Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh thế kỷ 21, sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật và trí tuệ nhân tạo (AI) đã tạo ra những biến đổi sâu sắc đối với thị trường lao động toàn cầu cũng như tại Việt Nam. Sự ra đời của các công cụ công nghệ hiện đại vừa mang lại cơ hội giải phóng sức lao động, vừa đặt ra thách thức về nguy cơ gia tăng tỷ lệ thất nghiệp, đòi hỏi các tổ chức phải liên tục nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để duy trì lợi thế cạnh tranh. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ và du lịch lữ hành, nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố sống còn quyết định chất lượng dịch vụ và uy tín thương hiệu.

Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ là doanh nghiệp hoạt động hơn 10 năm trên thị trường du lịch. Sau giai đoạn chịu tác động tiêu cực của dịch bệnh buộc phải cắt giảm quy mô nhân sự, doanh nghiệp bước vào giai đoạn phục hồi và mở rộng hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty còn bộc lộ một số bất cập: việc thông báo tuyển dụng chủ yếu dựa vào website nội bộ, thiếu hụt nguồn nhân lực dự phòng, nhân sự mới tuyển dụng chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu thực tế của công việc và kế hoạch đào tạo dài hạn chưa được đồng bộ. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả Bùi Quỳnh Châu thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm nghiên cứu, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ, đề tài hướng tới việc đề xuất các giải pháp và khuyến nghị khả thi nhằm nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của công ty.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ giai đoạn 2021 – 2023; chỉ ra các kết quả đạt được, những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân.
  3. Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian tới.

Giả thuyết nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ chưa đạt đủ chỉ tiêu theo bảng khảo sát nhu cầu của các phòng ban, chưa khai thác tối ưu các kênh tuyển mộ bên ngoài, dẫn tới kết quả tuyển dụng nhân lực còn tồn tại một số điểm hạn chế.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ.
  • Phạm vi không gian: Trụ sở và hệ thống hoạt động của Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ tại thành phố Hà Nội.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào hai quy trình trọng tâm là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực cùng các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng tại đơn vị.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên sự tiếp thu và kế thừa quan điểm quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, xác định tuyển dụng nhân lực là một chỉnh thể gồm hai quá trình kế tiếp nhau: tuyển mộ nhân lực (thu hút ứng viên từ nguồn nội bộ và xã hội) và tuyển chọn nhân lực (đánh giá, sàng lọc ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc). Nghiên cứu cũng tham khảo các công trình học thuật liên quan như Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của GS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), các nghiên cứu của Jerel E. Allen (2024), Syuryatman Desri và cộng sự, Phyllis Messalina Gilch cùng các luận văn, đề tài chuyên ngành Quản trị nhân lực trong nước. Cơ sở pháp lý của khóa luận gắn liền với các quy định của Bộ luật Lao động hiện hành về tuyển dụng, hợp đồng lao động và thời gian làm việc.

Tác giả kết hợp đồng bộ các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xử lý dữ liệu:

  • Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập, xử lý các báo cáo thống kê, kế hoạch nhân sự, hồ sơ tuyển dụng giai đoạn 2021 – 2023 do Phòng Nhân sự Công ty Legenda Tây Hồ cung cấp, kết hợp tài liệu giáo trình chuyên ngành.
  • Phương pháp phân tích và tổng hợp: Xử lý các chỉ tiêu thống kê về quy mô, cơ cấu lao động, tỷ lệ trúng tuyển, phân loại dữ liệu theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn nhằm đưa ra các nhận định khách quan.
  • Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp các bước triển khai tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, phỏng vấn và hội nhập nhân sự mới trong quá trình tác giả thực tập tại doanh nghiệp.
  • Phương pháp điều tra bảng hỏi: Thiết kế phiếu khảo sát đánh giá mức độ hài lòng về quy trình tuyển dụng, thông báo tuyển mộ, chương trình hội nhập và chính sách phúc lợi; phát ra cho 200 nhân viên trong công ty và thu về 189 phiếu khảo sát hợp lệ làm căn cứ phân tích định tính.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

Chương 1 tập trung làm rõ các khái niệm nền tảng, vai trò, nguyên tắc, quy trình và hệ thống tiêu chí đo lường hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức:

