Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng phát triển theo chiều sâu và hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực giữ vị trí trung tâm quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất may mặc – một ngành sử dụng nhiều lao động trực tiếp và đòi hỏi sự tỉ mỉ, kiên trì – việc tạo động lực làm việc cho nhân viên đóng vai trò then chốt nhằm nâng cao năng suất, tối ưu hóa chi phí sản xuất và giữ chân nhân sự có tay nghề.

Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt sau hơn 8 năm hình thành và chuyển đổi cơ cấu sản phẩm (từ quà tặng doanh nghiệp sang sản xuất may mặc chuyên sâu về túi vải canvas, balo, áo đồng phục sự kiện) đã đạt được những bước phát triển nhất định. Tuy nhiên, qua quá trình hoạt động thực tế, công tác quản trị nhân lực và tạo động lực tại công ty còn bộc lộ nhiều điểm nghẽn: chính sách tiền lương chưa thực sự bảo đảm tính công bằng giữa các bộ phận, chế độ tiền thưởng và phúc lợi tự nguyện còn đơn điệu, cơ hội thăng tiến chưa rõ ràng và tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc chưa được lượng hóa chi tiết bằng văn bản.

Báo cáo thực tập tốt nghiệp xác định các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và các phương pháp tạo động lực (vật chất và tinh thần) cho người lao động trong doanh nghiệp.
  2. Khảo sát, phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức bộ máy và thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt giai đoạn 2017 – 2021.
  3. Đánh giá những kết quả đạt được, chỉ ra các hạn chế, bất cập và nguyên nhân trong chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và đánh giá nhân sự.
  4. Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty giai đoạn đến năm 2026.
  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt (Địa chỉ: Số nhà 37A, ngõ 167, phố Trương Định, Phường Trương Định, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu thực tế trong 5 năm (2017 – 2021) và định hướng giải pháp phát triển đến năm 2026.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Tác giả tiếp cận vấn đề tạo động lực người lao động dựa trên lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại, phân loại các biện pháp kích thích thành hai nhóm chính: tạo động lực thông qua kích thích vật chất (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, hệ thống phúc lợi xã hội) và tạo động lực thông qua kích thích tinh thần cùng điều kiện môi trường làm việc (đào tạo phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc, văn hóa doanh nghiệp, phong trào tập thể, lộ trình thăng tiến).

Khung pháp lý áp dụng trong việc phân tích các chế độ tiền lương, bảo hiểm và chính sách lao động tại doanh nghiệp bao gồm:

  • Bộ luật Lao động năm 2012.
  • Bộ luật Hình sự năm 2017.
  • Nghị định 49/2013/NĐ-CP, Nghị định 121/2018/NĐ-CP và Nghị định 157/2018/NĐ-CP quy định nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp.
  • Nghị định 141/2017/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng (áp dụng địa bàn Vùng 1).
  • Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH, Nghị định 134/2015/NĐ-CP hướng dẫn chế độ bảo hiểm xã hội và lương hưu.
  • Nghị định 146/2017/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Nghị định 100/2016/NĐ-CP và Nghị định 12/2015/NĐ-CP về thuế GTGT và thuế TNDN.

Phương pháp nghiên cứu được tác giả kết hợp chặt chẽ giữa nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự, bảng lương và quy chế nội bộ từ Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Kế toán và Phòng Sản xuất giai đoạn 2017 – 2021.
  • Phương pháp điều tra khảo sát thực nghiệm: Tiến hành phát phiếu trưng cầu ý kiến trực tiếp tới cán bộ công nhân viên công ty. Mẫu khảo sát được phát ra là 30 phiếu, thu về 30 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ phản hồi 100%). Bảng hỏi gồm 13 tiêu chí đo lường mức độ hài lòng về môi trường làm việc, hoạt động đào tạo, hệ thống đánh giá, chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến.
  • Phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh: Thống kê mô tả số liệu, so sánh biến động qua các năm tài chính và biểu diễn kết quả điều tra bằng biểu đồ phần trăm.

Nội dung chính theo từng chương

Phần 1: Mở đầu

Tác giả trình bày lý do lựa chọn đề tài tạo động lực lao động trong ngành may mặc, khẳng định con người là nguồn tài nguyên nhân văn cốt lõi mang tính quyết định. Phần này làm rõ mục đích viết báo cáo sau 8 tuần thực tập tại doanh nghiệp, xác định đối tượng, phạm vi không gian tại trụ sở và xưởng may của công ty, phạm vi thời gian nghiên cứu số liệu 5 năm (2017 – 2021) cùng kết cấu 5 phần của báo cáo.

