Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng năng động và cạnh tranh, việc xây dựng văn hóa tổ chức (VHTC) trở thành yếu tố then chốt để giữ chân cán bộ, công chức, đặc biệt tại các cơ quan nhà nước. Tại Ủy ban Nhân dân (UBND) thành phố Nha Trang, với hơn 1700 cán bộ, công chức, tình trạng biến động nhân sự từ năm 2017 đến 2019 đã đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao sự cam kết gắn bó của đội ngũ này với tổ chức. Nghiên cứu nhằm mục tiêu xác định ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào cán bộ, công chức đang công tác tại UBND TP. Nha Trang, với dữ liệu thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2020. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và định lượng, dựa trên khảo sát thực tế và phân tích số liệu bằng phần mềm SPSS. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học để UBND TP. Nha Trang có thể xây dựng văn hóa tổ chức phù hợp, nâng cao sự gắn kết và giữ chân nhân sự chất lượng, góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng mô hình văn hóa tổ chức của Recardo & Jolly (1997), bao gồm năm yếu tố chính: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, chế độ khen thưởng và công nhận, làm việc nhóm, và lãnh đạo. Văn hóa tổ chức được định nghĩa là hệ thống các giá trị, niềm tin và chuẩn mực hành vi được chia sẻ trong tổ chức, ảnh hưởng đến hành vi và thái độ của cán bộ, công chức.

Sự cam kết gắn bó tổ chức được đo lường theo thang đo của Meyer và Allen (2002), tập trung vào cam kết gắn bó tự nguyện (affective commitment) – mức độ cảm xúc và mong muốn gắn bó với tổ chức. Mô hình MARS (Motivation, Ability, Role perception, Situational factors) cũng được tham khảo để giải thích hành vi cá nhân trong tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính gồm khảo sát 130 cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang, được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên mô hình nghiên cứu và điều chỉnh qua phỏng vấn sâu với các chuyên gia và cán bộ quản lý. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS để đánh giá độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính đa biến nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Quy trình nghiên cứu gồm hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ (định tính) để xây dựng và hoàn thiện bảng câu hỏi, và nghiên cứu chính thức (định lượng) để thu thập và phân tích dữ liệu. Thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của giao tiếp trong tổ chức: Giao tiếp được xác định là yếu tố có tác động tích cực và mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức với tổ chức, với hệ số hồi quy β khoảng 0,35 (p < 0,01). Khoảng 78% người tham gia khảo sát đánh giá cao mức độ thông tin được chia sẻ và sự minh bạch trong giao tiếp nội bộ.

  2. Đào tạo và phát triển: Yếu tố này cũng có ảnh hưởng tích cực rõ rệt với hệ số β khoảng 0,28 (p < 0,05). Khoảng 65% cán bộ, công chức cho biết họ được tạo điều kiện tham gia các chương trình đào tạo nâng cao năng lực, góp phần tăng sự hài lòng và cam kết.

  3. Chế độ khen thưởng và công nhận: Có tác động tích cực với hệ số β khoảng 0,22 (p < 0,05). Tuy nhiên, chỉ khoảng 55% cán bộ, công chức cảm nhận được sự công bằng và kịp thời trong việc ghi nhận thành tích.

  4. Làm việc nhóm: Yếu tố này có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn, với hệ số β khoảng 0,18 (p < 0,1). Khoảng 60% cán bộ, công chức đánh giá cao sự hỗ trợ và hợp tác trong nhóm làm việc.

  5. Lãnh đạo: Lãnh đạo được xem là yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với hệ số β khoảng 0,30 (p < 0,01). Khoảng 70% cán bộ, công chức hài lòng với phong cách lãnh đạo và sự hỗ trợ từ cấp trên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của văn hóa tổ chức trong việc nâng cao sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức. Giao tiếp hiệu quả giúp cán bộ cảm nhận được sự minh bạch và tôn trọng, từ đó tăng cường sự gắn kết. Đào tạo và phát triển không chỉ nâng cao năng lực mà còn tạo cơ hội thăng tiến, giữ chân nhân sự. Chế độ khen thưởng và công nhận cần được cải thiện để đảm bảo tính công bằng và kịp thời, tránh gây tâm lý bất mãn. Làm việc nhóm và lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ và phát huy tối đa năng lực cá nhân.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố (hệ số β) và bảng thống kê mô tả mức độ hài lòng của cán bộ, công chức với từng yếu tố văn hóa tổ chức.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường giao tiếp nội bộ: Xây dựng kênh thông tin minh bạch, thường xuyên tổ chức các buổi họp, trao đổi giữa lãnh đạo và cán bộ, công chức nhằm nâng cao sự hiểu biết và tin tưởng. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo UBND TP. Nha Trang.

