ra các lỗ hổng áp dụng pháp luật thông qua hệ thống án lệ, bản án và vụ việc tranh chấp cụ thể; đề xuất hệ thống kiến nghị hoàn thiện pháp lý có giá trị thực tiễn đối với cơ quan lập pháp và cơ quan tư pháp.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của nghiên cứu: Khóa luận giới hạn phạm vi khảo sát số liệu và thực tiễn xét xử trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2024 tại Việt Nam. Do giới hạn nguồn tài liệu tiếp cận, đề tài chưa mở rộng so sánh chuyên sâu chế định bảo vệ NSDLĐ tại các quốc gia theo hệ thống Thông luật (Common Law) hoặc phân tích tác động tài chính lượng hóa của các vụ đình công tới NSDLĐ ở cấp độ vĩ mô.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Tiếp tục nghiên cứu cơ chế giải quyết xung đột quyền lợi giữa quyền tự do tìm kiếm việc làm của công dân và quyền bảo vệ bí mật kinh doanh của NSDLĐ trong bối cảnh nền kinh tế số; hoàn thiện khung pháp lý về tố tụng lao động đối với việc xét tính hợp pháp của các cuộc đình công tự phát trong các khu công nghiệp, khu chế xuất.

---

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận có giá trị ứng dụng và tham khảo đối với nhiều nhóm đối tượng:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Luật Lao động, Luật Kinh tế: Cung cấp nguồn tài liệu học thuật bài bản, có hệ thống về chế định quyền của NSDLĐ theo BLLĐ 2019, phục vụ làm tiểu luận, khóa luận và luận văn chuyên ngành.
• Cán bộ pháp chế doanh nghiệp (Legal in-house) và chuyên viên nhân sự (HR): Cung cấp các phân tích thực tế sâu sắc về việc xây dựng nội quy lao động, quy trình xử lý kỷ luật sa thải đúng luật để tránh rủi ro bồi thường thiệt hại (như bài học từ vụ án Công ty Innovation), cách thức ký kết hợp đồng đào tạo nghề và bảo vệ bí mật kinh doanh.
• Cơ quan xét xử và tổ chức đại diện (TAND, Hòa giải viên lao động, VCCI): Tham khảo các vướng mắc về thủ tục thụ lý đơn yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công và các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh.

---

Câu hỏi thường gặp

1. BLLĐ năm 2019 đã điều chỉnh quy định về thời hạn tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc như thế nào so với BLLĐ năm 2012?
Trả lời: BLLĐ năm 2019 (kết hợp hướng dẫn tại Nghị định 145/2020/NĐ-CP) quy định đối thoại định kỳ tại nơi làm việc được thực hiện ít nhất 01 năm một lần, thay vì định kỳ 03 tháng một lần như quy định tại BLLĐ năm 2012. Sự thay đổi này giúp NSDLĐ và cán bộ công đoàn giảm tải áp lực tổ chức, tiết kiệm thời gian và chi phí chuẩn bị.

2. Vụ án tranh chấp kỷ luật sa thải giữa Công ty TNHH Innovation và bà Lê Thị H phản ánh bài học pháp lý nào cho NSDLĐ?
Trả lời: Vụ án cho thấy dù NSDLĐ chứng minh được hành vi vi phạm kỷ luật của NLĐ (bà H thừa nhận hành vi lập khống bảng lương để chiếm đoạt 11.000 đồng), nhưng nếu NSDLĐ không tuân thủ đúng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo luật định thì quyết định sa thải vẫn bị Tòa án tuyên hủy, buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường toàn bộ tiền lương, bảo hiểm cùng ít nhất 02 tháng tiền lương.

3. Vì sao gần 20 đơn yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công gửi đến Tòa án đều bị trả lại hoặc đình chỉ giải quyết?
Trả lời: Theo báo cáo tham luận của Tòa Lao động - Tòa án nhân dân tối cao, các cuộc đình công trên thực tế đều là tự phát, không tuân thủ trình tự luật định. Do đó, các đơn yêu cầu của NSDLĐ không đáp ứng đủ điều kiện theo quy định của pháp luật, cụ thể là không ghi được hoặc không chứng minh được danh tính, địa chỉ của những người lãnh đạo cuộc đình công, dẫn đến việc Tòa án phải trả lại đơn hoặc đình chỉ giải quyết.

4. BLLĐ 2019 có điểm mới nào về các loại hợp đồng lao động có lợi cho quyền quản trị của NSDLĐ?
Trả lời: BLLĐ năm 2019 đã bỏ loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Điều này cho phép NSDLĐ được ký kết HĐLĐ xác định thời hạn (thời hạn đến 36 tháng) cho cả những công việc ngắn hạn vài tháng mà không bắt buộc phải chứng minh tính chất công việc không thường xuyên như trước đây.