  • Khái niệm và vai trò: Tuyển dụng nhân lực gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển dụng đóng vai trò quyết định đầu vào nhân sự cho doanh nghiệp, nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo động lực phấn đấu cho người lao động và góp phần giải quyết việc làm, điều tiết cung cầu lao động cho xã hội.
  • 6 nguyên tắc tuyển dụng cốt lõi: (1) Tuyển dụng đúng pháp luật; (2) Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn; (3) Tuyển dụng công khai, minh bạch, khách quan; (4) Tuyển dụng phù hợp (phù hợp vị trí và văn hóa tổ chức); (5) Đảm bảo tính cạnh tranh; (6) Nguyên tắc linh hoạt.
  • Quy trình tuyển dụng nhân lực:
    • Tuyển mộ nhân lực: Gồm các bước xác định nhu cầu (nhu cầu thay thế, nhu cầu ngắn hạn, tuyển ngẫu nhiên, theo tính chất công việc) và tiêu chuẩn tuyển mộ (trình độ, kỹ năng, thái độ, số lượng/chất lượng); xác định nguồn tuyển mộ (nguồn bên trong và nguồn bên ngoài); thông báo tuyển dụng và triển khai tiếp cận, thu hút ứng viên.
    • Tuyển chọn nhân lực: Gồm quy trình 10 bước: (1) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ; (2) Phỏng vấn sơ bộ; (3) Kiểm tra, trắc nghiệm (trắc nghiệm thành tích, năng khiếu/khả năng, tính cách/sở thích, tính trung thực); (4) Phỏng vấn tuyển chọn; (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực; (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; (7) Xác minh lý lịch ứng viên; (8) Tham quan công việc; (9) Ra quyết định tuyển dụng; (10) Hội nhập nhân viên mới (hội nhập tổng quát và hội nhập chuyên môn).
  • Tiêu chí đánh giá hiệu quả:
    • Tiêu chí định lượng: Số lượng hồ sơ thu hút, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu, chi phí cho kênh tuyển mộ, kết quả đợt tuyển dụng, tỷ lệ trúng tuyển, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sau 3 tháng và 6 tháng.
    • Tiêu chí định tính: Sự phù hợp của nhân viên với văn hóa tổ chức, mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng, mức độ thỏa mãn về chính sách phúc lợi, sức hút của thông báo tuyển dụng, sự hài lòng với đào tạo hội nhập và kết quả thực hiện công việc.
  • Các yếu tố ảnh hưởng: Yếu tố bên trong (mục tiêu phát triển, uy tín doanh nghiệp, khả năng tài chính, năng lực bộ máy tuyển dụng, quan hệ lao động) và Yếu tố bên ngoài (kinh tế - chính trị, văn hóa - xã hội, hệ thống pháp luật, môi trường cạnh tranh, cung cầu thị trường lao động, trình độ khoa học kỹ thuật).

Chương 2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ

Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp, phân tích thực trạng cơ cấu lao động giai đoạn 2021 – 2023, phân tích quy trình tuyển dụng và đánh giá hiệu quả thông qua dữ liệu nội bộ và khảo sát thực tế:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ (tên viết tắt: Legenda Tay Ho Traserco Co.) thành lập theo Giấy phép số 01-0333/2023/SDL-GP LHNĐ ngày 15/8/2012 do Bộ Tài chính cấp phép, mã số đăng ký kinh doanh 0105971217, khai trương ngày 14/8/2012. Trụ sở chính đặt tại số 135 phố Nhật Chiêu, phường Nhật Tân, quận Tây Hồ, Hà Nội; có chi nhánh tại số 30 Phố Nhổn, Bắc Từ Liêm, Hà Nội. Lãnh đạo gồm: Tổng Giám đốc Phan Huy Vũ, Giám đốc Lê Thị Dung, Phó Giám đốc Đặng Tiến Vũ. Cơ cấu phòng ban gồm: Ban Giám đốc, Phòng Kế hoạch, Phòng Nghiệp vụ, Phòng Kinh doanh, Phòng Marketing, Phòng Quản trị rủi ro, Phòng Kế toán, Phòng Kỹ thuật và Phòng Nhân sự.
  • Quy mô và cơ cấu lao động giai đoạn 2021 – 2023:
Chỉ tiêu phân loại Năm 2021 (Số lượng) Năm 2021 (Tỷ trọng %) Năm 2022 (Số lượng) Năm 2022 (Tỷ trọng %) Năm 2023 (Số lượng) Năm 2023 (Tỷ trọng %)
Tổng số lao động 122 100,0 189 100,0 297 100,0
Theo giới tính:
- Nam 75 61,5 125 66,1 168 56,6
- Nữ 47 38,5 64 33,9 129 43,4
Theo độ tuổi:
- Đủ 20 – 45 tuổi 90 73,8 140 74,1 211 71,1
- Trên 45 tuổi 32 26,2 49 25,9 86 28,9
Theo trình độ chuyên môn:
- Trên đại học 12 9,8 18 9,6 28 9,4
- Đại học, cao đẳng 64 52,5 102 53,9 165 55,5
- Trung cấp 26 21,3 45 23,8 62 20,8
- Lao động phổ thông 20 16,4 24 12,7 42 14,3
  • Phân tích thực trạng:
    • Quy mô lao động tăng trưởng nhanh sau dịch: Năm 2022 tăng 67 người (tăng 54,9% so với 2021); năm 2023 đạt 297 người, tăng 175 người so với năm 2021 (tương đương tăng 143,4%).
    • Cơ cấu giới tính nam chiếm tỷ lệ cao hơn (56,6% – 66,1%) do yêu cầu thể lực của công việc lữ hành, hướng dẫn viên và lái xe đường dài; tỷ lệ nữ tăng lên 43,4% năm 2023 ở các vị trí tư vấn, kinh doanh và văn phòng.
    • Cơ cấu độ tuổi trẻ hóa rõ nét với hơn 70% lao động ở độ tuổi 20 – 45 tuổi; trình độ đại học, cao đẳng chiếm tỷ trọng chủ đạo (55,5% năm 2023, tăng 101 người sau 3 năm).
  • Đánh giá chung: Doanh nghiệp đã kịp thời tuyển dụng bổ sung lực lượng lao động để phục hồi sản xuất kinh doanh và mở rộng mạng lưới. Tuy nhiên, các kênh tuyển mộ bên ngoài còn đơn điệu, chủ yếu dựa vào website nội bộ; công tác dự báo nhu cầu chưa sát với thực tế các phòng ban; chất lượng đào tạo hội nhập và tỷ lệ duy trì lao động sau thử việc còn một số hạn chế.

Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng và định hướng phát triển của công ty, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện:

  • Định hướng tuyển dụng: Gắn liền với chiến lược mở rộng thị phần du lịch lữ hành, chuẩn hóa đội ngũ nhân sự chất lượng cao và phát triển chi nhánh mới.
  • 5 nhóm giải pháp hoàn thiện:
    1. Hoàn thiện hệ thống chính sách tuyển dụng nhân lực: Chuẩn hóa quy chế tuyển dụng, công khai tiêu chí đãi ngộ và lộ trình công danh để thu hút ứng viên tiềm năng.
    2. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng: Thiết lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng vị trí (hướng dẫn viên, kinh doanh tour, điều hành xe, nhân viên văn phòng).
    3. Hoàn thiện quy trình tuyển mộ: Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ bên ngoài, chủ động liên kết với các trường đại học, cơ sở đào tạo chuyên ngành du lịch và tham gia các ngày hội việc làm thay vì chỉ đăng tin trên website.
    4. Hoàn thiện quy trình tuyển chọn: Cải tiến bộ công cụ kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn, chuẩn hóa quy trình phỏng vấn giữa Phòng Nhân sự và cấp quản lý trực tiếp.
    5. Một số giải pháp khác: Nâng cấp chương trình đào tạo hội nhập nhân viên mới (cả phần tổng quát và chuyên môn), cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp nhằm giữ chân nhân sự.
  • Khuyến nghị thực hiện:
    • Đối với Ban Lãnh đạo Công ty: Chỉ đạo sát sao công tác hoạch định nhân sự, phê duyệt kinh phí tuyển dụng và hoàn thiện cơ chế chính sách tiền lương, thưởng.
    • Đối với Phòng Nhân sự: Nâng cao năng lực chuyên môn của chuyên viên tuyển dụng, chủ động phối hợp với các phòng ban chuyên môn để rà soát định biên nhân sự.
    • Đối với người lao động: Tự giác học tập, bồi dưỡng kỹ năng nghề nghiệp, ngoại ngữ và thích ứng nhanh với môi trường văn hóa công ty.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả nghiên cứu chính:
    • Phản ánh chi tiết sự biến động quy mô nhân sự của Legenda Tây Hồ qua 3 năm (tăng từ 122 người năm 2021 lên 297 người năm 2023, tốc độ tăng 143,4%).
    • Lập bảng thống kê chi tiết về cơ cấu lao động theo 3 tiêu chí: giới tính (nam 56,6%, nữ 43,4% năm 2023), độ tuổi (lao động 20 – 45 tuổi chiếm 71,1% năm 2023), trình độ chuyên môn (đại học, cao đẳng đạt 55,5%, trên đại học đạt 9,4% năm 2023).
    • Khảo sát thực tế 189 người lao động tại doanh nghiệp về các khía cạnh định tính của công tác tuyển dụng, chỉ ra các nút thắt trong khâu truyền thông tuyển mộ và đào tạo hội nhập.
  • Giải pháp và kiến nghị đề xuất: Hệ thống hóa 5 nhóm giải pháp thực tiễn từ khâu xây dựng chính sách, xác định tiêu chuẩn công việc, đa dạng hóa kênh tuyển mộ đến cải tiến tuyển chọn và hội nhập; phân công rõ trách nhiệm cho Ban Giám đốc, Phòng Nhân sự và nhân viên.
  • Đóng góp khoa học và thực tiễn: Khóa luận là công trình nghiên cứu hệ thống đầu tiên về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ, cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng cho công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp lữ hành giai đoạn phục hồi kinh tế.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của đề tài: Nghiên cứu chỉ giới hạn phạm vi khảo sát tại một doanh nghiệp lữ hành cụ thể (Legenda Tây Hồ) trên địa bàn Hà Nội trong khung thời gian 2021 – 2023; số lượng mẫu khảo sát định tính dừng lại ở 189 nhân sự nội bộ; phạm vi nghiên cứu tập trung vào tuyển mộ và tuyển chọn mà chưa đi sâu vào mối liên hệ với các khâu quản trị hiệu suất (KPI) hay trả công lao động dài hạn.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi đánh giá tác động của quy trình tuyển dụng mới tới tỷ lệ gắn kết và năng suất lao động trong các năm tiếp theo; nghiên cứu ứng dụng chuyển đổi số và công cụ đánh giá nhân sự tự động trong tuyển chọn nhân lực ngành du lịch.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Sinh viên, học viên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành; cán bộ phụ trách công tác nhân sự tại các doanh nghiệp du lịch quy mô vừa và nhỏ.
  • Nội dung đáng tham khảo: Quy trình tuyển chọn 10 bước gắn liền với thực tế doanh nghiệp; hệ thống bảng biểu phân tích cơ cấu lao động phục hồi sau dịch; bảng tiêu chí đánh giá tuyển dụng kết hợp định lượng và định tính; bộ câu hỏi khảo sát mức độ hài lòng về tuyển dụng và hội nhập.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận kế thừa và sử dụng định nghĩa tuyển dụng nhân lực của tác giả nào?
Tác giả kế thừa định nghĩa của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, xem tuyển dụng nhân lực là chỉnh thể bao gồm hai quá trình liên hoàn: tuyển mộ nhân lực (thu hút người xin việc từ bên trong và bên ngoài) và tuyển chọn nhân lực (đánh giá, lựa chọn ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn công việc).

