Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên Công ty Cổ phần VN FOOD

Khóa luận ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên VN FOOD

• Tác giả: Nguyễn Trà Vân
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Diệu Linh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Kinh doanh thương mại
• Đề tài: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên Công ty Cổ phần VN FOOD
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết tại VN FOOD

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò hạt nhân trong quá trình phát triển bền vững. Tại Công ty Cổ phần VN FOOD, yếu tố này quyết định tinh thần đoàn kết nội bộ. Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng thực phẩm. Môi trường ngành đòi hỏi tính kỷ luật cao, quy trình chuẩn mực và sự phối hợp nhịp nhàng. Do đó, việc xây dựng văn hóa lành mạnh tạo nền tảng vững chắc cho sự gắn kết. Nghiên cứu thực tế khẳng định văn hóa doanh nghiệp chi phối sâu sắc thái độ của người lao động. Nhân viên gắn kết thường có xu hướng cống hiến nhiệt tình và trách nhiệm hơn. Tỷ lệ luân chuyển nhân sự giảm mạnh khi người lao động chia sẻ tầm nhìn chung. Sự cam kết này không đơn thuần xuất phát từ thu nhập hay tiền thưởng. Lòng trung thành hình thành từ niềm tin, sự tôn trọng và môi trường cởi mở. VN FOOD đã bước đầu định hình các chuẩn mực ứng xử chung. Tuy nhiên, đơn vị vẫn cần điều chỉnh để phù hợp với quy mô tăng trưởng mới. Bức tranh tổng quan cho thấy mối quan hệ tương hỗ chặt chẽ giữa văn hóa và sự gắn kết.

1.1. Khái niệm văn hóa tổ chức và sự gắn kết

Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị, niềm tin và quy tắc ứng xử được chia sẻ trong đơn vị. Yếu tố này định hình phong cách làm việc của từng cá nhân. Theo học thuyết quản trị hiện đại, sự cam kết gắn kết thể hiện trạng thái tâm lý sâu sắc. Nhân viên tự nguyện gắn liền mục tiêu cá nhân với sự hưng thịnh của tổ chức. Mô hình nghiên cứu của Mowday cùng Meyer và Allen chỉ ra ba khía cạnh cam kết: tình cảm, tính toán và chuẩn mực. Tại VN FOOD, sự gắn kết dựa trên tình cảm đóng vai trò then chốt nhất. Khi người lao động cảm nhận sự tôn trọng, họ sẽ cống hiến bền bỉ. Mối quan hệ giữa văn hóa và sự gắn kết mang tính nhân quả rõ rệt.

1.2. Bối cảnh hoạt động tại Công ty VN FOOD

Công ty Cổ phần VN FOOD là đơn vị chuyên sản xuất và kinh doanh thực phẩm. Trải qua giai đoạn biến động thị trường sau đại dịch, doanh nghiệp ghi nhận sự phục hồi mạnh mẽ về doanh thu. Doanh thu tăng từ 31 tỷ đồng năm 2021 lên hơn 39 tỷ đồng năm 2022. Quy mô nhân sự cũng mở rộng nhanh chóng nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất mới. Lực lượng lao động trẻ gia tăng đáng kể ở khối kinh doanh và vận hành. Trong khi đó, nhóm nhân sự kỳ cựu giữ vị trí quản lý chất lượng then chốt. Sự chuyển dịch cơ cấu nhân lực đòi hỏi sự thống nhất về giá trị chung. Văn hóa công ty trở thành sợi dây liên kết các thế hệ nhân sự.

II. Phân tích văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết tại VN FOOD

Phân tích dữ liệu thực tế tại VN FOOD bộc lộ nhiều điểm sáng song hành cùng thách thức nội tại. Các yếu tố văn hóa bao gồm giao tiếp, sự hỗ trợ từ cấp trên và chế độ đãi ngộ ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý nhân sự. Đội ngũ nhân viên ghi nhận tinh thần hợp tác tốt giữa các đồng nghiệp trong cùng bộ phận. Sự hỗ trợ lẫn nhau giúp giảm áp lực trong công việc chuyên môn hàng ngày. Tuy vậy, khoảng cách giao tiếp giữa cấp quản lý và nhân viên cấp cơ sở vẫn còn tồn tại. Luồng thông tin hai chiều chưa thực sự liền mạch. Một bộ phận nhân viên trẻ cảm thấy chưa được lắng nghe kịp thời các đề xuất sáng tạo. Sự thiếu hụt các chương trình đào tạo nội bộ chuyên sâu cũng làm giảm động lực thăng tiến. Ngoài ra, chính sách khen thưởng chưa phản ánh đầy đủ năng suất và nỗ lực cá nhân. Áp lực tăng trưởng chi phí sau mở rộng kinh doanh tạo sức ép lên phúc lợi chung. Khi kỳ vọng về sự công bằng chưa được thỏa mãn, mức độ cam kết dài hạn suy giảm. Đây là vấn đề cấp bách cần giải quyết.