5. Tòa án nhân dân TP. Hồ Chí Minh đã phán quyết như thế nào về hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh trong vụ án giữa Công ty U và ông Phan Thanh B?
Trả lời: Trong Bản án số 430/2019/LĐ-PT, TAND TP. Hồ Chí Minh đã không chấp nhận hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh giữa Công ty U và ông Phan Thanh B, với nhận định rằng thỏa thuận này xâm phạm đến quyền hiến định của người lao động là quyền tự do làm việc được ghi nhận tại Hiến pháp năm 2013.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Huy Mạnh đã giải quyết toàn diện các vấn đề lý luận và thực tiễn về bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động theo BLLĐ năm 2019. Bằng việc phân tích sâu sắc các quy định thực định và dẫn chứng nhiều vụ án, tranh chấp thực tế, công trình đã làm nổi bật các bước tiến về quyền tự chủ của doanh nghiệp cũng như chỉ rõ các điểm nghẽn pháp lý cần tháo gỡ. Hệ thống kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, thủ tục sa thải, xử lý đình công và bồi thường thiệt hại được đề xuất trong khóa luận mang giá trị khoa học và giá trị tham khảo ứng dụng thực tiễn cao cho công tác lập pháp và quản trị quan hệ lao động tại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 nghiên cứu các van dé lý luận về quyền va loi ích hợp pháp của NSDLD và pháp luật về bảo đảm quyên và lợi ich hợp pháp của NSDLD. Qua những nội dung phân tích trên có thể rút ra một số kết luận sau: That what, có thé biểu quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là những quyên va lợi ich ma pháp luật trao cho NSDLD, trong đó công nhận và dim bão cho NSDLĐ được tực hiện, được hưởng, được làm, được đòi héi mà không tổ chức, cá nhân nao được ngắn căn hay hạn ché trừ trường hợp pháp luật có quy định khác Tht hai, với tư cách một bên trong quan hệ phép luật lao động NSDLD cân phải được đảm bảo những quyên và lợi ích chính đáng. Mặt khác, khi quyền lợi được đảm bảo một cách chính đáng và hop pháp, NSDLD sẽ có đủ điều kiện thuận lợi, cơ hội phát triển dé tiên hành mở rông sản xuất, kinh doanh, tạo môi trường làm việc tốt cho NLD, khi đó mới có nêu QHLD được thiết lap. Thất ba, xuât phát từ đường lối của Đảng và Nhà nước về van dé bảo vệ NSDLD va tâm quan trong của vai trò quản lý trong QHLĐ nói riêng, lực lượng lao đông xã hội noi chưng đối với sự phát triển kinh tê xã hội và ôn địnhchính trị, có thé hiéu pháp luật về bảo đâm quyên và lợi ích hop pháp của NSDLĐ là tổng hợp các quy pham pháp luật và các phương thức pháp lý nhằm đêm bảo, bảo vệ các quyền và lợi ích ma pháp luật đã quy dink cho NSDLD, không bi các chủ thê khác xâm phạm, lâm tôn hai nhằm duy trì hoạt động và trật tư trong đơn vị sử dụng lao động nâng cao liệu quả, năng suất lao động, Pháp luật lao động đã ghi nhận quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLD trong nhiéu chế định và bảo vê ở mức dé cân thiệt thông qua việc quy định các quyên cũng nhu các biện pháp pháp lý bảo đảm quyên lợi của NSDLD trên thực tê.

ue CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUAT LAO DONG TRONG BẢO ĐÀM QUYEN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỌNG 2. Quyền tuyên dung ho động, bố trívà sắp xếp nhân sự 2. Tuyển dung lao động Điều 11 BLLD năm 2019 quy định: “NSDLD có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dich vụ việc làm, doanh nghiệp hoat động cho thuê lại lao động dé huyễn ding lao động theo nhu cầu của NSDLD". Trong đó, NSDLĐ có quyền quy định về các điều kiện, số lượng lao động cân tuyển, phương pháp, cách thức, tăng hay giảm số lao động cần tuyển.

Quy định nay đã thé hiện sự quan tâm tới NSDLD, bởi lễ nhân lực là yêu tổ sông con, tố: quan trong, vì thé quyền nang nay giúp NSDLĐ có thé linh hoạt sử dụng trong nhũng trường hợp nhật đính Trong thực tiễn NSDLĐ thường quy đính rất cụ thể về điều kiện tuyển chọn lao động. Bởi lễ, méi đơn vị có ngành nghệ kinh doanh, văn hóa khác nhau và mục tiêu phát triển, quy mô cũng khác nhau. Ho có quyền đưa ra các điều kiện dé tìm kiếm lao động đáp ứng được nhu câu sẵn xuất, kinh doanh Do có thé là những yêu cau về giới tính, độ tuôi, sức khỏe, trình. Pháp luật lao động V iệt Nam cho phép NSDLD xác định các tiêu chuan lao đông riêng cho minh dua trên cơ sở quy định chung của pháp luật.