Phần 2: Khái quát chung về Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt

Phần này cung cấp hồ sơ tổng quan về pháp lý, quá trình hình thành, cơ cấu quản lý và năng lực sản xuất kinh doanh của công ty:

  • Cơ sở pháp lý và lịch sử: Thành lập ngày 26/08/2014 theo Giấy phép kinh doanh số 0106626816 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hà Nội cấp, vốn điều lệ 5 tỷ đồng. Người đại diện theo pháp luật là Giám đốc Lê Văn Tú, Kế toán trưởng là Nguyễn Thị Trang. Từ quy mô ban đầu 10 nhân sự chuyên làm quà tặng hội nghị, đến năm 2016 công ty chuyển hẳn sang may mặc túi vải thời trang, áo sự kiện, balo với năng lực xưởng may 60 thợ may, công suất 25.000 sản phẩm/tháng.
  • Cơ cấu tổ chức: Hoạt động theo mô hình trực tuyến – chức năng gồm Ban Giám đốc (Giám đốc, Phó Giám đốc) chỉ đạo 4 phòng ban chuyên môn (Hành chính - Nhân sự, Tài chính - Kế toán, Sản xuất, Kinh doanh) và đơn vị trực thuộc là Xưởng may.
  • Quy trình sản xuất: Thực hiện qua quy trình khép kín 7 bước: (1) Nhận đơn hàng và yêu cầu kỹ thuật $\rightarrow$ (2) Trải vải $\rightarrow$ (3) Cắt vải $\rightarrow$ (4) In/thêu hình lên vải $\rightarrow$ (5) May ráp sản phẩm $\rightarrow$ (6) Kiểm tra chất lượng (QC) $\rightarrow$ (7) Đóng gói và giao hàng.
  • Trang thiết bị: Sở hữu 26 máy tính văn phòng, 6 máy photo, 4 máy fax, 25 điện thoại bàn, 55 máy khâu công nghiệp, 5 máy vắt sổ, 3 bàn là hơi nước, 2 máy chập, 2 máy cắt vải, 1 máy chải vải.
  • Biến động lao động và tài chính (2017 – 2021):
Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Tổng số nhân viên (người) 78 83 92 84 76
- Trình độ Đại học, Cao đẳng (%) 10,26% 12,05% 14,13% 15,48% 13,16%
- Lao động phổ thông (%) 76,92% 72,29% 69,57% 69,05% 72,37%
- Tỷ lệ lao động Nữ (%) ~58,11% - - - -
- Độ tuổi 18 – 25 (%) 44,91% - - - -
Sản lượng cung cấp (nghìn chiếc) 1.515 1.845 2.265 2.002 1.512
Doanh thu bán hàng (triệu đồng) 86.123 90.436 94.125 91.546 83.741
Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) 4.833 4.473 5.095 4.108 3.826
Thu nhập bình quân (triệu đồng/người/tháng) - - - 8,70 7,45
Vốn chủ sở hữu (triệu đồng) 15.000 15.000 15.000 15.000 15.000
Tỷ trọng Nợ phải trả (%) 47,86% - - - 47,86%

Giai đoạn 2020 – 2021, do ảnh hưởng bởi đại dịch Covid-19 và giãn cách xã hội, quy mô lao động, doanh thu và lợi nhuận đều sụt giảm; thu nhập bình quân giảm từ 8,70 triệu đồng/tháng (2020) xuống 7,45 triệu đồng/tháng (2021).

Phần 3: Thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt

Chương này đi sâu phân tích toàn diện các chính sách tạo động lực thực tế tại doanh nghiệp:

  • Môi trường và điều kiện làm việc: Thời gian làm việc 44 giờ/tuần, 26 ngày công/tháng. Khối văn phòng làm việc từ 8h – 17h; khối công nhân may chia 2 ca (Ca 1: 6h – 14h; Ca 2: 14h – 22h). Cơ sở vật chất văn phòng tương đối đầy đủ nhưng một số thiết bị văn phòng (máy in, máy fax) hay gặp trục trặc kỹ thuật.
  • Công tác đào tạo nhân lực: Thực hiện qua 4 bước (Xác định nhu cầu $\rightarrow$ Xây dựng chương trình $\rightarrow$ Triển khai $\rightarrow$ Đánh giá). Công ty áp dụng 5 loại hình đào tạo và quy định thời hạn cam kết làm việc tương ứng với mức trợ cấp chi phí đào tạo:
Mức kinh phí trợ cấp đào tạo Cam kết (Công nhân) Cam kết (Cán bộ quản lý)
Dưới 500.000 đồng 06 tháng Không áp dụng
Từ 500.000 đến 1.000.000 đồng 01 năm 06 tháng
Trên 1.000.000 đến 3.000.000 đồng 02 năm 01 năm
Trên 3.000.000 đến 7.000.000 đồng 03 năm 02 năm
Trên 7.000.000 đồng 05 năm 05 năm

Kết quả đào tạo giai đoạn 2017 – 2021 đạt tỷ lệ 100% học viên hoàn thành đạt yêu cầu. Tuy nhiên, công tác đào tạo quản lý chưa có chương trình chuyên biệt; phương pháp đào tạo còn truyền thống.

  • Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá định kỳ theo quý gồm 5 bậc: Loại S (Xuất sắc, $>4,4$ điểm), Loại A (Tốt), Loại B (Khá), Loại C (Trung bình), Loại D (Kém). Kết quả tháng 12/2021 ghi nhận 26,32% nhân sự xếp loại xuất sắc nhưng tỷ lệ loại trung bình còn cao (17,11%). Hạn chế lớn nhất là chưa có văn bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện chuẩn mực cho từng vị trí chức danh.
  • Chính sách đãi ngộ tài chính:
    • Lương thời gian (Khối văn phòng, quản lý): Lương ngày = $(\text{Lương cấp bậc} + \text{Phụ cấp}) / 26$. Thang bảng lương xây dựng theo nguyên tắc bậc 1 cao hơn lương tối thiểu vùng và bậc sau cao hơn bậc liền kề ít nhất 5%. Bậc 1 công việc giản đơn là 4.420.000 đồng, lao động qua đào tạo là 4.729.400 đồng.
    • Lương doanh thu (Phòng Kinh doanh): Lương cứng + Hoa hồng doanh số cá nhân (Doanh số dưới 50 triệu: 3%; từ 50 đến dưới 80 triệu: 4%; trên 100 triệu: 5%). Nhân viên nghỉ việc được thanh toán 0,5% hoa hồng cá nhân đã phát sinh.
    • Lương sản xuất (Xưởng may): Lương cơ bản 1.490.000 đồng nhân hệ số lương theo cấp bậc (Trưởng nhóm bậc VI: 6,44; Phó nhóm bậc V: 5,12; Bậc IV: 3,32; Bậc III: 3,00; Bậc II: 2,86; Bậc I: 2,67). Làm thêm giờ ngày thường hưởng 150%, ngày nghỉ hưởng 200%.
    • Tiền thưởng: Chỉ duy trì thưởng các dịp lễ, Tết; mức thưởng Tết Âm lịch tăng dần từ 2,0 triệu đồng (2017) lên 5,0 triệu đồng (2021). Thưởng Tết Dương lịch (1,8 – 2,0 triệu), Quốc khánh 2/9 (0,8 – 1,0 triệu), Giỗ tổ Hùng Vương (0,8 – 1,0 triệu), 8/3 cho nhân viên nữ (0,5 triệu), Trung thu cho con CBNV (0,3 triệu).
    • Chính sách phúc lợi: Hỗ trợ ăn trưa 25.000 đồng/ngày công; trợ cấp đi lại 200.000 đồng/tháng; trợ cấp trang phục 250.000 đồng/năm; quỹ thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ 300.000 đồng/lần; quà Tết 200.000 đồng; quà kỷ niệm ngày thành lập công ty 200.000 đồng. Đóng nộp đầy đủ BHXH, BHYT theo luật định.
  • Kết quả điều tra thực nghiệm ($n = 30$):
Tiêu chí khảo sát Tỷ lệ phản hồi (%) Chi tiết nguyên nhân chưa hài lòng chính
Mức độ hài lòng về môi trường làm việc 50% Rất hài lòng, 42,22% Hài lòng, 7,78% Không hài lòng Máy móc văn phòng (máy in, máy fax) hay hư hỏng.
Mức độ hài lòng về công tác đào tạo 71,11% Rất hài lòng, 28,89% Hài lòng, 12,5% Không hài lòng 62,5% cho rằng ít cơ hội thăng tiến sau đào tạo; 25% thấy chương trình còn sơ sài.
Đánh giá kết quả công việc công bằng, chính xác 13,33% Hoàn toàn đồng ý, 23,33% Đồng ý, 33,33% Bình thường, 30% Không đồng ý / Hoàn toàn không đồng ý 55,56% phản ánh tiêu chí không rõ ràng, mang tính chung chung; 33,33% cho rằng thiếu khách quan.
Mức độ hài lòng về chính sách trả lương 74,44% Hài lòng, 25,56% Không hài lòng 52,17% cho rằng phương pháp tính lương chưa công bằng; 34,78% cho rằng chưa xứng đáng mức đóng góp.
Mức độ hài lòng về chính sách khen thưởng 45,56% Hài lòng, 54,44% Không hài lòng 60,38% đánh giá thưởng không kịp thời; 24,53% thấy chính sách thưởng chưa đa dạng.
Mức độ hài lòng về chính sách phúc lợi 67,78% Rất hài lòng, 18,89% Hài lòng, 13,33% Không hài lòng 66,67% nhận định hệ thống phúc lợi chưa phong phú, đa dạng.
Đánh giá cơ hội thăng tiến và phong trào tập thể 33,33% Rất hài lòng, 36,67% Hài lòng, 30% Không hài lòng Cơ hội thăng tiến chủ yếu dành cho cán bộ quản lý, hạn chế đối với nhân viên kinh doanh và công nhân may.