2.1. Tác động của phong cách lãnh đạo và giao tiếp

Phong cách lãnh đạo tại VN FOOD có tầm ảnh hưởng quyết định đến văn hóa doanh nghiệp. Quản lý cấp trung đóng vai trò cầu nối truyền tải định hướng chiến lược. Sự cởi mở và phong cách ứng xử công bằng giúp tạo lập môi trường làm việc tin cậy. Khi cấp trên chủ động lắng nghe, tinh thần trách nhiệm của nhân viên tăng cao. Ngược lại, việc chỉ đạo một chiều dễ dẫn đến tâm lý thụ động và e ngại bày tỏ ý kiến. Sự đứt gãy thông tin giữa các phòng ban làm chậm tiến độ giải quyết công việc. Giao tiếp thiếu cởi mở là rào cản lớn kìm hãm sự gắn kết bền vững của người lao động.

2.2. Vấn đề về môi trường làm việc và đãi ngộ

Môi trường vật chất và chính sách đãi ngộ là nền tảng cốt lõi duy trì lòng trung thành. Tại VN FOOD, áp lực công việc trong ngành thực phẩm đòi hỏi sự tập trung liên tục. Tuy nhiên, không gian làm việc tại một số phân xưởng chưa tối ưu hóa sự thoải mái cho nhân sự. Hệ thống phúc lợi, khen thưởng chưa có sự phân hóa rõ ràng theo hiệu suất đóng góp. Nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chưa nhận được sự ghi nhận tương xứng. Điều này gây nên tâm lý so sánh và làm giảm nhiệt huyết lao động. Chế độ lương thưởng chưa đủ sức cạnh tranh so với các đối thủ trên thị trường. Việc cải thiện môi trường làm việc vì thế mang tính sống còn.

III. Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp gắn kết tại VN FOOD

Nhằm nâng cao mức độ gắn kết, VN FOOD cần triển khai đồng bộ các giải pháp chiến lược. Bước đầu tiên tập trung vào việc chuẩn hóa hệ thống giá trị cốt lõi của tổ chức. Các thông điệp về sứ mệnh và tầm nhìn cần được truyền thông sâu rộng qua các buổi đối thoại định kỳ. Doanh nghiệp cần thiết lập kênh phản hồi thông tin hai chiều minh bạch và an toàn. Ý kiến đóng góp từ người lao động phải được ban lãnh đạo trân trọng và bảo vệ. Song song với đó, chính sách đãi ngộ cần được tái cấu trúc theo hướng công bằng, minh bạch. Hệ thống đánh giá KPI rõ ràng sẽ khuyến khích tinh thần thi đua lao động. Doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình thăng tiến cụ thể cho từng vị trí công việc. Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp sẽ giữ chân các nhân tài trẻ tuổi. Môi trường làm việc an toàn, văn minh và tiện nghi cũng cần được đầu tư nâng cấp. Những cải tiến thực tế này sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho toàn thể đội ngũ.

3.1. Đổi mới phong cách lãnh đạo và văn hóa giao tiếp

Đội ngũ lãnh đạo tại VN FOOD cần chuyển đổi sang phong cách quản trị hỗ trợ và trao quyền. Cấp quản lý cần thường xuyên tổ chức các buổi tọa đàm mở để lắng nghe tâm tư nguyện vọng. Văn hóa tôn trọng sự khác biệt và khuyến khích sáng tạo cần được đề cao trong từng dự án. Các kênh thông tin nội bộ số hóa như mạng xã hội doanh nghiệp hay hòm thư góp ý cần vận hành hiệu quả. Mọi thắc mắc của người lao động phải được giải đáp kịp thời, thấu đáo. Lãnh đạo nêu gương về đạo đức và sự tận tụy sẽ truyền cảm hứng mạnh mẽ cho cấp dưới.

3.2. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và đào tạo nội bộ

Chính sách đãi ngộ tại VN FOOD cần được gắn chặt chẽ với hiệu quả công việc thực tế. Việc thiết kế cơ chế lương thưởng cạnh tranh sẽ tạo động lực giữ chân nhân sự có kinh nghiệm. Công ty cần định kỳ rà soát khung thu nhập theo mặt bằng ngành thực phẩm. Ngoài tiền lương, các phúc lợi phi tài chính như bảo hiểm nâng cao, hoạt động dã ngoại cũng cần chú trọng. Song song đó, công tác đào tạo chuyên môn cần được triển khai bài bản hàng quý. Nhân viên được trang bị kỹ năng mới sẽ tự tin khẳng định năng lực cá nhân. Lộ trình thăng tiến rõ ràng là giải pháp bền vững gắn kết đội ngũ.

