đặt vấn đề khi lực lượng lao động trong lĩnh vực du lịch biến động mạnh theo hướng suy giảm , và đặt ra câu hỏi nghiên cứu: Sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức bị tác động bởi những yếu tố nào? Đồng thời tiến hành nghiên cứu trả lời câu hỏi trên. Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng và áp dụng mô hình các yếu tố ảnh hưởng 11 tới sự hài lòng và gắn kết của nhân viên bằng các yếu tố Khuyến thưởng vật chất và tinh thần; Sự phù hợp mục tiêu; Sự trao quyền; Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn; Văn hóa tổ chức; Sự hỗ trợ của tổ chức và Thương hiệu tổ chức. Kết quả nghiên cứu trên cho thấy hơn 80% sự hài lòng và gắn bó với tổ chức của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các yếu tố: Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn, Sự hỗ trợ của tổ chức, Sự trao quyền, Khuyến thưởng vật chất và tinh thần và Văn hóa công ty. Từ kết quả nghiên cứu đó, nhóm tác giả đã đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp gia tăng mức độ hài lòng và gắn bó của nhân viên.
Quang Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) đã thực hiện nghiên cứu “Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ”. Tác giả đã thực hiện bài nghiên cứu này bằng việc sử dụng mô hình Binary Logistic để xác định sẽ gắn bó của người lao động, kết hợp phỏng vấn 165 nhân viên ở 50 doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Cần Thơ. Các biến dùng đo lường tác động đến sự gắn bó của nhân viên bao gồm 8 thành phần: Đặc điểm công việc (7 biến); Sự tuyển dụng nhân sự (4 biến); Môi trường làm việc (7 biến); Lương, thưởng, phúc lợi (5 biến); Huấn luyện đào tạo (4 biến), Thăng tiến (4 biến); Phong cách lãnh đạo (7 biến) và Các yếu tố kích thích khác (3 biến). Các biến đo lường sự gắn bó của nhân viên bao gồm 3 thành phần: Sự thay đổi công việc và giới thiệu nhân viên mới đến làm việc (4 biến); Hãnh diện vì đơn vị (4 biến) và Đảm bảo hiệu quả làm việc (4 biến).
Kết quả phân tích hồi quy đã cho thấy sự gắn bó của nhân viên có trình độ đại học trở lên tại các doanh nghiệp ở Cần Thơ chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó có 5 yếu tố ảnh hưởng lớn nhất là: lương, phúc lợi và thăng tiến; môi trường làm việc; đặc điểm công việc; phong cách lãnh đạo và hứng thú trong công việc. Đỗ Thụy Lan Hương (2008) với đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa 12 công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP.HCM”, được thực hiện nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa công ty và mức độ cam kết gắn bó của nhân viên được phát triển dựa trên lý thuyết về văn hóa công ty của Recardo và Jolly (1997) – bao gồm 8 khía cạnh văn hóa: Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Ra quyết định; Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo cải tiến; Định hướng kế hoạch; Làm việc nhóm và Các chính sách quản trị. Nguyễn Anh Diệp (2015) tìm hiểu mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp và mức độ cam kết gắn bó với công ty của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Tinh Vân. Bằng việc sử dụng mô hình lý thuyết dựa trên lý thuyết của Recardo và Jolly (1997) cùng tập mẫu gồm 210 mẫu, tác giả đã nhận thấy chỉ có năm khía cạnh văn hóa của công ty ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trên tổng tám khía cạnh của lý thuyết.2 Tình hình nghiên cứu ngoài nước Bên cạnh các bài nghiên cứu trong nước thì trên thế giới cũng có những nghiên cứu nổi bật và thậm chí có những bài còn được coi là mô hình tiêu chuẩn đến thời điểm hiện tại và được áp dụng trong rất nhiều các bài nghiên cứu sau này.Schein (1985) tổng quát, bàn về nhiều khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ của chúng với sự lãnh đạo.
Sách này trình bày phương pháp tiếp cận để có được những hiểu biết sâu sắc và toàn diện về văn hóa doanh nghiệp cùng với những hàm ý cho công tác lãnh đạo, được Giáo sư Edgar Schein phân tích nghiên cứu và đúc kết từ những trải nghiệm thực tiễn của ông trong nhiều thập niên. 13 Tenrrence và Allan (1982) khiến thuật ngữ này trở nên hết sức phổ biến sau đó. Deal và Kennedy đã tìm hiểu các công ty Mỹ để khám phá ra chìa khóa giúp doanh nghiệp kinh doanh một cách hiệu quả. Đó chính là văn hóa doanh nghiệp nghiệp – yếu tố quan trọng cho sự thịnh vượng lâu dài của công ty, ảnh hưởng đến thành công của nó.