2. Quy mô nhân sự của Công ty Legenda Tây Hồ thay đổi như thế nào trong giai đoạn 2021 – 2023?
Quy mô nhân sự tăng trưởng liên tục: Năm 2021 có 122 người, năm 2022 tăng lên 189 người (tăng 54,9% so với 2021), và năm 2023 đạt 297 người (tăng 143,4% so với năm 2021), phản ánh nỗ lực bổ sung nhân lực sau giai đoạn ảnh hưởng bởi dịch bệnh và mở thêm chi nhánh mới tại Nhổn (Bắc Từ Liêm).

3. Tác giả đã sử dụng cỡ mẫu bao nhiêu trong phương pháp điều tra bảng hỏi?
Tác giả đã phát phiếu khảo sát tới khoảng 200 nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ và thu về 189 phiếu khảo sát hợp lệ để phục vụ phân tích dữ liệu.

4. Khóa luận xác định quy trình tuyển chọn nhân lực gồm những bước nào?
Quy trình tuyển chọn gồm 10 bước: (1) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ; (2) Phỏng vấn sơ bộ; (3) Kiểm tra, trắc nghiệm; (4) Phỏng vấn tuyển chọn; (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực; (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; (7) Xác minh lý lịch ứng viên; (8) Tham quan công việc; (9) Ra quyết định tuyển dụng; (10) Hội nhập nhân viên mới.

5. Những hạn chế chính trong công tác tuyển dụng tại công ty được chỉ ra là gì?
Hạn chế chính gồm: Thông báo tuyển dụng chủ yếu qua website công ty, chưa khai thác đa dạng các kênh bên ngoài; thiếu nguồn nhân lực dự phòng; công tác xác định nhu cầu chưa bám sát thực tế; nhân sự mới tuyển dụng chưa đáp ứng tốt yêu cầu thực tế công việc và kế hoạch đào tạo hội nhập dài hạn chưa được thiết lập bài bản.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Bùi Quỳnh Châu đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tuyển mộ, tuyển chọn và tiêu chí đánh giá tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Thông qua dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2021 – 2023 và kết quả khảo sát 189 nhân viên, đề tài đã làm rõ thực trạng tăng trưởng quy mô cùng những nút thắt trong công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch và Thương mại Legenda Tây Hồ. Hệ thống giải pháp và khuyến nghị được xây dựng cụ thể, đồng bộ, đóng góp tài liệu tham khảo thực tiễn hữu ích cho công tác quản trị nhân lực ngành dịch vụ du lịch.