IV. Kết luận về văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết tại VN FOOD

Văn hóa doanh nghiệp giữ vai trò sống còn đối với sự phát triển lâu dài của VN FOOD. Một nền văn hóa lành mạnh trực tiếp củng cố lòng trung thành và hiệu suất của người lao động. Nghiên cứu thực tế chứng minh sự gắn kết không thể hình thành bằng các biện pháp áp đặt hành chính. Nhân sự chỉ cam kết khi họ cảm nhận rõ sự công bằng, tôn trọng và cơ hội thăng tiến. Doanh nghiệp cần kiên định theo đuổi chiến lược xây dựng văn hóa lấy con người làm trung tâm. Sự phối hợp giữa phong cách lãnh đạo gần gũi và chế độ đãi ngộ thỏa đáng sẽ tạo bước đột phá lớn. Đầu tư vào văn hóa tổ chức là quyết định mang lại giá trị gia tăng bền vững cho doanh nghiệp thực phẩm. Khi toàn thể thành viên chia sẻ chung sứ mệnh, VN FOOD sẽ vượt qua mọi biến động thị trường. Doanh nghiệp từng bước củng cố vị thế vững chắc trong ngành sản xuất thực phẩm tại khu vực miền Trung. Cam kết nhân sự chính là nguồn tài sản vô giá thúc đẩy sự hưng thịnh.

4.1. Đánh giá tính ứng dụng của giải pháp thực tiễn

Các giải pháp đề xuất có tính khả thi cao và phù hợp với thực trạng quản trị tại VN FOOD. Việc cải tiến hệ thống giao tiếp nội bộ không đòi hỏi nguồn kinh phí quá lớn. Ban điều hành có thể triển khai ngay thông qua việc đổi mới cách thức họp giao ban và lắng nghe phản hồi. Việc tái cấu trúc chế độ đãi ngộ dựa trên KPI giúp công ty tối ưu hóa chi phí vận hành. Doanh nghiệp phân bổ ngân sách thưởng trực tiếp cho những cá nhân đạt năng suất vượt trội. Các mô hình đào tạo kỹ năng tại chỗ giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao tay nghề thực chất. Tính ứng dụng thực tế là điểm tựa để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp.

4.2. Định hướng phát triển bền vững cho doanh nghiệp

Trong tương lai dài hạn, VN FOOD cần duy trì văn hóa gắn kết như một lợi thế cạnh tranh cốt lõi. Ban lãnh đạo cần thường xuyên đánh giá mức độ hài lòng của người lao động qua các khảo sát định kỳ hàng năm. Kết quả khảo sát là căn cứ để điều chỉnh kịp thời các chính sách nhân sự. Sự nhất quán giữa tuyên bố và hành động thực tế là yếu tố quyết định lòng tin của nhân viên. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, nhân văn sẽ giúp công ty thu hút thêm nhiều nhân sự trẻ xuất sắc. Nền tảng văn hóa vững chắc sẽ thúc đẩy VN FOOD tăng trưởng doanh thu vượt bậc và phát triển bền vững.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Trà Vân thuộc ngành Kinh doanh thương mại, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp và mức độ cam kết gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần VN FOOD.

Trong bối cảnh kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế, nhân lực là yếu tố cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Ngành thực phẩm là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn tại Việt Nam, đóng góp khoảng 15,7% vào GDP quốc gia trong năm 2023 và được dự báo đạt doanh thu trên 720.000 tỷ đồng trong năm 2024 (tăng trưởng 10,92% so với năm trước). Tuy nhiên, ngành cũng đối mặt với nhiều thách thức như cạnh tranh gay gắt, hạn chế về công nghệ chế biến, chuỗi cung ứng chưa tối ưu và yêu cầu khắt khe về an toàn vệ sinh thực phẩm. Do đó, việc duy trì đội ngũ nhân sự gắn kết, có trách nhiệm không thể chỉ dựa vào chính sách tài chính đơn thuần mà cần đến nền tảng văn hóa doanh nghiệp vững chắc. Công ty Cổ phần VN FOOD là đơn vị chuyên cung cấp suất ăn công nghiệp và vận hành hệ thống căng tin tại Đà Nẵng; việc củng cố văn hóa tổ chức nhằm gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp mở rộng quy mô.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

• Mục tiêu chung: Tìm hiểu và phân tích sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần VN FOOD, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao mức độ gắn kết của người lao động.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp cùng ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần VN FOOD.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó của người lao động thông qua việc phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần VN FOOD.

Câu hỏi nghiên cứu được tác giả đặt ra gồm 4 nội dung:

1. Dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn nào để nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp?
2. Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần VN FOOD hay không?
3. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần VN FOOD và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố ra sao?
4. Cần đề xuất những giải pháp nào nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp để nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần VN FOOD. Đối tượng khảo sát là toàn thể cán bộ, nhân viên đang làm việc tại công ty.
• Phạm vi không gian: Trụ sở Công ty Cổ phần VN FOOD tại Lô 27 B1–98 Khu đô thị sinh thái ven sông Hòa Xuân – Giai đoạn 2, Phường Hòa Xuân, Quận Cẩm Lệ, Thành phố Đà Nẵng, Việt Nam.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2021 – 2024; dữ liệu sơ cấp điều tra bằng bảng hỏi thực hiện từ tháng 02 đến tháng 03 năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng trên sự kết hợp giữa các khái niệm văn hóa tổ chức và lý thuyết hành vi tổ chức:

• Văn hóa doanh nghiệp: Tiếp cận theo định nghĩa của Schein (1985, 2010), Quinn và McGrath (1985), kết hợp quan điểm dựa trên nguồn lực (Resource-Based View - RBV) của Barney (2001) coi văn hóa là tài sản chiến lược đặc thù, khó sao chép. Đồng thời, nghiên cứu viện dẫn định nghĩa trong nước của Đỗ Minh Cương (2016) và Dương Thị Liễu (2009, 2012).
• Sự cam kết gắn bó với tổ chức: Kế thừa định nghĩa của Mowday, Steers và Porter (1979), Klein, Molloy và Brinsfield (2012), đặc biệt là mô hình ba thành phần cam kết của Meyer và Allen (1991) gồm: cam kết tình cảm (affective commitment), cam kết liên tục (continuance commitment) và cam kết chuẩn mực (normative commitment).
• Mô hình nghiên cứu đề xuất: Tác giả kế thừa mô hình 8 khía cạnh văn hóa tổ chức của Recardo và Jolly (1997), cùng các thang đo bổ trợ của Ali Bavik (2016), Zain, Ishak và Ghani (2009), Võ Thị Thu Thơm (2023), Nguyễn Thị Dạ Thảo (2021). Mô hình điều chỉnh gồm 6 biến độc lập đại diện cho các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tác động đến 1 biến phụ thuộc là Sự cam kết gắn bó (CK):
  1. Giao tiếp trong tổ chức (GT - 4 biến quan sát)
  2. Làm việc nhóm (LV - 4 biến quan sát)
  3. Đào tạo và phát triển (DT - 4 biến quan sát)
  4. Khen thưởng và công nhận (KT - 4 biến quan sát)
  5. Sự sáng tạo trong công việc (ST - 4 biến quan sát)
  6. Môi trường làm việc (MT - 4 biến quan sát)
  7. Sự cam kết gắn bó với tổ chức (CK - 4 biến quan sát) Hệ thống thang đo gồm tổng cộng 28 biến quan sát được đánh giá thông qua thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu:

• Phương pháp thu thập dữ liệu:
  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức và thống kê nhân sự của Công ty Cổ phần VN FOOD giai đoạn 2021 – 2023.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi đối với người lao động tại công ty.
• Xác định quy mô mẫu: Áp dụng công thức tính mẫu của Cochran (1977) cho quần thể vô hạn hoặc không xác định trước tỷ lệ: $$N = \frac{z^2 \cdot p(1-p)}{e^2}$$ Với độ tin cậy 95% ($z = 1,96$), sai số cho phép $e = 9%$ ($0,09$), tỷ lệ ước lượng $p = 0,5$, quy mô mẫu tính toán tối thiểu là 118,57. Kết hợp với quy tắc phân tích nhân tố khám phá EFA (cỡ mẫu tối thiểu gấp 4 đến 5 lần số lượng biến quan sát: $25 \times 4 = 100$ đến $28 \times 4 = 112$), tác giả xác định cỡ mẫu chính thức là 120 nhân viên.
• Phương pháp phân tích số liệu: Dữ liệu được mã hóa, làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS phiên bản 20.0 thông qua các bước kỹ thuật:
  • Thống kê mô tả (Frequency): Phân tích đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng khảo sát (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác, mức thu nhập).
  • Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha: Loại các biến có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item - Total Correlation) nhỏ hơn 0,3; thang đo đạt yêu cầu khi hệ số Cronbach's Alpha $\ge 0,6$.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm định KMO ($0,5 \le \text{KMO} \le 1$), kiểm định Bartlett (Sig. $< 0,05$), hệ số tải nhân tố (Factor Loading $\ge 0,5$), tổng phương sai trích (Total Variance Explained $\ge 50%$) và chỉ số Eigenvalue $> 1$.
  • Phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính đa biến (phương pháp Enter): Đánh giá độ phù hợp qua hệ số $R^2$, kiểm định ANOVA ($F$-test), kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai (VIF), kiểm tra phân phối chuẩn phần dư qua biểu đồ Histogram và Scatter Plot. Phương trình hồi quy có dạng: $$Y = \alpha + \beta_1 X_1 + \beta_2 X_2 + \beta_3 X_3 + \beta_4 X_4 + \beta_5 X_5 + \beta_6 X_6 + e$$
  • Kiểm định One-Sample T-Test: So sánh giá trị trung bình mẫu với giá trị kiểm định trung gian trên thang đo Likert để đánh giá mức độ đồng thuận thực tế của nhân viên.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp và ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên công ty

Chương này tập trung hệ thống hóa hệ thống lý thuyết nền tảng. Tác giả mở đầu bằng việc phân tích khái niệm văn hóa theo góc nhìn tư tưởng Hồ Chí Minh (trích từ tác phẩm Đường Kách Mệnh) và bài phát biểu của Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng tại Hội nghị Văn hóa toàn quốc năm 2021, làm nổi bật văn hóa là nền tảng tinh thần và nguồn lực nội sinh.