Trong cuốn sách này, Deal và Kennedy đã đưa ra những hướng dẫn rõ ràng để chẩn đoán tình trạng văn hóa doanh nghiệp của tổ chức. Kim và Robbert (2011) cung cấp cơ sở lý thuyết, chiến lược có hệ thống và phương pháp luận cho việc thay đổi văn hóa tổ chức và văn hóa doanh nghiệp để tổ chức hoạt động hiệu quả hơn. Recardo và Jolly (1997), Meyer và Allen (1990) đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, được mô hình hóa bởi tám yếu tố cụ thể như sau: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả của việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng và kế hoạch cho tương lai, (7) Làm việc nhóm và cuối cùng là Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Chính vì vậy, để gia tăng sự gắn bó trong tổ chức, các nhà quản trị cần quan tâm, chú trọng vào các yếu tố này.
Cho đến hiện nay, mô hình này vẫn được coi là mô hình văn hóa doanh nghiệp tiểu biểu, được nhiều các nhà nghiên cứu sử dụng trong bài của mình. Syed và cộng sự (2012) đã khẳng định rằng việc nâng cao văn hóa của tổ chức là điều cần thiết để làm gia tăng sự cam kết của các cán bộ giảng viên. Họ cho rằng cán bộ giảng viên là xương sống của mộ trường học, đó là lý do vì sao các trường đại học thường đưa ra những chương trình nhằm phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên nhằm mục đích nâng cao uy tín và danh tiếng của mình. Trong nghiên cứu này, văn hóa doanh nghiệp đã được nghiên cứu bằng mô hình với năm 14 yếu tố, gồm Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro, Sự chú ý tới các chi tiết, Định hướng kết quả, Định hướng con người, Định hướng tập thể.
Sự cam kết với tổ chức được đánh giá bằng ba yếu tố, gồm Cam kết về mặt tình cảm; Cam kết tiếp tục; Cam kết quy chuẩn. Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát các cán bộ giảng viên tại hai trường đại học tư thục là Đại học Iqra và Hamdard tại tỉnh Sindh ở Pakistan thông qua phiếu khảo sát. Kết quả thu được tại cả hai trường đại học cho thấy mối quan hệ tích cực và đáng kể giữa tất cả các yếu tố trong mô hình văn hóa doanh nghiệp, tức là Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro, Sự chú ý đến chi tiết, Định hướng kết quả, Định hướng con người và Định hướng tập thể với tất cả các yếu tố của Sự cam kết với tổ chức. Nghiên cứu đã đi đến kết luận rằng Văn hóa doanh nghiệp có mối tương quan tích cực đối với sự cam kết với tổ chức của các cán bộ giảng viên các trường đại học tư thục ở Pakistan.
Thông qua đó, nghiên cứu đã kiến nghị cần cải thiện hơn nữa Văn hóa doanh nghiệp tại các trường đại học tư thục để nâng cao sự cam kết gắn bó của các cán bộ giảng viên. Ooi và Veeri (2006) tiến hành khảo sát ảnh hưởng của bốn khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp (làm việc theo nhóm, thông tin liên lạc, khen thưởng và công nhận, đào tạo và phát triển) đối với sự cam kết của nhân viên thuộc sáu công ty đóng gói bán dẫn lớn của Malaysia. Các kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng truyền thông, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận, và làm việc theo nhóm đều có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Ezekiel và Darius (2012) với nghiên cứu về mối quan hệ này tại Nigieria, nơi mà trước đây vẫn còn khá ít những nghiên cứu về sự cam kết của người lao động trong tổ chức.
Đồng thời các nghiên cứu trước đây cũng thiếu sự quan tâm thích đáng đối với mối tương quan giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết với tổ chức của người lao động. Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định 15 lượng để tiến hành nghiên cứu này, với việc áp dụng mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990), gồm 4 yếu tố: Sự tham gia; Tính nhất quán; Khả năng thích ứng và Nhiệm vụ. Kết quả nghiên cứu cho thấy tồn tại một mối quan hệ có ý nghĩa và tích cực giữa sự tham gia và cam kết. Điều này có nghĩa rằng các nhân viên sẽ gia tăng sự cam kết với các tổ chức của họ khi họ được tham gia vào việc ra quyết định.
Các yếu tố thành công chính cho các tổ chức ngày nay là trao quyền cho nhân viên, làm việc theo nhóm, và phát triển nhân viên. Không có mối liên quan giữa tính nhất quán và cam kết, nhiều tổ chức cố gắng duy trì một nền văn hóa mạnh mẽ tính nhất quán cao, phối hợp tốt, điều này không ảnh hưởng đáng kể về mức độ cam kết của nhân viên. Hơn nữa, mối quan hệ tích cực giữa khả năng thích ứng và sự cam kết của nhân viên cũng đã được tìm ra nghiên cứu này. Tuy nhiên nghiên cứu không tìm thấy mối liên quan giữa nhiệm vụ và sự cam kết.
Điều này có nghĩa rằng việc nhân viên nắm được mục đích, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức không gợi ra những cam kết với tổ chức. Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra sự ảnh hưởng của đặc điểm nhân khẩu học về các biến nghiên cứu cần được thảo luận.