Phần 4: Xu hướng, triển vọng phát triển của công ty và kiến nghị hoàn thiện công tác tạo động lực

Căn cứ định hướng kinh doanh đến năm 2026, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp hoàn thiện:

  1. Hoàn thiện môi trường và điều kiện làm việc: Thiết lập bảng theo dõi định kỳ tình hình sử dụng và bảo dưỡng trang thiết bị máy móc văn phòng (Bảng 4.1).
  2. Chuẩn hóa nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc: Xây dựng hệ thống Bản mô tả công việc (Bảng 4.2), Bản yêu cầu đối với người thực hiện (Bảng 4.3), Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (Bảng 4.4) và Lịch đánh giá định kỳ theo quý đối với lao động trực tiếp xưởng may (Bảng 4.5).
  3. Đổi mới công tác đào tạo, phát triển nhân lực: Đa dạng hóa hình thức đào tạo chuyên sâu về kỹ năng quản lý và công nghệ may mặc hiện đại.
  4. Cải tiến chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi: Đơn giản hóa và minh bạch hóa công thức tính lương; bổ sung các hình thức thưởng đột xuất theo năng suất, thi đua định kỳ; mở rộng danh mục phúc lợi tự nguyện.
  5. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng: Công khai tiêu chuẩn bổ nhiệm, áp dụng cơ chế bình bầu minh bạch và mở rộng cơ hội phát triển nghề nghiệp cho cả khối bán hàng và lao động trực tiếp xưởng may.

Phần 5: Kết luận

Khẳng định lại vai trò của tạo động lực lao động đối với sự phát triển của công ty và tóm lược các giải pháp then chốt cần ban lãnh đạo ưu tiên triển khai.

Kết quả và đóng góp

  • Hệ thống hóa dữ liệu thực trạng: Báo cáo phản ánh chi tiết bức tranh nhân sự và kinh doanh thực tế trong 5 năm (2017 – 2021) của một doanh nghiệp may mặc quy mô vừa tại Hà Nội, cung cấp các số liệu thực tế về doanh thu, lợi nhuận, thang bảng lương, hệ số lương sản xuất và cơ cấu thưởng Tết qua từng năm.
  • Phát hiện những mâu thuẫn trong quản trị đãi ngộ: Qua mẫu khảo sát 30 người, đề tài chỉ ra nghịch lý: người lao động cơ bản hài lòng về mức lương nền tảng (74,44%) và môi trường vật chất (92,22% rất hài lòng và hài lòng), nhưng lại có tỷ lệ không hài lòng rất cao đối với chính sách khen thưởng (54,44% không hài lòng - chủ yếu do không kịp thời chiếm 60,38%), sự mơ hồ trong tiêu chí đánh giá công việc (55,56%) và sự hạn chế trong cơ hội thăng tiến (30% không hài lòng).
  • Bộ công cụ định lượng hóa công việc: Đóng góp thực tiễn lớn nhất của báo cáo là việc thiết kế các biểu mẫu quản trị nhân sự hoàn chỉnh (Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu chức danh, Bản tiêu chuẩn thực hiện và Bảng theo dõi máy móc thiết bị) giúp doanh nghiệp khắc phục triệt để tình trạng phân công và đánh giá mang tính cảm tính.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về quy mô mẫu khảo sát: Do hạn chế về thời gian thực tập (8 tuần), quy mô mẫu khảo sát dừng lại ở mức $n = 30$ cán bộ công nhân viên, chưa bao phủ toàn bộ 76 lao động của công ty tại thời điểm năm 2021.
  • Hạn chế về độ sâu phân tích định lượng: Nghiên cứu mới dừng lại ở thống kê mô tả tỷ lệ phần trăm (%), chưa sử dụng các mô hình hồi quy đa biến để kiểm định mức độ tác động của từng nhân tố tạo động lực đến kết quả thực hiện công việc.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng nghiên cứu trên toàn bộ lực lượng thợ may tại xưởng, xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả công việc then chốt (KPI) và nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp tới mức độ gắn kết của lao động trẻ (nhóm tuổi 18 – 25 chiếm đa số).