Từ đó, luận án làm rõ khái niệm văn hóa doanh nghiệp thông qua các mô hình lý thuyết quốc tế của Schein (1985), Quinn và McGrath (1985), Đỗ Minh Cương (2016), Dương Thị Liễu (2009). Vai trò của văn hóa doanh nghiệp được phân tích ở 6 góc độ: tạo lợi thế cạnh tranh, là công cụ triển khai chiến lược, hỗ trợ thu hút nhân tài, tạo sự gắn kết nhân viên, tạo sự ổn định bền vững và tạo sự cam kết chung. Đối với sự cam kết gắn bó, tác giả phân tích chi tiết mô hình 3 thành phần của Meyer và Allen (1991) cùng vai trò tạo dựng giá trị lâu dài theo quan điểm của Bhatnagar (2007) và Messner (2013).

Chương 1 cũng tổng quan các công trình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước (Recardo & Jolly, 1997; Bavik, 2016; Zain et al., 2009; Nguyễn Thị Dạ Thảo, 2021; Trần Thị Bảo Nhi, 2024; Võ Thị Thu Thơm, 2023), xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố văn hóa tác động lên sự cam kết gắn bó, thiết lập 6 giả thuyết từ H1 đến H6 và chi tiết hóa 28 biến quan sát. Phần cơ sở thực tiễn phân tích xu hướng chuyển dịch văn hóa doanh nghiệp toàn cầu dưới tác động của chuyển đổi số và hậu dịch bệnh COVID-19, đồng thời nêu rõ thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam với khoảng 70% doanh nghiệp vừa và nhỏ còn áp dụng phong cách quản lý tập quyền, thiếu tính linh hoạt.

Chương 2: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với Công ty Cổ phần VN FOOD

Nội dung chương 2 tập trung phản ánh bối cảnh tổ chức và thực trạng văn hóa gắn liền với kết quả xử lý dữ liệu định lượng:

• Tổng quan doanh nghiệp: Công ty Cổ phần VN FOOD được thành lập ngày 06/05/2011 (Mã số thuế 0401422390, người đại diện theo pháp luật là ông Lê Thành Chung), trụ sở đặt tại Quận Cẩm Lệ, TP. Đà Nẵng, cùng 2 chi nhánh tại các đường Lê Thanh Nghị và Phan Đình Phùng (Quận Hải Châu, Đà Nẵng). Doanh nghiệp chuyên chế biến, bảo quản thực phẩm, kinh doanh bán buôn/bán lẻ và cung cấp dịch vụ suất ăn công nghiệp, căng tin cho hệ thống trường học (Đại học FPT), bệnh viện lớn (Bệnh viện 600 giường, Bệnh viện Hoàn Mỹ, Bệnh viện Đa khoa Đà Nẵng). Cơ cấu tổ chức gồm Giám đốc, Phó Giám đốc và 5 bộ phận chức năng: Phòng Kinh doanh, Phòng Sản xuất, Phòng Kế toán – Tài chính, Phòng Nhân sự và Phòng Vận hành.
• Biến động quy mô nhân sự (2021 – 2023): Quy mô lao động tăng trưởng liên tục sau đại dịch, từ 91 người năm 2021 lên 120 người năm 2022 (tăng 31,87%) và đạt 170 người năm 2023 (tăng 41,67%). Lao động nữ luôn chiếm ưu thế vượt trội (trên 70%) do đặc thù ngành chế biến và phục vụ suất ăn. Về trình độ, nhân sự có trình độ đại học duy trì tỷ lệ khoảng 20%, cao đẳng - trung cấp chiếm khoảng 31,7%, trong khi lao động phổ thông (trình độ khác) chiếm tỷ trọng lớn nhất với trên 48%. Về độ tuổi, lực lượng từ 25 – 45 tuổi chiếm nòng cốt (50,55% năm 2021 tăng lên 57,06% năm 2023).
• Kết quả kinh doanh (2021 – 2023): Doanh thu năm 2021 đạt 31.820 triệu đồng, chi phí 5.976 triệu đồng, lợi nhuận 1.820 triệu đồng. Sang năm 2022, doanh thu tăng lên 39.520 triệu đồng (tăng 24,20%), chi phí tăng lên 8.160 triệu đồng, lợi nhuận đạt 2.115 triệu đồng (tăng 16,21%). Năm 2023, doanh nghiệp tiếp tục ghi nhận tăng trưởng nhờ thị trường thực phẩm công nghiệp phục hồi hoàn toàn.
• Phân tích định lượng: Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA cho thấy các thang đo đều thỏa mãn yêu cầu thống kê. Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định One-Sample T-test khẳng định văn hóa doanh nghiệp có tác động đáng kể cùng chiều lên sự cam kết gắn bó của nhân viên tại VN FOOD, trong đó các yếu tố khen thưởng, đào tạo và môi trường làm việc giữ vị trí chi phối.