  2. Phát triển chương trình đào tạo: Đa dạng hóa các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tham gia thường xuyên. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với các đơn vị đào tạo.

  3. Cải thiện chế độ khen thưởng: Xây dựng hệ thống khen thưởng minh bạch, công bằng, kịp thời và phù hợp với thành tích thực tế, đồng thời tăng cường công nhận đóng góp của cá nhân và tập thể. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Tổ chức cán bộ.

  4. Thúc đẩy làm việc nhóm: Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, tăng cường sự phối hợp liên phòng ban, khuyến khích chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: Các trưởng phòng, ban.

  5. Nâng cao năng lực lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho cán bộ quản lý, khuyến khích phong cách lãnh đạo hỗ trợ, tạo động lực và phát triển nhân viên. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo các cơ quan nhà nước: Giúp hiểu rõ vai trò của văn hóa tổ chức trong việc giữ chân và nâng cao sự cam kết của cán bộ, công chức, từ đó xây dựng chính sách quản trị nhân sự hiệu quả.

  2. Chuyên gia quản trị nhân sự: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên, hỗ trợ trong việc thiết kế chương trình phát triển nguồn nhân lực.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, mô hình lý thuyết và phân tích dữ liệu trong lĩnh vực văn hóa tổ chức và hành vi tổ chức.

  4. Các tổ chức, doanh nghiệp có nhu cầu nâng cao hiệu quả quản trị: Tham khảo để áp dụng các giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức nhằm tăng cường sự cam kết và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

  1. Văn hóa tổ chức là gì và tại sao nó quan trọng?
    Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, niềm tin và chuẩn mực hành vi được chia sẻ trong tổ chức, ảnh hưởng đến cách thức làm việc và tương tác của cán bộ, công chức. Nó quan trọng vì tạo ra môi trường làm việc tích cực, giữ chân nhân sự và nâng cao hiệu quả tổ chức.

  2. Các yếu tố nào của văn hóa tổ chức ảnh hưởng mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó?
    Giao tiếp trong tổ chức và lãnh đạo được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là đào tạo và phát triển, chế độ khen thưởng và làm việc nhóm.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng, với khảo sát 130 cán bộ, công chức, phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS qua các kỹ thuật như Cronbach’s Alpha, EFA, phân tích tương quan và hồi quy.

  4. Làm thế nào để cải thiện sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức?
    Cải thiện giao tiếp nội bộ, phát triển chương trình đào tạo, xây dựng chế độ khen thưởng công bằng, thúc đẩy làm việc nhóm và nâng cao năng lực lãnh đạo là các giải pháp thiết thực.

  5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các tổ chức khác ngoài UBND TP. Nha Trang không?
    Mô hình và kết quả nghiên cứu có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp để áp dụng cho các cơ quan, tổ chức nhà nước khác có đặc điểm tương tự nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức.

Kết luận

  • Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tích cực và rõ rệt đến sự cam kết gắn bó của cán bộ, công chức tại UBND TP. Nha Trang.
  • Giao tiếp trong tổ chức và lãnh đạo là hai yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy sự gắn kết.
  • Đào tạo, khen thưởng và làm việc nhóm cũng góp phần nâng cao sự cam kết nhưng với mức độ khác nhau.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để UBND TP. Nha Trang xây dựng các chính sách quản trị nhân sự hiệu quả trong giai đoạn 2021-2025.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng cường văn hóa tổ chức và giữ chân nhân sự chất lượng, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Hành động tiếp theo: UBND TP. Nha Trang nên triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để hoàn thiện mô hình quản trị văn hóa tổ chức trong tương lai.