Giá trị tham khảo

Báo cáo là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực thực hiện khóa luận, báo cáo thực tập tốt nghiệp về chủ đề đãi ngộ nhân sự, tiền lương và tạo động lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs).
  • Các nhà quản lý doanh nghiệp may mặc và thương mại tham khảo hệ thống thang bảng lương, công thức tính lương kết hợp doanh số - thời gian, bảng hệ số lương công nhân may và quy trình đánh giá kết quả nhân viên định kỳ.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt áp dụng các hình thức trả lương nào cho từng bộ phận?
Công ty áp dụng 3 cơ chế trả lương riêng biệt: Khối văn phòng và quản lý trả lương theo thời gian (dựa trên thang bảng lương và số ngày công thực tế); Phòng Kinh doanh trả lương hỗn hợp gồm lương cứng cố định cộng hoa hồng lũy tiến theo doanh số (3% đến 5%); Phòng Sản xuất (xưởng may) trả lương theo lương cơ bản (1.490.000 đồng) nhân với hệ số lương chức danh (từ 2,67 đến 6,44) kết hợp tiền làm thêm giờ (150% ngày thường, 200% ngày nghỉ).

2. Tiền thưởng Tết Âm lịch tại công ty giai đoạn 2017 – 2021 biến động như thế nào?
Mức thưởng Tết Âm lịch tăng liên tục qua các năm: năm 2017 và 2018 đạt 2,0 triệu đồng/người; năm 2019 đạt 3,0 triệu đồng/người; năm 2020 đạt 4,0 triệu đồng/người; và năm 2021 đạt 5,0 triệu đồng/người kèm theo một giỏ quà Tết trị giá 200.000 đồng.

3. Tại sao đa số nhân viên không hài lòng với chính sách khen thưởng của công ty?
Theo kết quả khảo sát 30 nhân sự, có 54,44% không hài lòng với chính sách khen thưởng. Nguyên nhân chính là do tiền thưởng không được trao kịp thời (chiếm 60,38%), danh mục thưởng thiếu đa dạng khi chỉ tập trung vào các dịp lễ tết mà thiếu các đợt thi đua sản xuất ngắn hạn (chiếm 24,53%), và mức thưởng chưa đảm bảo tính công bằng (chiếm 11,32%).

4. Cơ cấu lao động của công ty năm 2021 có đặc thù gì nổi bật?
Năm 2021, công ty có tổng số 76 nhân viên; trong đó lao động phổ thông chiếm đa số với 72,37% (55 người), lao động trình độ trung cấp chiếm 14,47% (11 người) và trình độ đại học, cao đẳng chỉ chiếm 13,16% (10 người). Tỷ lệ lao động nữ chiếm tỷ trọng cao (~58,11%) và nhóm lao động trẻ từ 18 – 25 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất (44,91%).

5. Điểm nghẽn lớn nhất trong quy trình đánh giá nhân sự của công ty là gì?
Công ty chưa xây dựng được bản phân tích công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc bằng văn bản cụ thể. Việc phân công công việc chủ yếu qua lời nói của cấp quản lý, chỉ quy định khối lượng mà chưa có tiêu chuẩn chất lượng rõ ràng, dẫn đến 55,56% người lao động đánh giá tiêu chí xét duyệt còn mơ hồ, chung chung và 33,33% cho rằng đánh giá chưa thực sự khách quan.

Kết luận

Báo cáo thực tập tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Loan đã phản ánh toàn diện, trung thực thực trạng công tác quản trị và tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Đầu tư Sản xuất và Dịch vụ Nguồn Việt trong giai đoạn 2017 – 2021. Trên cơ sở kết hợp dữ liệu thống kê thứ cấp và kết quả điều tra thực nghiệm 30 nhân sự, tác giả đã chỉ rõ những hạn chế cốt lõi về tính minh bạch trong đánh giá, sự thiếu kịp thời của tiền thưởng và khoảng trống trong lộ trình thăng tiến. Hệ thống giải pháp được xây dựng bám sát định hướng đến năm 2026, cung cấp các bộ công cụ quản lý cụ thể giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và giữ chân nguồn nhân lực trong ngành may mặc.