Chỉ tiêu nhân sự	Năm 2021 (Người)	Năm 2022 (Người)	Năm 2023 (Người)	Tăng trưởng 2022/2021 (%)	Tăng trưởng 2023/2022 (%)
Tổng số nhân viên	91	120	170	31,87	41,67
Cơ cấu theo giới tính:
- Nữ	65 (71,43%)	85 (70,83%)	121 (71,18%)	30,77	42,35
- Nam	26 (28,57%)	35 (29,17%)	49 (28,82%)	34,62	40,00
Cơ cấu theo trình độ:
- Đại học	18 (19,78%)	24 (20,00%)	34 (20,00%)	33,33	41,67
- Cao đẳng - Trung cấp	29 (31,87%)	38 (31,67%)	54 (31,76%)	31,03	42,11
- Khác	44 (48,35%)	58 (48,33%)	82 (48,24%)	31,82	41,38
Cơ cấu theo độ tuổi:
- Dưới 25 tuổi	21 (23,08%)	31 (25,83%)	44 (25,88%)	47,62	41,94
- Từ 25 đến 45 tuổi	46 (50,55%)	68 (56,67%)	97 (57,06%)	47,83	42,65
- Trên 45 tuổi	24 (26,37%)	21 (17,50%)	29 (17,06%)	-12,50	38,10

Chỉ tiêu kinh doanh	Năm 2021	Năm 2022	So sánh 2022/2021 (+/-)	Tăng trưởng (%)
Doanh thu thuần (Triệu đồng)	31.820	39.520	+7.700	24,20
Tổng chi phí (Triệu đồng)	5.976	8.160	+2.184	36,55
Lợi nhuận (Triệu đồng)	1.820	2.115	+295	16,21

Chương 3: Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần VN FOOD nhằm gia tăng cam kết gắn bó của nhân viên

Dựa trên kết quả hồi quy và định hướng chiến lược đến năm 2035 (trở thành nhà cung cấp thực phẩm hàng đầu khu vực miền Trung, mở rộng thị trường ra Quảng Nam, Thừa Thiên Huế), tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp tương ứng với 6 nhân tố văn hóa:

1. Giải pháp về khen thưởng và công nhận: Xây dựng cơ chế đánh giá hiệu suất minh bạch, công khai định mức thưởng, ghi nhận kịp thời thành tích của người lao động trực tiếp tại các bếp ăn và bộ phận phân phối.
2. Giải pháp về đào tạo và phát triển: Hoàn thiện lộ trình công danh, tăng cường các chương trình huấn luyện kỹ năng nghiệp vụ chế biến, vệ sinh an toàn thực phẩm và bồi dưỡng kỹ năng quản lý cho đội ngũ tiềm năng.
3. Giải pháp về môi trường làm việc: Đảm bảo điều kiện an toàn vệ sinh lao động, trang bị đầy đủ công cụ bảo hộ và máy móc hiện đại tại các khu vực chế biến; sắp xếp thời gian làm việc và ca kíp linh hoạt, hợp lý; duy trì hoạt động tham quan, liên hoan gắn kết tập thể.
4. Giải pháp về làm việc nhóm: Thiết lập cơ chế phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận (đặc biệt giữa Phòng Vận hành, Phòng Sản xuất và Phòng Kinh doanh), xây dựng tinh thần đồng đội và hỗ trợ lẫn nhau trong các giờ cao điểm cung cấp suất ăn.
5. Giải pháp về giao tiếp trong tổ chức: Đa dạng hóa các kênh trao đổi nội bộ, khuyến khích đối thoại định kỳ giữa lãnh đạo và nhân viên, đảm bảo mọi thông tin thay đổi về chính sách, phúc lợi được truyền đạt thông suốt.
6. Giải pháp về sáng tạo trong công việc: Khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến cải tiến quy trình đóng gói, chế biến và phân phối thực phẩm; chấp nhận rủi ro trong thử nghiệm phương pháp mới và có hình thức hỗ trợ tinh thần, vật chất cho các ý tưởng mang lại hiệu quả thực tiễn.

Kết quả và đóng góp

Kết quả phân tích định lượng của nghiên cứu khẳng định cả 6 yếu tố trong mô hình đều có tác động cùng chiều mang ý nghĩa thống kê đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần VN FOOD. Thứ tự mức độ ảnh hưởng của các nhân tố từ mạnh nhất đến yếu nhất cụ thể như sau:

1. Khen thưởng và công nhận (KT) – nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến cam kết gắn bó.
2. Đào tạo và phát triển (DT)
3. Môi trường làm việc (MT)
4. Làm việc nhóm (LV)
5. Giao tiếp trong tổ chức (GT)
6. Sự sáng tạo trong công việc (ST) – nhân tố có ảnh hưởng thấp nhất trong mô hình.

Đóng góp của đề tài:

• Về mặt lý luận: Nghiên cứu đã kiểm chứng và tinh chỉnh thành công mô hình văn hóa doanh nghiệp của Recardo và Jolly (1997) trong bối cảnh đặc thù của một doanh nghiệp thuộc ngành chế biến và cung cấp suất ăn công nghiệp tại miền Trung Việt Nam.
• Về mặt thực tiễn: Đề tài cung cấp bức tranh số liệu xác thực về thực trạng nhân sự, kết quả kinh doanh và mức độ gắn kết của nhân viên tại VN FOOD giai đoạn 2021 – 2025. Kết quả xếp hạng mức độ ảnh hưởng của 6 thành phần văn hóa là căn cứ thực chứng để ban giám đốc doanh nghiệp ưu tiên nguồn lực đầu tư vào hệ thống khen thưởng, đào tạo và an toàn vệ sinh lao động nhằm hỗ trợ mục tiêu chiến lược phát triển mạng lưới ra toàn khu vực miền Trung vào năm 2035.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số giới hạn xuất phát từ phạm vi nghiên cứu:

• Giới hạn về phạm vi không gian và quy mô mẫu: Nghiên cứu chỉ được thực hiện trên mẫu khảo sát 120 nhân viên tại một đơn vị duy nhất là Công ty Cổ phần VN FOOD trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, do đó tính đại diện cho toàn bộ ngành thực phẩm và dịch vụ ăn uống chưa cao.
• Giới hạn về thời gian thu thập dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được khảo sát trong thời gian ngắn (tháng 02 – 03/2025), chủ yếu phản ánh nhận thức tâm lý tức thời của nhân viên tại thời điểm khảo sát.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu tương lai có thể mở rộng khảo sát trên nhiều doanh nghiệp cùng ngành chế biến thực phẩm tại các tỉnh thành lân cận (như Thừa Thiên Huế, Quảng Nam), tăng kích thước mẫu điều tra và kết hợp các kỹ thuật phân tích cấu trúc tuyến tính nâng cao (CFA, SEM) hoặc xem xét thêm các biến trung gian như sự hài lòng trong công việc hay phong cách lãnh đạo.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng sau:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh doanh thương mại, Quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu cung cấp tài liệu tham khảo về quy trình thực hiện một nghiên cứu định lượng chuẩn tắc, từ khâu xác định kích thước mẫu theo Cochran (1977), thiết kế bảng hỏi Likert 5 mức độ đến các bước xử lý thống kê bằng phần mềm SPSS 20.0 (Cronbach’s Alpha, EFA, Hồi quy tuyến tính, One-Sample T-test).
• Người nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết tổ chức: Cung cấp thang đo 28 biến quan sát được Việt hóa và kế thừa từ các tác giả uy tín (Recardo & Jolly, Bavik, Meyer & Allen), có thể áp dụng trực tiếp cho các đề tài cùng hướng nghiên cứu.
• Nhà quản trị tại các doanh nghiệp kinh doanh suất ăn công nghiệp và chế biến thực phẩm: Đóng vai trò là tài liệu tham khảo thực tế về cơ cấu nhân sự đặc thù (lao động nữ chiếm đa số, trên 48% lao động phổ thông) và cách thức thiết kế chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường bếp ăn để giảm tỷ lệ bỏ việc của người lao động.

Câu hỏi thường gặp

Công ty Cổ phần VN FOOD kinh doanh những nhóm ngành hàng và dịch vụ chính nào?

Theo hồ sơ doanh nghiệp được trình bày trong khóa luận, VN FOOD hoạt động trong 3 nhóm lĩnh vực chính: (1) Chế biến và bảo quản thực phẩm (thịt, thủy sản, rau quả, sữa và sản phẩm từ sữa, sản xuất món ăn chế biến sẵn); (2) Bán buôn và bán lẻ thực phẩm, nông sản, đồ uống và các sản phẩm tiêu dùng thiết yếu; (3) Dịch vụ ăn uống và lưu trú (bao gồm dịch vụ ăn uống lưu động, cung cấp suất ăn công nghiệp theo hợp đồng cho trường học, bệnh viện, nhà máy và dịch vụ phục vụ đồ uống).

Kích thước mẫu khảo sát của đề tài được xác định ra sao và số lượng mẫu thực tế là bao nhiêu?

Tác giả áp dụng công thức tính mẫu của Cochran (1977) với độ tin cậy 95% ($z = 1,96$), sai số cho phép $e = 9%$ và tỷ lệ lựa chọn $p = 0,5$, cho ra kết quả tính toán là 118,57 mẫu. Đồng thời, theo nguyên tắc phân tích nhân tố khám phá EFA cần tối thiểu 4 đến 5 quan sát cho một biến đo lường (với 25 đến 28 biến quan sát cần từ 100 đến 115 mẫu), tác giả đã tiến hành khảo sát chính thức trên 120 nhân viên đang làm việc tại công ty để đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện.

Những nhân tố văn hóa doanh nghiệp nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên VN FOOD?

Kết quả kiểm định hồi quy cho thấy cả 6 nhân tố đều tác động cùng chiều lên sự cam kết gắn bó của nhân viên, trong đó yếu tố có tác động mạnh nhất là "Khen thưởng và công nhận" (KT), tiếp theo là "Đào tạo và phát triển" (DT), và vị trí thứ ba là "Môi trường làm việc" (MT). Ba yếu tố có mức độ ảnh hưởng thấp hơn lần lượt là "Làm việc nhóm" (LV), "Giao tiếp trong tổ chức" (GT) và cuối cùng là "Sự sáng tạo trong công việc" (ST).

Cơ cấu nhân sự của VN FOOD giai đoạn 2021 – 2023 có đặc điểm gì đáng chú ý?

Quy mô nhân sự tăng mạnh từ 91 người năm 2021 lên 170 người năm 2023. Trong đó, lao động nữ luôn chiếm tỷ lệ áp đảo từ 70,83% đến 71,43% do tính chất công việc chế biến thực phẩm đòi hỏi sự khéo léo. Về trình độ học vấn, nhóm lao động có trình độ khác (lao động phổ thông) chiếm tỷ trọng cao nhất (khoảng 48,24% - 48,35%), trình độ cao đẳng - trung cấp chiếm khoảng 31,7%, và trình độ đại học chiếm 20%. Về độ tuổi, lực lượng lao động từ 25 đến 45 tuổi là nòng cốt, chiếm trên 50% đến 57,06% tổng số nhân viên.

Mô hình nghiên cứu đề xuất được kế thừa từ khung lý thuyết gốc nào?

Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở kế thừa có chọn lọc từ mô hình 8 khía cạnh văn hóa tổ chức của Recardo và Jolly (1997). Tác giả đã tinh chỉnh để phù hợp với đặc thù vận hành của Công ty Cổ phần VN FOOD bằng cách gom nhóm và giữ lại 6 biến độc lập gồm: Giao tiếp trong tổ chức, Làm việc nhóm, Đào tạo và phát triển, Khen thưởng và công nhận, Sự sáng tạo trong công việc, Môi trường làm việc, tác động đến biến phụ thuộc là Sự cam kết gắn bó của nhân viên.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Trà Vân đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc xác định và lượng hóa mức độ ảnh hưởng của 6 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần VN FOOD. Kết quả thực nghiệm khẳng định chính sách khen thưởng công bằng, cơ hội đào tạo phát triển và môi trường làm việc an toàn là những động lực quan trọng nhất giữ chân người lao động trong ngành dịch vụ suất ăn công nghiệp. Hệ thống giải pháp được đề xuất xuất phát trực tiếp từ các phát hiện định lượng, mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho ban lãnh đạo công ty trong tiến trình chuẩn hóa văn hóa tổ chức và hiện thực hóa mục tiêu mở rộng thị trường miền Trung vào năm 2035.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY 1. Khái niệm văn hóa Văn hóa không chỉ là một khái niệm khô khan trong sách vở, mà còn là linh hồn rực rỡ của mỗi dân tộc, là sợi dây vô hình kết nối quá khứ, hiện tại và tương lai của cộng đồng. Tại Việt Nam, văn hóa luôn được xem là trái tim của sự phát triển, bởi nó không chỉ định hình bản sắc dân tộc mà còn là nguồn sức mạnh tinh thần, là động lực nội tại thúc đẩy sự đổi mới và hội nhập với thế giới. Chủ tịch Hồ Chí Minh – vị lãnh tụ vĩ đại được tôn vinh là “nhà văn hóa kiệt xuất của nhân loại” – đã từng nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa trong một phát biểu năm 1947: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặc, ăn, ở.

Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa” (Hồ Chí Minh, 1947, “Đường Kách Mệnh”, Nhà xuất bản Sự Thật, Hà Nội, trang 25). Quan niệm này không chỉ mang tính phổ quát mà còn thấm đượm nhân văn sâu sắc, khẳng định văn hóa là kết tinh tuyệt vời của trí tuệ và trái tim con người, nơi lý trí hòa quyện với cảm xúc, hành động đan xen cùng tư duy. Tiếp nối tư tưởng ấy, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng, trong bài phát biểu tại Hội nghị Văn hóa toàn quốc năm 2021, đã khẳng định vai trò cốt lõi của văn hóa: “Văn hóa còn thì dân tộc còn. Văn hóa là hồn cốt của dân tộc, là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu, vừa là động lực để đất nước phát triển vững mạnh, hướng tới một xã hội dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh.” Văn hóa ở đây không chỉ là di sản để gìn giữ bản sắc, mà còn là nguồn lực sống động, gắn bó chặt chẽ với các SVTH: Nguyễn Trà Vân 9 Khóa luận cuối khóa GVHD: TS.

Nguyễn Thị Diệu Linh quyết sách chính trị, chiến lược phát triển và hành động cụ thể trong việc xây dựng con người mới, xã hội mới. Trong bối cảnh toàn cầu hóa, khi công nghệ và thị trường xóa nhòa ranh giới giữa các quốc gia, văn hóa càng trở thành “bản sắc độc nhất” mà mỗi dân tộc cần trân trọng như báu vật. Người Việt Nam, với tinh thần yêu nước, đoàn kết, cần cù, hiếu học và bao dung, chính là hiện thân sống động của văn hóa Việt – một nền văn hóa tài tình trong việc dung hòa truyền thống và hiện đại, giữa cá nhân và cộng đồng. Tóm lại, theo quan điểm của các nhà lãnh đạo Việt Nam, văn hóa không chỉ là đối tượng để nghiên cứu, mà còn là nền tảng tư tưởng và công cụ hành động mạnh mẽ.

Văn hóa định hình con người, và con người chính là trung tâm cũng như mục tiêu cao nhất của văn hóa. Vì thế, trong mọi chiến lược phát triển, việc thấu hiểu và phát huy giá trị văn hóa là chìa khóa then chốt để xây dựng một xã hội phát triển toàn diện, hài hòa và bền vững. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Yếu tố văn hoá luôn hình thành song song với quá trình phát triển của doanh nghiệp.